DIRITTO DEL LAVORO Il recesso dal contratto di lavoro

Le ipotesi minori di estinzione del rapporto di lavoro a)Risoluzione per mutuo consenso; b)Maturazione del termine nei rapporti a scadenza finale; c)Impossibilità sopravvenuta della prestazione d)Morte del lavoratore e)….

Il recesso unilaterale Si tratta della causa di estinzione del rapporto di lavoro più rilevante dal punto di vista normativo e sociale. A seconda del contraente che pone in essere la decisione unilaterale di recedere dal rapporto, si distinguono: 1)Le dimissioni (da parte del lavoratore); 2)Il licenziamento (da parte del datore di lavoro).

Limpostazione originaria, ancora in parte presente nel codice civile Listituto giuridico del recesso dal rapporto di lavoro nella filosofia dei codici liberali : ognuna delle due parti può liberamente recedere dal rapporto di lavoro alle medesime condizioni medesime condizioni = Il principio generale della libera recedibilità

La libera recedibilità bilaterale nel codice del 1865… Considerata una conquista di civiltà giuridica per il lavoratore, elevato alla condizione di libero contraente formalmente posto su un piano di parità negoziale Ratio simile a quella che sorreggeva il divieto di rapporti di lavoro a tempo indeterminato

…e nel codice civile del 1942: il recesso ad nutum Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti… (art cod. civ.) Ciascuno dei contraenti pari significato giuridico di dimissioni e licenziamento

Lunico limite imposto alle parti: IL PREAVVISO o la corrispondente indennità sostitutiva

Lobbligo del preavviso per entrambe le parti incide sul principio di libera recedibilità? Rivela una considerazione della situazione di sostanziale disparità negoziale tra le parti? Consente un controllo giurisdizionale sulla decisione datoriale? No, nella misura in cui è posto a carico di entrambe le parti No, nella misura in cui i motivi della decisione datoriale rimangono insindacabili

In alcuni casi viene meno anche il limite del preavviso …o senza preavviso qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione del rapporto (2119 c.c.) La giusta causa

La necessità di dimostrare la ricorrenza di una giusta causa incide sul principio di libera recedibilità? Per recedere da un rapporto di lavoro senza preavviso occorre dimostrare la sussistenza di una giusta causa Lunica conseguenza che deriva dalla mancanza di una giusta causa non è linvalidità del recesso, ma la necessità di concedere il preavviso (o, meglio, la relativa indennità)

Perché il licenziamento con preavviso ex art rimane assolutamente insindacabile dal giudice Perché la mancanza di giusta causa ex art. 2119, anche ove accertata dal giudice, lascia comunque libero il datore di licenziare, con lunico limite della indennità sostitutiva del preavviso Nel sistema del codice civile la libertà di licenziare non viene intaccata… NÉ DALLOBBLIGO DI PREAVVISO (art c.c.) NÉ DALLA PREVISIONE DELLA GIUSTA CAUSA (art c.c.)

Le dimissioni del lavoratore creano al datore di lavoro il mero fastidio di una sostituzione Il licenziamento comporta invece per il lavoratore la perdita della fonte del proprio sostentamento Parità formale e diseguaglianza sostanziale dei contraenti Il contratto di lavoro riguarda lavere per il datore ma lessere per il lavoratore (F. Santoro Passarelli)

qual è il compromesso più accettabile per comporre il contrasto tra libertà delliniziativa economica privata (art. 41 Cost) e diritto al lavoro (art. 4 Cost)? Dopo la Costituzione La progressiva riduzione della libera recedibilità da principio ad eccezione residuale

La tendenza evolutiva dellordinamento italiano Il blocco dei licenziamenti (1945 ) La successiva contrattazione interconfederale (1950) La legge 604 del 1966 L'art. 18 dello Statuto La legge 108/ Selezionare le ipotesi di legittimo recesso del rapporto per iniziativa del datore 2. Sottoporre il giudizio di legittimità del recesso al controllo giurisdizionale DUE PRINCIPI

