Riforma del Mercato del Lavoro e flessibilità contrattuali Legge 28 giugno 2012, n. 92 Riforma del Mercato del Lavoro e flessibilità contrattuali Legge 28 giugno 2012, n. 92 Prof. Avv. Sandro Mainardi Università degli Studi di Bologna

L’idea (o lo scambio) di fondo Estensione della flessibilità in uscita vs. Riduzione/controllo della flessibilità in entrata (contro l’uso improprio delle tipologie contrattuali) Riduzione/controllo della flessibilità in entrata (contro l’uso improprio delle tipologie contrattuali)

3 Il contratto a tempo determinato

La conferma (ma non è più “regola”) Art. 1, c. 01 bis, D.Lgs. n. 368/2001 Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro «Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro».

Il primo contratto “acausale” (I) Art. 1, c. 1 bis, D.Lgs. n. 368/2001: esclusione della causale (e quindi anche del criterio dell’esigenza temporanea) per il «primo rapporto a tempo determinato» o per la prima missione di somministrazione (con riferimento all’utilizzatore) di durata non superiore ai 12 mesi per lo svolgimento di qualunque mansione

Il primo contratto “acausale” (II) E’ possibile un secondo contratto acausale per mansioni diverse o per diversa tipologia rispetto ad un precedente o dopo molto tempo? Non vanno rispettati i limiti percentuali previsti dalla contrattazione collettiva per gli altri tipi di contratti a termine a pena di nullità del contratto (Cass., 24 febbraio 2012, n. 2912) a meno che la contrattazione espressamente non limiti percentualmente anche quello acausale E’ sempre necessaria la forma scritta. No proroga (art. 4, c. 2 bis D.Lgs. n. 368/2001)

Il primo contratto “acausale” (III) La violazione della forma e del termine porta a nullità parziale e a conversione del contratto in tempo indeterminato Il problema della nullità del contratto commerciale di somministrazione (rapporto di fatto vs. costituzione del rapporto di lavoro ex art. 27 D.Lgs. n. 276/2003)

Il primo contratto “acausale” (IV) Art. 1, c. 1 bis, D.Lgs. n. 368/2001: possibilità, in alternativa («in luogo dell’ipotesi di cui al precedente periodo»), per i contratti collettivi (interconfederali, nazionali o decentrati delegati) di prevedere la stipulazione un primo contratto acausale (anche sup. ai 12 mesi) nell’ambito di un processo riorganizzativo determinato da: a) avvio di nuova attività; b) lancio di prodotto o servizio innovativo; c) fase supplemetare di significativo progetto di ricerca e sviluppo; d) rinnovo o proroga di commessa consistente. Nel limite del 6% del totale dei lavoratori occupati nell’u.p.

La prosecuzione oltre il termine art. 5, c. 2 D.Lgs. n. 368/2001: se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo (prima erano 20) giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi nonché decorso il periodo complessivo di cui al comma 4-bis, ovvero oltre il cinquantesimo (prima erano 30) giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini. Entro i termini di tolleranza si ha solo la maggiorazione retributiva di cui all’art. 5, c. 1: maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore.

La prosecuzione oltre il termine (II) art. 5, c. 2bis D.Lgs. n. 368/2001: «Nelle ipotesi di cui al comma 2, il datore di lavoro ha l'onere di comunicare al Centro per l'impiego territorialmente competente, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà oltre tale termine, indicando altresì la durata della prosecuzione. Le modalità di comunicazione sono fissate con decreto di natura non regolamentare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali da adottare entro un mese dalla data di entrata in vigore della presente disposizione». Un problema: si applica la disposizione sui periodi cuscinetto al primo contratto acausale?

La moratoria per la riassunzione art. 5, c. 3 D.Lgs. n. 368/2001: la riassunzione a termine con il medesimo lavoratore non può avvenire entro un periodo di 60 giorni (prima erano 10) dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi ovvero 90 giorni (prima erano 20) dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi Eccezioni per le attività stagionali (20 e 30 giorni), per altri casi introdotti dalla contrattazione collettiva e per i processi di riorganizzazione determinati dalle ipotesi che consentono la stipula del contratto acausale (D.L. 83/ art. 46 bis)

La durata massima di 36 mesi art. 5, c. 4 bis D.Lgs. n. 368/2001: durata massima di 36 mesi (o diverso periodo previsto dai contratti collettivi) di un contratto a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti compresi i periodi di somministrazione di lavoro (ma occorre comunque un contratto a termine nel triennio) Il limite non si applica laddove successivamente si stipulino solo contratti di somministrazione (il limite riguarda solo i contratti a termine), salvo la frode alla legge

13 I termini di decadenza ex art. 6 L. n. 604/1966 si applicano anche per le azioni di nullità in materia di contratti a termine Azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro ai sensi degli artt. 1, 2 e 4 (ma anche 3 e 5 ?) del D.Lgs. n. 368/2001 con decorrenza dalla scadenza del termine (dell’ultimo contratto che determina l’illegittimità), anche con riguardo ai contratti già stipulati, sia in corso di esecuzione che scaduti. Il nuovo termine di decadenza opera solo per le cessazioni verificatesi a decorrere dal gg. (prima erano 60) gg. (prima erano 270)

14 L’interpretazione autentica del regime risarcitorio per illegittima apposizione del termine «La disposizione di cui al comma 5 dell'articolo 32 della legge 4 novembre 2010, n. 183, si interpreta nel senso che l'indennita' ivi prevista ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la costituzione del rapporto di lavoro». Corte Cost. n. 303/2011 Cass. 2 aprile 2012, n. 5241

15 Il lavoro intermittente

Articolo 1, commi 21 e 22 L. n. 92/2012 la finalità Evitare e contrastare l’uso improprio del lavoro intermittente, laddove teso a coprire rapporti di lavoro che dovrebbero essere inquadrati in altre tipologie contrattuali Trib. Milano, 9 dicembre 2009 «l’insussistenza delle esigenze individuate dalla contrattazione collettiva il cui onere probatorio grava sul datore determina la nullità del contratto e la costituzione di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato»

Casi di ricorso all’intermittente 1) Esigenze “oggettive” individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e lavoratori comparativamente più rappresentativi, o, in mancanza e provvisoriamente, dal Ministero del Lavoro (il DM 23 ottobre 2004 ed il rinvio alla antica tabella del RD n. 2657/1923…) 2) Per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno a prescindere da causali oggettive (con abrogazione dell’art. 37 D.Lgs. n. 276/2003) (a chi spetta la predeterminazione dei periodi in cui effettuare la prestazione? Al contratto individuale? A quello collettivo? Al Ministero?) 3) Per ragioni “soggettive” legate all’età: giovani con meno di 24 anni al momento della conclusione del contratto (ma con prestazioni da concludere entro il 25°) e lavoratori con più di 55 anni

Obblighi di comunicazione «Art. 35, c. 3-bis. Prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro e' tenuto a comunicarne la durata con modalità semplificate alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms, fax o posta elettronica. Con decreto di natura non regolamentare del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per la pubblica amministrazione e la semplificazione, possono essere individuate modalità applicative della disposizione di cui al precedente periodo, nonché ulteriori modalità di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie. In caso di violazione degli obblighi di cui al presente comma si applica la sanzione amministrativa da euro 400 ad euro in relazione a ciascun lavoratore per cui e’ stata omessa la comunicazione. Non si applica la procedura di diffida di cui all'articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124»

Norma transitoria «I contratti di lavoro intermittente già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, che non siano compatibili con le disposizioni di cui al comma 21, cessano di produrre effetti decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge. »