La frammentazione interna della fattispecie I contratti di lavoro atipici

Cosa intendiamo per fattispecie “standard”… L E Z I O N P R C D T Cosa intendiamo per fattispecie “standard”… Un rapporto contrattuale di lavoro subordinato: Costituito a tempo indeterminato Avente ad oggetto una prestazione di lavoro svolta a tempo pieno Dipendente da un solo datore di lavoro I tre cardini della tradizione giuslavoristica italiana

… e cosa intendiamo per diversificazione Non dover adottare sempre un unico schema negoziale Potersi liberare più agevolmente dei lavoratori considerati non idonei o non utili alla produzione Le esigenze manifestate dalle imprese e le deviazioni rispetto alla formula standard

La diversificazione interna RINVIA AL CONCETTO DI FLESSIBILITA’

Luoghi lavoristici di rilevanza della flessibilità Il mercato interno all’impresa (il rapporto di lavoro) Il mercato esterno all’impresa il mercato del lavoro in senso stretto (outsourcing appalti) I nuovi soggetti privati di collocamento (agenzie private, agenzie di lavoro interinale) Le nuove tipologie di lavoro non subordinato ( lavoratori coordinati, autoimprenditorialità) Servizi alle imprese e formazione La riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche (rinvio) tempo di lavoro mobilità funzionale Mobilità geografica organizzazione del lavoro (impatto delle tecnologie) La retribuzione I contratti atipici che “frammentano” la subordinazione La carriera La cd flessibilità numerica (licenziamento) individuale collettivo Spiegare che ad ogni contesto di rilevanza giuridico lavoristico corrisponde una testa di capitolo del diritto del lavoro sottoposta a tensione si

FLESSIBILITA’ INTERNA Una distinzione convenzionale che riferisce la flessibilità solo al rapporto di lavoro FLESSIBILITA’ INTERNA Consiste nella possibilità di adattare le condizioni di impiego o la dislocazione dei lavoratori in ragione dei cambiamenti economici e tecnologici.

E…flessibilità esterna Consiste nella possibilità di adattamento della dimensione quantitativa della forza lavoro; capacità dell’impresa di adattarsi al ciclo economico attraverso assunzioni e licenziamenti

Ogni modulo fa riferimento ad una tipologia di flessibilità Flessibilità e mercato interno all’impresa: la frammentazione della subordinazione. Ogni modulo fa riferimento ad una tipologia di flessibilità Conseguenza: La frantumazione della fattispecie tipica il lavoro a termine (flessibilità in entrata ed in uscita) il part-time (tempo) il contratto di formazione (formazione e flessibilità in entrata) ma anche il contratto di apprendistato il contratto di solidarietà (tempo) il lavoro interinale (flessibilità funzionale, in entrata ed in uscita)

Conseguenze della flessibilità sul meccanismo di imputazione degli effetti Non si produce l'effetto della imputazione degli effetti alla fattispecie tipica, per cui l'insieme delle tutele, predisposto dall'ordinamento giuridico, di origine legale e contrattuale, non si applica automaticamente e per l'intero. Le tutele si applicano in maniera differenziata e modulata.

Le tecniche legislative per conseguire la flessibilità Strategie di deregolamentazione legislativa: valorizzazione dell’autonomia individuale e riduzione del ruolo delle organizzazioni sindacali L’esempio della Gran Bretagna negli anni ’80 Un “manifesto” in forma provocatoria “Lavoratori che sono in grado di partecipare alla vita sindacale e politica, di metter su famiglia, di partecipare alla normale vita economica, non dovrebbero essere considerati incapaci di contrattare direttamente con il loro datore di lavoro […] Invero, se i lavoratori sono così incapaci di agire, perché consentire loro di votare o di partecipare alla vita pubblica?” R. Epstein, 1995

La tecnica adottata dall’ordinamento italiano Fino alla legislatura scorsa non c'è stata una deregolamentazione secca ma una deregolazione controllata, negoziata con i sindacati La tecnica legislativa di regolamentazione del lavoro flessibile: Il “garantismo collettivo”

