Diritto del lavoro Il contratto di lavoro a tempo determinato

Diffusione del contratto a termine in Europa

Alcuni dati in Italia

Alcuni titoli sulla stampa di oggi z Disoccupazione ai minimi dal '93 Per l'Istat nel 2006 il tasso è sceso al 6,8%Disoccupazione ai minimi dal '93 Per l'Istat nel 2006 il tasso è sceso al 6,8% zNel 2005 era al 7,7%. Mai così bassa da 13 anni a questa parte. La crescita dell'occupazione dovuta per il 46% a impieghi a tempo determinato zNel quarto trimestre 2006 il numero di occupati è risultato pari a unità con una crescita su base annua dello 1,5 per cento ( unità). Un contributo rilevante è stato ancora una volta fornito dalla componente a tempo determinato ( unità) e dagli stranieri nella componente a tempo inde-terminato ( unità).

Tempo e rapporto di lavoro y La atipicità temporale del contratto di lavoro y La atipicità temporale della prestazione di lavoro IL CONTRATTO A TERMINE IL CONTRATTO A TEMPO PARZIALE a tempo pieno o parziale a tempo determinato o indeterminato

La disciplina giuridica del lavoro a termine in Italia fino al codice civile NEL CODICE DEL 1942 Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato (art cod. civ.) NEL CODICE DEL 1865 Si intendeva tutelare il lavoratore vietando le assunzioni a tempo indeterminato. Le uniche assunzioni lecite sono quella a termine

…e nella legislazione post- costituzionale La limitazione del contratto a termine (1962) come logico complemento della limitazione alla facoltà di recesso (1966) Atteggiamento di netto disfavore: la regolazione restrittiva del contratto a termine

I successivi allentamenti della disciplina verso la liberalizzazione: 1987 –

Quando si può stipulare un contratto a termine? 3 risposte a)Quando sia richiesto dalla natura dellattività derivante dal carattere stagionale b)Per sostituire lavoratori con diritto alla conservazione del posto c)Per lesecuzione di unopera o di un servizio aventi carattere straordinario e occasionale d)Lavorazioni che richiedono maestranze specializzate e)Nel settore dello spettacolo f)Nel settore del trasporto aereo per un periodo di sei mesi compreso tra aprile e ottobre Nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi stipulati con i sindacati maggiormente rappresentativi sul piano nazionale A fronte ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo

Tassatività delle ipotesi Forma scritta Parità di trattamento Conversione sanzionatoria del rapporto Interpretazioni giurisprudenziali restrittive Utilizza tutte le tecniche che di norma rivelano lintenzione di considerare la fattispecie come una eccezione rispetto allo standard La legge 230/1962: esempio paradigmatico di una stagione particolare del diritto del lavoro

Il culmine dellinterpretazione restrittiva Lintensificazione della attività di un albergo o di una agenzia di viaggi nel periodo estivo; o di un esercizio commerciale nel periodo natalizio, possono farsi rientrare in una delle due categorie? a) Quando sia richiesto dalla natura dellattività derivante dal carattere stagionale c) Per lesecuzione di unopera o di un servizio aventi carattere straordinario e occasionale

La Direttiva CE del Principio di non discriminazione 2. Prevenzione degli abusi derivanti dallimpiego successivo di più contratti a termine e la sua attuazione nellordinamento interno: il D. lgs. 368/2001

Il d. lgs. 368/2001: il primo atto della modernizzazione del mercato del lavoro italiano E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo Lesigenza deve essere Comunque temporanea o Meramente oggettiva ? È un rinvio alla libera scelta datoriale tra le tipologie (tesi a-causale?)

Il dissidio tra due opinioni Nella disciplina delineata dal D. Lgs. 368/01 appare superato l'orientamento volto a riconoscere la legittimità dell'apposizione del termine soltanto in presenza di una attività meramente temporanea Il Ministero del lavoro (Circolare 42/2004) La Corte di Cassazione (sent. 7468/2002)

Cass. n. 468/2002 Il ministro non fa i conti con la giurisprudenza: lanticipo della Cass. nella direttiva comunitaria 70/1999 ove si «considera che i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati ed a migliorare il rendimento», si afferma la necessità che il termine abbia giustificazione in condizioni oggettive, e si fissano principi per evitare abusi derivanti dallutilizzazione dei contratti a tempo determinato. Il termine costituisce deroga dun generale sottinteso principio: il contratto di lavoro subordinato, per sua natura, non è a termine.