15 La giurisprudenza della Corte che precede le riforme degli anni Il diritto al lavoro (art. 4) non è norma precettiva per cui il recesso ad nutum è da considerarsi comunque legittimo l'art. 4 della Costituzione, come non garantisce a ciascun cittadino il diritto al conseguimento di un'occupazione (…) così non garantisce il diritto alla conservazione del lavoro

16 continua Con ciò non si vuol dire che la disciplina dei licenziamenti si muova su un piano del tutto diverso da quello proprio dell'art. 4 della Costituzione. occorre una legge…

17 continua … il potere illimitato del datore di lavoro di recedere dal rapporto a tempo indeterminato non costituisce più un principio generale del nostro ordinamento. Le condizioni economico-sociali del Paese consentono una nuova disciplina, verso la quale l'evoluzione legislativa viene sollecitata anche da raccomandazioni internazionali

La disciplina del licenziamento oggi: due tipologie di normative (quando si può legittimamente licenziare?) Giusta causa e giustificato motivo (quali sono le conseguenze del licenziamento illegittimo?) Risarcimento o reintegra nel posto di lavoro (I) I LIMITI(II) I RIMEDI

(I) I LIMITI SOSTANZIALI Il licenziamento come recesso vincolato LA GIUSTA CAUSA CAMBIA FUNZIONE Non più finalizzata al mero riconoscimento del preavviso Ma elevata ad elemento di legittimità del licenziamento La correzione del libero recesso (l. 604/1966)

Articolo 30 Carta di Nizza: Ogni lavoratore ha il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto comunitario e alle legislazioni e prassi nazionali Il principio di causalità del licenziamento come principio costituzionale in ambito europeo

GIUSTA CAUSA (2119 c.c.) GIUSTIFICATO MOTIVO (l. 604/1966) Il principio della causalità del recesso Soggettivo Oggettivo Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ragioni attinenti alla attività produttiva, allorganizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa Gravissimo inadempimento delle obbligazioni contrattuali

Linterpretazione delle clausole generali di giusta causa e di giustificato motivo da parte della giurisprudenza

LA NOZIONE DI GIUSTA CAUSA gravissimo inadempimento contrattuale o anche circostanze esterne al sinallagma contrattuale?

Sussiste la giusta causa di licenziamento nel caso in cui il lavoratore abbia trascorso il tempo destinato al lavoro, e come tale retribuito, a collegarsi per scopi personali ad Internet ed a consultare i documenti scaricati, con la rete telefonica pagata dall'azienda, integrando tale comportamento una grave violazione degli obblighi contrattuali (Corte d'appello Ancona 1/8/2003) Unipotesi classica di licenziamento come sanzione dellinadempimento

Fatti esterni comunque riconducibili alla nozione di inadempimento Vincenzo C., dipendente con mansioni di operaio, si è assentato per malattia, essendo stato colpito da lombosciatalgia acuta. Durante lassenza ha lavorato nellesercizio commerciale della moglie. Lazienda lo ha licenziato. Il Pretore ha nominato un consulente tecnico, dalla cui relazione è risultato che la collaborazione alla conduzione dellesercizio commerciale sera svolta con modalità richiedenti movimenti in iperestensione (spostamento e sistemazione della merce) e flessione del tronco (apertura e chiusura dei locali), tali da produrre un effetto ritardante del pieno recupero fisico La Suprema Corte ha confermato la validità del licenziamento rilevando che il dipendente aveva dimostrato piena indifferenza per il nocumento che arrecava allorganizzazione aziendale: Non si vede come il datore di lavoro possa continuare a fare affidamento sulla leale e corretta collaborazione di un dipendente che si sottragga al dovere primario di rendere possibile la prestazione ritardando il recupero della capacità a svolgere mansioni contrattualmente dovute (Cassazione n del 17 febbraio 2003)

2) Fatti inerenti alla vita privata del lavoratore

Al ritorno da un volo internazionale, un assistente di volo è stato trovato in possesso di modica quantità di stupefacente. La sentenza di merito, che ha ritenuto non sussistere una giusta causa, va cassata perché non ha tenuto conto: della delicatezza delle funzioni affidate al soggetto; dei profili di grave pericolo per la incolumità dei passeggeri; dell'esigenza di continua attenzione da prestarsi nell'esercizio delle mansioni; della responsabilità aggravata dell'azienda per eventuali accadimenti negativi conseguenti a tale situazione; della immanente lesività dell'immagine della società del danno concreto alla stessa cagionato, posto che al dipendente, in conseguenza del fatto, fu ritirato il tesserino di accesso ai locali doganali ed aeroportuali; della strumentalizzazione del rapporto di dipendenza e del servizio per l'approvvigionamento della droga