Come sta cambiando il quadro Il caso del contratto a termine

Dati recenti sull’uso del lavoro a termine in Italia Secondo la prime due rilevazioni trimestrali Istat di quest'anno, condotte rispettivamente nei mesi di gennaio e aprile, l'aumento medio del numero di persone occupate è stimabile nell'1,3% in termini annui, che equivale a circa 270mila unità nei valori assoluti. La dinamica dei nuovi posti di lavoro riflette, in particolare, la crescente tendenza delle imprese a far fronte agli aumenti della domanda, anche per brevi periodi di tempo, mediante il ricorso a contratti a termine, attivati direttamente dalle aziende o attraverso agenzie per il lavoro interinale. Un sostegno "atipico" Negli ultimi cinque anni, a partire dal punto di minimo toccato dall'occupazione nel 1995, i lavoratori con contratto a tempo determinato passano dal 5% appena a quasi il 10% del totale degli occupati dipendenti, escludendo il settore agricolo; e la quota sale al 15% se si considerano solo i giovani fino ai 30 anni, mentre raggiunge il 12% tra le donne occupate. Pressoché analoghe sono, inoltre, le proporzioni sul totale per i lavoratori impiegati a tempo parziale, una forma di contratto dove, peraltro, è assai rilevante la componente femminile occupata nel settore terziario, che arriva al 20%; ben un terzo degli occupati part time sono, poi, assunti a tempo determinato.

Perché il lavoro a termine è un rapporto di lavoro flessibile? La dimensione giuridica del contratto a termine Perché il lavoro a termine è un rapporto di lavoro flessibile? La flessibilità attiene al tempo ma non alla sua organizzazione bensì alla durata del rapporto

la flessibilità nella durata Contratto a termine: la flessibilità nella durata Organico aziendale variabile I “picchi” occupazionali Base occupazionale variabile da un minimo ad un massimo In dipendenza del ciclo economico

La disciplina giuridica del lavoro a termine in Italia UNA EVOLUZIONE SIGNIFICATIVA: dalla impostazione originaria alla sostanziale “liberalizzazione negoziata” della fattispecie

Due fasi storiche Gli anni ‘60 Gli anni ’80 caratterizzati da un atteggiamento di netto disfavore: la regolazione restrittiva del contratto a termine come parte integrante della legislazione antifraudolenta e di garanzia. Gli anni ’80 Cambia l’atteggiamento: progressiva liberaliz-zazione del contratto a termine. Espressione di una ten-denza più generale ad adeguare la disciplina dei rapporti di lavoro allo schema c.d. “renano” (flessibilizza-zione gestita dalle parti sociali)

utilizza tutte le tecniche di regolazione che normalmente rivelano La filosofia originaria gli anni ’60: la tecnica normativa di restrizione La legge 230/1962 utilizza tutte le tecniche di regolazione che normalmente rivelano un’intenzione di considerare la fattispecie come una eccezione rispetto allo standard, da mantenere entro ambiti limitati e da circondare di particolari tutele Tassatività delle ipotesi Forma scritta obbligatoria Parità di trattamento con i lavoratori a tempo indeterminato Conversione sanzionatoria del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato

2) L’apparato sanzionatorio La filosofia originaria gli anni ’60: la tecnica normativa di restrizione L’intento del legislatore del 1962 (l. 230) traspare in particolare da due profili di regolazione: 1) La delimitazione tassativa dei casi in cui è possibile apporre un termine 2) L’apparato sanzionatorio Entrambi progressivamente modificati nella direzione di un attenuazione (quasi totale) dei vincoli

1) L’estensione delle ipotesi di legittima apposizione del termine LE IPOTESI ORIGINARIE Sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto Settore dello spettacolo Attività di carattere stagionale Attività a carattere straordinario e occasionale L’intensificazione della attività di un albergo o di una agenzia di viaggi nel periodo estivo; oppure di un esercizio commerciale nel periodo natalizio, possono farsi rientrare in una delle due categorie?