La Corte di Cassazione (sent. 7468/2002) … Trib. Milano, 31 ottobre 2003 Trib. Milano, 13 novembre 2003 Trib. Firenze 5 febbraio 2004 e la successiva giurisprudenza di merito:

la successiva giurisprudenza di merito: Trib. Milano, 31 ottobre 2003 Trib. Milano, 13 novembre 2003 Trib. Firenze 5 febbraio 2004 Trib. Catania 2006 Ente posta z Considerato che con la nuova disciplina (…) non è venuto meno il principio generale per cui il contratto a termine rimane possibilità ammessa in via di eccezione rispetto alla regola del rapporto a tempo indeterminato, occorre che in concreto siano dal datore di lavoro esplicitate (e provate in giudizio) le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo astrattamente indicate della disposizione dellart. 1 d. lgs. n. 368 del 2001

z Il datore di lavoro ha lonere, a monte, di specificare e, a valle, di dimostrare le ragioni a fronte delle quali è consentita la stipulazione di contratti a termine Trib. Milano, 13 novembre 2003

…ergo zNON vi è alcun ribaltamento del paradigma regola (contratto a tempo indeterminato) – eccezione (contratto a termine)

I divieti a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale; d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 (come nella somministrazione)

Le clausole di contingentamento La individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione del contratto a tempo determinato, è affidata ai contratti collettivi. Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi: a)nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi con riferimento ad aree geografiche b)per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità; c)per intensificazione dell'attività lavorativa in determinati periodi d)per spettacoli ovvero programmi radiofonici o televisivi. e)a conclusione di un periodo di tirocinio o di stage f)stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni, g)quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera o di un servizio aventi carattere straordinario o occasionale h)di durata non superiore ai sette mesi …e il loro sostanziale svuotamento

Il computo dei dipendenti Normativa e giurisprudenza tradizionalmente consideravano i lavoratori a termine come computabili Ai fini di cui allarticolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori con contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore a nove mesi (d. lgs 368/2001).

La forma L'apposizione del termine e' priva di effetto se non risulta,direttamente o indirettamente, da atto scritto (D. Lgs. 368/2001) indirettamente, ?

Il trattamento Parità di trattamento Diritti di precedenza in caso di nuove assunzioni Diritto ad essere formati La disciplina del recesso ante tempus La giusta causa Il rimedio risarcitorio UN PROBLEMA PARTICOLARE CHE SI È POSTO IN GIURISPRUDENZA: La scadenza di un termine illecitamente posto è equiparabile ad un licenziamento?

Altre sanzioni per gli usi abusivi del contratto a termine 1.Continuazione 2.Proroga 3.Riassunzioni IL FINE ESSENZIALE DELLA DIRETTIVA: Prevenire gli abusi derivanti dalla successione di contratti a termine E la sua traduzione nellordinamento interno:

1) Continuazione di fatto del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato 1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine il datore di lavoro è tenuto a corrispondere una maggiorazione per ogni giorno di continuazione pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore. 2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini Il periodo di tolleranza La conversione ex nunc

2) La disciplina delle proroghe Proroga ammissibile soltanto una volta, per un periodo non superiore a quello inizialmente previsto, per contingenze impreviste e imprevedibili e per la stessa attività (l. 230/1962) Il termine del contratto può essere, prorogato una sola volta quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa a condizione che si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni (D. lgs. 368/2001)

3) LE RIASSUNZIONI SUCCESSIVE 3. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. 4. Quando si tratti di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

La situazione attuale LIBERALIZZAZIONE QUASI TOTALE ATTUATA CON LA TECNICA DELLA CLAUSOLA GENERALE INDEFINITA RINNOVABILITÀ DEL RAPPORTO CON IL RISPETTO DEGLI INTERVALLI MINIMI NESSUN LIMITE DI DURATA MASSIMA

Il contratto a termine nel pubblico impiego dopo la privatizzazione Art. 36 T.U.P.I. Le p.a. si avvalgono delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nellimpresa

Leccezione alle regole vigenti per i dipendenti privati In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti lassunzione o limpiego di lavoratori, da parte delle p.a., non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, ferma restando ogni responsabilità e sanzione (art. 36.2)

Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative. Le p.a. hanno lobbligo di recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti responsabili, qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave. La questione di costituzionalità con riferimento allart. 3 Cost. La sanzione La responsabilità

La risposta della Corte Costituzionale (27 marzo 2003 n. 89) Il rimettente muove dallassunto che, a seguito della cosiddetta privatizzazione, il rapporto di lavoro alle dipendenze della p.a. sia assimilato, sotto ogni aspetto, a quello svolto alle dipendenze di datori di lavoro privati. Siffatto assunto, nei termini formulati, non può ritenersi corretto

Il principio fondamentale in materia di instaurazione del rapporto di impiego alle dipendenze della p.a. è quello dellaccesso mediante concorso, posto a presidio delle esigenze di imparzialità e buon andamento dellamministrazione. Ciò giustifica la scelta del legislatore di ricollegare alla violazione di norme imperative conseguenze di carattere esclusivamente risarcitorio, in luogo della conversione del rapporto prevista per i lavoratori privati

Il caso Adeneler e Marrosu and Sardino and Vassallo, decisi dalla corte di giustizia rispondendo alla questione sollevata dal Tribunale di Genova riguardo alla compatibilità con la Directive 99/70/EC del sistema di sanzioni per le p.a. previsto in Italia.