Il principio generale La condotta inerente alla vita privata del lavoratore, di norma irrilevante ai fini della lesione del rapporto fiduciario tra dipendente e datore di lavoro, può integrare giusta causa di licenziamento qualora fatti e comportamenti estranei alla sfera del contratto siano tali da far venire meno quella fiducia che integra presupposto essenziale della collaborazione tra datore e prestatore di lavoro. Cass. civ., sez. lav., 22 agosto 1997, n fatti e comportamenti estranei alla sfera del contratto siano tali da far venire meno quella fiducia

…segue: la valutazione in concreto del vincolo fiduciario Nel caso di giusta causa di licenziamento, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave negazione dell'elemento della fiducia; la valutazione relativa deve essere operata con riferimento non già ai fatti astrattamente considerati, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, alle circostanze del suo verificarsi e ad ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto (Cass. civ., sez. lav., 27 marzo 1998, n. 3270) bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto

3) Lentità del pregiudizio patrimoniale Un dirigente di una filiale di una catena di grandi magazzini, è sorpreso in un'altra filiale sita in una città diversa, ad occultare sulla propria persona alcuni oggetti di modestissimo valore economico, quali una confezione di chiavi tubolari e un paio di solette da scarpe (Cass. civ., sez. lav., 18 giugno 1998, n. 6100) E UNA GIUSTA CAUSA DI LICENZIAMENTO?

Nel caso di licenziamento per giusta causa, viene in considerazione non l'assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale (rilevanti in sede penale), ma la ripercussione sul rapporto di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento - in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto agli obblighi assunti SI

In ipotesi di licenziamento per giusta causa (comminato a dipendente di impresa operante nel settore della grande distribuzione per avere consumato in due mattinate successive alcuni pasticcini), la complessiva valutazione della gravità dellinfrazione, è da condurre sulla base dei seguenti criteri: esistenza o meno di precedenti disciplinari, posizione del dipendente allinterno dellorganizzazione aziendale, modalità della commissione del fatto, entità del danno provocato allimpresa; Un altro caso

ove, in applicazione di tali criteri, risultino linesistenza di precedenti disciplinari, lo svolgimento di mansioni non implicanti particolari responsabilità, modalità di commissione del fatto implicanti indici minimali di intensità dolosa, nonché la particolare tenuità del danno provocato, il licenziamento deve considerarsi illegittimo, trattandosi di infrazione inidonea a minare irreparabilmente lelemento fiduciario (Pret. Varese 9/5/97) …

Le possibili conseguenze paradossali del rilievo attribuito alla sussistenza del vincolo fiduciario Comportamento veniale del lavoratore Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali Se viene meno la fiducia Licenziamento in tronco Licenziamento con preavviso GIUSTA CAUSA GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

4) I rapporti tra giudizio penale e giudizio civile nel caso del recesso per giusta causa Il proscioglimento esclude sempre la sussistenza di una giusta causa di licenziamento ? e la condanna la implica necessariamente?

Il Tribunale ha riconosciuto la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato ad un dipendente che aveva tentato, in concorso con altri, di sottrarre denaro dai conti correnti dei clienti della banca e che, chiamato a rispondere del reato di associazione a delinquere, era stato assolto dal giudice penale per essere rimasta l'intenzione criminosa alla fase, penalmente non rilevante, degli atti preparatori Trib. Roma, 30 settembre 1997 Assolto ma licenziato

