Andrea Cutillo Marco Centra Il differenziale retributivo di genere tra discriminazione e scelte professionali differenziate tra i sessi Andrea Cutillo Marco Centra cutillo@istat.it m.centra@isfol.it

Differenziali Salariali di Genere Perché le donne guadagno meno? Effetto raggruppamento ed effetto reddito Perché sono raggruppate in lavori a minore retribuzione? Crowding hypothesis; Heterogeneous preferences. Parte del salario percepito in termini non monetari. Segregazione o scelta? Entrambe possibili: si prova a depurare i differenziali dagli effetti delle preferenze e arrivare all’effetto “discriminazione” Effetti selettivi derivanti da un differente percorso decisionale di donne e uomini: se ci sono processi decisionali a monte che non vengono esplicitamente considerati nel modello di generazione dei redditi. Scelte considerate: se lavorare o meno; se lavoro autonomo o dipendente; se lavoro a prevalenza femminile o no. Quantificazione del differenziale; decomposizione in componenti

Oaxaca-Blinder Decomposizione di Oaxaca-Blinder Stima separata dell’equazione dei redditi per uomini e donne Effetto dotazione ed effetto coefficienti (discriminazione o differenziale non spiegato) La OLS ignora processi decisionali

Il processo selettivo Selezione nell’occupazione: stima di un parametro di selezione, λ (Heckman, 1979), da inserire nella OLS dei redditi. Associa lo stato della decisione con il meccanismo di determinazione dei redditi Probit bivariato per seconda e terza scelta Selezione sul lavoro autonomo. Endogenous switching regression model: Equazioni dei redditi separate per autonomi e dipendenti. Non solo effetto intercetta ma anche effetto pendenza. Stima di un parametro di selezione (Tunali 1986) Selezione sul lavoro a prevalenza femminile: Stima di variabile strumentale T*, che sostituisce T nella OLS.

La Oaxaca-Blinder modificata Occupazioni femminili: (incrocio tra 13 professioni e 27 settori di attività economica) quelle in cui le donne superano il 59% ca. degli occupati (FF.LL 2004-2007) Criticità: sarebbero preferibili le sole professioni (mansioni) Strategia di identificazione: Variabili familiari (numero di bambini ed età; stato civile; presenza di altri percettori); Motivazioni che hanno spinto ad accettare/iniziare l’attuale lavoro (ad eccezione della retribuzione). Decomposizione modificata

I dati e le variabili ISFOL – Differenziali salariali di genere (2007) Equazioni dei redditi: separate Dipendente: ln(salario/reddito orario netto) Esplicative: variabili demografiche; dotazione di capitale umano 64.9% delle donne lavora Autonomo: 22.8% tra uomini; 12.6% tra donne Tipicamente femminile: 13.5% tra uomini; tra 51.5% donne. Salario orario: 9,33 (U); 8,60 (D); Red. Aut. 9.95 (U); 8.24 (D) Ore lavorate: 40 e 34 tra i dipendenti; 48 e 38 tra gli autonomi.

I risultati: Il tipo di lavoro – Coefficienti Probit (le motivazioni) LAVORO AUTONOMO Variabile Donne Uomini Soddisfazione professionale 0.1313* 0.2207* Stabilità rapporto di lavoro -0.3627* -0.7229* Protezione sociale -0.6289* -0.8287* Gestione dei tempi di lavoro 0.3264* 0.1149* LAVORO TIPICAMENTE FEMMINILE Variabile Donne Uomini Soddisfazione professionale 0.2796* -0.1592* Stabilità rapporto di lavoro -0.0274 0.1353* Protezione sociale 0.1145* 0.2287* Gestione dei tempi di lavoro -0.0740 0.0971 Motivazioni simili verso il lavoro autonomo; differenti verso il lavoro tipicamente femminile: confermata l’ipotesi di eterogeneità delle preferenze. Strategia di identificazione “valida” e “di qualità”

I risultati: le equazioni dei redditi Effetti selettivi presenti: distorsione da selezione per le tre decisioni considerate. Volendo interpretare: Selezione positiva per le donne sull’occupazione (quelle con caratteristiche salariali inosservabili migliori sono nel mercato); Selezione negativa per le donne sul lavoro autonomo; effetto selettivo divergente per uomini e donne sull’occupazione femminile: selezione positiva per gli uomini e negativa per le donne. Risultato “a margine”: impatto negativo del numero di cambi di lavoro

I risultati: La decomposizione LAVORATORI DIPENDENTI Differenziale salariale orario Effetto dotazione Effetto coefficienti (discriminazione) Non corretta per endogeneità e selezione 8.74 -8.11 16.84 Corretta per endogeneità e selezione -0.11 8.85 LAVORATORI AUTONOMI Differenziale salariale orario Effetto dotazione Effetto coefficienti (discriminazione) Non corretta per endogeneità e selezione 24.76 3.42 21.34 Corretta per endogeneità e selezione 10.26 14.48 Differenziale salariale orario stimato in 8,74% Effetto coefficienti depurato dal processo selettivo (qualcosa di molto simile alla discriminazione) scende dal 16.8% all’8.85%. Possibili spiegazioni alternative? Biologiche? Variabili omesse o incomplete?

Misure individuali di discriminazione (Del Rio et al., 2006) Discriminazione per sottogruppi Discriminazione salariale secondo il titolo di studio posseduto (%) Titolo di studio Elementari Medie Superiori Universitario Grado di discriminazione 13.61 12.47 4.03 11.26 Discriminazione salariale per anni nell’attuale lavoro (%) Anni 0-4 5-9 10-19 Più di 19 Grado di discriminazione 10.48 8.95 7.48 4.73

Misure individuali di discriminazione Discriminazione salariale per numero di cambi di lavoro (%) Numero di cambi Nessuno 1-3 Più di 3 Grado di discriminazione 3.80 10.16 11.66 Discriminazione salariale per settore di attività economica (%) Settore Industria e agricoltura Commercio, alberghi e ristoranti Amministrazione pubblica e istruzione Sanità e Assistenza sociale Altri servizi Grado di discriminazione 9.57 11.45 6.44 5.30 10.32

Conclusioni/1 Componente non spiegata: discriminazione o scelte? Differenziale interamente spiegato da differente valutazione delle stesse caratteristiche (migliore approssimazione della discriminazione) Discorso etico? Peggiore matching domanda/offerta: inefficienze. Discriminazione verso alcuni sottogruppi ha ricadute sull’intera popolazione occupata. Italia è un paese a bassa crescita e a bassi incrementi di produttività: dal punto di vista dell’offerta di lavoro (incentivazione alla partecipazione) si può intervenire solamente su due gruppi: stranieri e donne.

Conclusioni/2 Basso tasso di attività femminile: il permanere di pratiche discriminatorie può allontanare alcune donne dal mercato del lavoro. Donne hanno convenienza a rivolgersi a settori fortemente centralizzati dal punto di vista della contrattazione Donne non hanno convenienza a cercare la mobilità sul mercato del lavoro Il rischio è che i nuovi indirizzi di politica del lavoro possano spingere alcune donne lontano dal mercato