La prima estensione: la l. 79/1983 Con la l. 79/83 si generalizza una facoltà già introdotta sei anni prima con esclusivo riferimento ai settori del commercio e turismo Possibilità di assunzioni a tempo determinato “quando si verifichi una intensificazione dell’attività lavorativa , cui non sia possibile sopperire con il normale organico”

Le punte stagionali Contratti a termine “autorizzati” in via amministrativa L’autorizzazione compete alla Direzione provinciale del lavoro, sentite le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

La svolta decisiva: la liberalizzazione negoziata del contratto a termine (1987) Non si modificano le ipotesi tassative della legge 230/1962, che rimangono ancora in vigore. Ma le delega alle parti sociali è sostanzialmente incondizionata L’art. 23 della l. 56/1987 I contratti collettivi , stipulati da sindacati nazionali o locali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, possono prevedere ipotesi di contratti a termine ulteriori rispetto a quelle previste dalla l. 230/62 e dalla l. 79/1983.

Problemi aperti Agenti contrattuali sono i sindacati nazionali o locali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, Il problema del funzionamento del criterio di rappresentatività storico e politico come effettivo strumento di selezione degli agenti negoziali. I limiti del criterio prescelto. Rinvio

2) L’apparato sanzionatorio Al di fuori delle ipotesi previste dalla legge, ovvero autorizzate in via amministrativa o contrattuale, il contratto a termine illegittimamente stipulato si converte in un contratto a tempo indeterminato La sanzione operava - anche nell’ambito dei contratti a termine legittimamente stipulati - anche in caso di proroghe o rinnovi al di fuori dei limiti posti dalla legge Proroga ammissibile soltanto una volta, per un periodo non superiore a quello inizialmente previsto Rinnovo (riassunzione) entro 15 o 30 giorni dalla scadenza di un contratto di durata rispettivamente inferiore o superiore a sei mesi.

L E Z I O N E P R C D T Sintesi 1 La legislazione degli anni 80’ ha enucleato accanto all'area originaria del contratto a termine per esigenze organizzative qualitativamente straordinarie, un'area di impiego normale e ricorrente del contratto a termine. Il contratto a termine come strumento di flessibilità in uscita

L E Z I O N E P R C D T Sintesi 2 Non si è quindi avuta una liberalizzazione secca del contratto a termine ( veniva mantenuta la presunzione legale di indeterminatezza del rapporto di lavoro salvo eccezioni o specifiche autorizzazioni).

L E Z I O N E P R C D T Sintesi 3 Innegabilmente ridotta la funzione originaria della legislazione restrittiva.

L E Z I O N E P R C D T Sintesi 4 Entro certi limiti quantitativi, si riduce per le imprese la necessità di dimensionare l'organico normale sulle punte di attività e si legittima la creazione di aree di lavoratori precari o stagionali nel mercato interno dell'impresa.

L E Z I O N E P R C D T Sintesi 5 L'ampiezza di tali aree dipende dalle discrezionali valutazioni dei soggetti pubblici e sindacali ai quali è affidato il compito di autorizzare i contingenti di contratti a tempo determinato.

Come cambia la regolazione del contratto termine: una svolta neoliberale? Il decreto legislativo 368/2000 attua la direttiva europea 99/70 (il testo tra i materiali)

Principi generali della direttiva e dell’accordo Scopo : un migliore equilibrio tra la flessibilità dell'orario di lavoro e la sicurezza dei lavoratori

Principio generale i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro

Obiettivo Si deve creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato;

Il principio della parità di trattamento I lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato per il solo fatto di avere un contratto di tal tipo

Garanzia di trattamento gli Stati devono introdurre misure per la prevenzione degli abusi sull'utilizzo di una successione di contratti a tempo determinato chiedendo la giustificazione del rinnovo di tali contratti e stabilendo la durata massima totale dei successivi contratti a tempo determinato e il numero dei loro rinnovi;

Clausola di non regresso gli Stati membri e le parti sociali "possono mantenere o introdurre disposizioni più favorevoli per i lavoratori, di quelle stabilite nel presente accordo", la cui applicazione peraltro "con costituisce un motivo valido per ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavoratori

Come si inserisce il decreto nel quadro della direttiva comunitaria Attuazione o violazione?