Enrico G., dipendente della S.p.A. Terminal Contenitori Porto di Genova, è stato licenziato con laddebito di aver fatto inviare al direttore generale vari quantitativi di merce mediante lapposizione della firma contraffatta dal medesimo. Pretore e Tribunale hanno invalidato il licenziamento, affermando che il fatto attribuito al lavoratore, integrante il reato contravvenzionale di molestie, poteva definirsi uno scherzo di pessimo gusto, una condotta fastidiosa, ma inidonea ad interferire sulla comunità di lavoro. Lazienda ha proposto ricorso per cassazione sostenendo che la motivazione data dal Tribunale per la sua decisione doveva ritenersi gravemente illogica in quanto, pur dando atto che il lavoratore aveva commesso un reato nei confronti del direttore generale, aveva escluso la sanzionabilità di questa illecita condotta con il licenziamento

Condannato ma reintegrato La Suprema Corte ha confermato la sentenza del Tribunale rilevando che la condotta tenuta dal lavoratore, pur costituendo un reato, non aveva una portata violenta, intimidatrice ovvero ingiuriosa e quindi era inidonea a influire sullattività lavorativa del direttore e a ripercuotersi sulla comunità di lavoro aziendale. (Cassazione Sezione Lavoro n del 23 dicembre 2002)

Il rilievo del giudicato penale DOPO il licenziamento considerato valido per g.m.o. in caso di applicazione di misure restrittive della libertà personale (rinvio)

GIUSTA CAUSA (2119 c.c.) …se, con riferimento alla specifica prestazione, sono in grado di alterare il vincolo fiduciario… …senza considerare lentità del danno patrimoniale… …e a prescindere da ogni rilievo del parallelo giudizio penale Rilievo di fatti estranei al rapporto…

La nozione di giustificato motivo: Oggettivo: ragioni inerenti allattività produttiva, allorganizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa Soggettivo: notevole inadempimento degli obblighi contrattuali I rapporti con la nozione di giusta causa Insindacabilità delle scelte datoriali, mitigata solo da: C.d. obbligo di repechage Verifica del nesso di causalità

La valutazione giudiziale dellesigenza organizzativa Il titolare della ditta Star Ricambi, ha licenziato unimpiegata, con motivazione riferita alla necessità di dare un lavoro a suo figlio, che aveva appena assolto agli obblighi di leva. La interpretazione del termine "giustificato" di cui all'art. 3 della legge n. 604 del 1966 che il ricorrente implicitamente prospetta è esclusa dalla lettera del medesimo articolo che precisa il significato del termine alternativamente come notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (giustificato motivo soggettivo) ovvero ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro, al regolare funzionamento di essa (giustificato motivo oggettivo). È evidente che l'esigenza di dare lavoro ad un figlio nella azienda, anche allo scopo di addestrarlo alla conduzione di essa in vista della successione, non rientra tra le ragioni che integrano il giustificato motivo oggettivo (Cassazione Sezione Lavoro n del 30 luglio 2001)

Il G.m.o. riconducibile a fatti interenti alla persona del lavoratore in caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore, limpossibilità della prestazione lavorativa quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato non è ravvisabile per effetto della sola ineseguibilità dellattività attualmente svolta dal lavoratore, perché può essere esclusa dalla possibilità di adibire il lavoratore ad una diversa attività, che sia riconducibile – alla stregua di una interpretazione del contratto secondo buona fede – alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti (art codice civile) o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché tale diversa attività sia utilizzabile nellimpresa, secondo lassetto organizzativo insindacabilmente stabilito dallimprenditore

Fattispecie di licenziamento invalido, diverse dalla annullabilità (mancanza di giusta causa o giustificato motivo) Il licenziamento nullo Discriminatorio, Intimato durante il periodo di malattia o maternità In occasione di matrimonio della lavoratrice Il licenziamento inefficace Privo delle forme prescritte 1) Comunicazione per iscritto 2) Possibilità di richiedere i motivi entro 15 giorni 3) Obbligo di rispondere entro 7 giorni 4) Altre irritualità (non immediatezza, modificazione dei motivi)

Un caso particolare di licenziamento soggetto a specifiche forme procedurali Il licenziamento disciplinare

Il problema del licenziamento disciplinare Lart. 7 dello Statuto Le norme disciplinari relative alle infrazioni e alle relative sanzioni devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti Il datore non può irrogare sanzioni senza aver preventivamente contestato laddebito al lavoratore e averlo sentito a sua difesa Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale Queste disposizioni si applicano al licenziamento disciplinare? ovvero Il licenziamento è una sanzione disciplinare?