Contratto a termine quando si può…. : IL c.d. CAUSALONE” E’ possibile assumere a termine in caso di: Sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto Lavorazioni che richiedono maestranza specializzate Settore dello spettacolo Attività di carattere stagionale Attività a carattere straordinario e occasionale (l. 230/1962) + I contratti collettivi possono prevedere ipotesi di contratti a termine ulteriori rispetto a quelle previste dalla l. 230/62 (l. 56/1987) E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (D. lgs.368/2001, G.U. n. 235 del 9-10-2001)

Apposizione del termine Da oggi il datore di lavoro può assumere con contratto a termine facendo riferimento a ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Vengono, dunque, a cadere le causali predeterminate.

DUE IPOTESI INTERPRETATIVE: QUALE VI SEMBRA PIU’ ADEGUATA? IN OGNI CASO IL GIUDICE PUO’ CONTROLLARE LA SUSSISTENZA DI UNA CAUSA RAGIONEVOLE CHE GIUSTIFICA LA TEMPORANEITA’ DEL RAPPORTO TRATTANDOSI DI CAUSE TECNICHE IL GIUDICE NON POTRA’ MAI SINDACARE

Ridefinizione dei limiti quantitativi La percentuale massima di lavoratori a termine che possono essere assunti

Le clausole di contingentamento La individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione del contratto a tempo determinato, è affidata ai contratti collettivi Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi: nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità; per l'intensificazione dell'attività lavorativa in determinati periodo dell'anno per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi. a conclusione di un periodo di tirocinio o di stage stipulati con lavoratori di età superiore ai cinquantacinque anni, conclusi quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti o predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario o occasionale di durata non superiore ai sette mesi Nella misura fissata dai contratti collettivi

Il computo dei dipendenti Normativa e giurisprudenza hanno tradizionalmente considerato i lavoratori a termine come computabili per l’applicazione della discipina sui licenziamenti Ai fini di cui all’articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori con contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore a nove mesi (d. lgs 368/2001).

Le proroghe Il termine del contratto può essere, prorogato una sola volta quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa a condizione che si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni (D. lgs. 368/2001). Secondo altra interpretazione questo sarebbe comunque il termine complessivo massimo di durata Proroga ammissibile soltanto una volta, per un periodo non superiore a quello inizialmente previsto e per la stessa attività (l. 230/1962)

Altri elementi di disciplina: la forma L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto (l. 230/1962) L'apposizione del termine e' priva di effetto se non risulta,direttamente o indirettamente, da atto scritto (D. Lgs. 368/2001) direttamente o indirettamente, ?

Si può dire che, alla luce della nuova disciplina, sia rispettato? Il rapporto regola/eccezione tra contratti a tempo indeterminato/determinato e il diritto comunitario Si può dire che, alla luce della nuova disciplina, sia rispettato? "il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato", salvo le eccezioni previste dalla legge o dai contratti collettivi (l. 230/1962 e 56/87) Le parti firmatarie dell'accordo riconoscono che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro fra i datori di lavoro e i lavoratori. (Direttiva 99/70/CE)

Il principio del non regresso “L'applicazione del presente accordo non costituisce un motivo valido per ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavoratori nell'ambito coperto dall'accordo stesso” (Direttiva 99/70/CE) Si può dire che, alla luce della nuova disciplina, non vi siano state riduzioni di tutela e che quindi il principio sia rispettato?

L’opinione della Consulta in occasione del referendum abrogativo del 2000 E’ vero che il legislatore nazionale mantiene una considerevole discrezionalità nell'attuazione della direttiva sul contratto a termine nell'ordinamento interno, ma la liberalizzazione derivante dall'eventuale abrogazione della l. 230/1962 comporterebbe non una mera modifica della tutela richiesta dalla direttiva, ma una radicale carenza di garanzie in frontale contrasto con la lettera e lo spirito della direttiva suddetta, che neppure nel suo contenuto minimo essenziale risulterebbe più rispettata. (Corte Cost. n. 51/2000) liberalizzazione derivante dall'eventuale abrogazione della l. 230/1962 comporterebbe Sarebbe possibile riferire queste conclusioni - dettate in merito di abrogazione referendaria - anche alla abrogazione legislativa della legge 230/62? una radicale carenza di garanzie in frontale contrasto con la lettera e lo spirito della direttiva