La fonte del problema Non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro (art. 7, c. 4 Statuto) E il licenziamento?

Le diverse conseguenze pratiche Se il licenziamento è qualificato come sanzione disciplinare Se il licenziamento non è qualificato come sanzione disciplinare Contestazione delladdebito Difesa del lavoratore assistito, se vuole, dal sindacato Comunicazione per iscritto del recesso Possibilità di richiedere i motivi entro 15 giorni Si applica lart. 7 Statuto Si applica la disciplina ordinaria (L. 604/66/

La soluzione giurisprudenziale IL LICENZIAMENTO COME SANZIONE ONTOLOGICAMENTE DISCIPLINARE (larea della giusta causa è pressoché interamente coperta da licenziamenti disciplinari)

(II) I RIMEDI (quali sono le conseguenze del licenziamento illegittimo perché privo di giusta causa o giustificato motivo?) RISARCIMENTO o EFFETTIVA REINTEGRA nel posto di lavoro Tutela obbligatoria Tutela reale

COSA SI INTENDE PER TUTELA OBBLIGATORIA ( art. 8 l. 604/1966) Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro …o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli unindennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dellultima retribuzione globale di fatto riassumere risarcire

Una norma pragmatica… Nellambito della tutela obbligatoria, il licenziamento privo di giustificazione è illegittimo, ma è ugualmente idoneo a produrre i suoi effetti (Mancini) La finta alternativa tra riassunzione e pagamento dellindennità La monetizzazione di fatto del licenziamento …e un po ipocrita

COSA SI INTENDE PER TUTELA REALE ( art. 18 l. 300/1970) il giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne dichiara la nullità, ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. inefficace annulla nullità reintegrare

COSA SI INTENDE PER TUTELA REALE ( art. 18 l. 300/1970) Il giudice con la sentenza di cui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore stabilendo un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei relativi contributi assistenziali e previdenziali; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione

LA DIFFERENZA DI FONDO RISPETTO ALLA TUTELA OBBLIGATORIA: QUI UN ATTO INVALIDO NON È IDONEO A PRODURRE GLI EFFETTI PER I QUALI ESSO E STATO ADOTTATO

Alcuni nodi applicativi problematici Lesecuzione dellordine di reintegra La detraibilità dell aliunde perceptum La detraibilità dell aliunde percipiendum

Una rilevante questione processuale La riforma in appello della sentenza di primo grado che era stata favorevole al lavoratore: viene a cadere lillecito civile ascritto al datore di lavoro e non sussiste più lobbligo del risarcimento a suo carico - Le somme corrisposte in esecuzione della sentenza che ordina la reintegra nel posto di lavoro costituiscono risarcimento del danno ingiusto subito dal lavoratore per lillegittimo licenziamento, di modo che con la riforma della sentenza che dichiara la legittimità dellimpugnato licenziamento viene a cadere lillecito civile ascritto al datore di lavoro e non sussiste più lobbligo del risarcimento a suo carico. Pertanto, le somme percepite dal lavoratore perdono il loro titolo legittimante e devono essere, conseguentemente, restituite al datore di lavoro (Cass. 30/3/2006 n. 7453, Pres. Lupi)

Le somme corrisposte dal datore di lavoro in esecuzione della sentenza che ordina la reintegrazione nel posto di lavoro costituiscono risarcimento del danno; in caso di riforma della sentenza che dichiara l'illegittimità del licenziamento, pertanto, venendo conseguentemente meno l'obbligo di risarcimento a suo carico, esse devono essere restituite fin dal momento della riforma della sentenza. Solo quando all'ordine di reintegrazione abbia fatto seguito l'effettiva ripresa dell'attività lavorativa resta preclusa, a norma dell'art c.c., la ripetibilità delle somme versate al lavoratore a titolo di retribuzione per l'attività stessa (Cass. 13/1/2005 n. 482 ). Un correttivo

La reintegra nel posto di lavoro in funzione non sanzionatoria (l. 322/1995) Il nuovo art. 102 bis disp. att. c.p.p Chiunque sia stato licenziato perché sottoposto alla misura della custodia cautelare in carcere ovvero degli arresti domiciliari ha diritto di essere reintegrato nel posto di lavoro in caso di sentenza di assoluzione, di proscioglimento o di non luogo a procedere ovvero di provvedimento di archiviazione

Le modifiche del 1990 Lindennità sostitutiva della reintegra Il lavoratore ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, unindennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto Una giuridificazione delle prassi transattive

Area in cui si applica ancora il principio della libera recedibilità I lavoratori domestici I lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti per la pensione, salvo che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto I lavoratori in prova I dirigenti

COME CONVIVONO LE TRE DISCIPLINE DEL LICENZIAMENTO? Le discipline successive non sostituiscono quella precedenti. Tutte continuano a trovare applicazione 1.Artt e 2119 c.c. (recesso ad nutum) 2.Art. 8 l. 604/1966 (tutela obbligatoria) 3.Art. 18 Statuto dei lavoratori (tutela reale)

Unità produttive fino a 15 dipendenti Unità con più di 15 o datori con più di 60 dipendenti Area della stabilità obbligatoria: alternativa rimessa al datore di lavoro Area della stabilità reale: ordine giudiziale di reintegra Lintensità della tutela dipende dalle dimensioni dellunità produttiva ove avviene il recesso Il problema del computo dei dipendenti

Oltre il velo della personalità giuridica? Recenti orientamenti giurisprudenziali Pur non essendo consentito attribuire allattività di gruppo, di per sé, un valore giuridicamente unificante, è tuttavia sempre possibile, in presenza di determinate caratteristiche organizzative e strutturali, ravvisare, in caso di collegamento societario, un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro. Tale situazione è ravvisabile ogni volta che vi sia una simulazione o una preordinazione in frode alla legge del frazionamento di ununica attività fra i vari soggetti del collegamento economico e ciò venga accertato in modo adeguato (Cass. n del 24 marzo 2003)

LA REGOLA GENERALE PUO ESSERE INDICATA NELLA TUTELA OBBLIGATORIA A MENO CHE… più di 15 dipendenti nellunità produttiva più di 60 nel complesso AREA DELLA TUTELA REALE A MENO CHE… Lavoratore domestico Dirigente Più di 65 anni Lavoratore in prova AREA DEL LICENZIAMENTO AD NUTUM

Due eccezioni importanti PRIMA ECCEZIONE Casi in cui, anche nelle piccole imprese, e anche nellarea del licenziamento ad nutum, si applica la tutela reale SECONDA ECCEZIONE Casi in cui, anche nelle grandi imprese, si applica la tutela obbligatoria IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO LE ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA

Definizione di organizzazione di tendenza datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto Problemi applicativi: a) lambito di estensione della disciplina, con riferimento alle istituzioni scolastiche laiche o confessionali (ambito oggettivo di applicazione); b) lambito di estensione della disciplina con riferimento al personale che non è ideologicamente legato allorganizzazione (ambito soggettivo di applicazione)

Alcune indicazioni di prospettiva LART. 18 DELLO STATUTO: una norma perennemente al centro dei dibattiti sulla modernizzazione del diritto del lavoro

Sgombrare il campo dalle false rappresentazioni del problema Da un articolo del senatore Debenedetti (PD) sul Sole 24 ore di qualche anno fa: Occorre introdurre norme che rendano possibile il licenziamento per giustificato motivo economico Per la nostra legge, non spetta all'azienda, ma al giudice, decidere se può o no mantenere quel lavoratore in quel posto Il senatore Debenedetti bocciato allesame di diritto del lavoro

Verso il superamento dellart. 18 nellordinamento italiano?

Lobbligo giudiziale di reintegra, questione fondamentale nellordinamento italiano È VERO O NON È VERO CHE SI TRATTA DI UN UNICUM NORMATIVO? Molti sistemi nazionali consentono al giudice di non ordinare la reintegra – cosa che pure potrebbe fare – e di optare per un rimedio risarcitorio, quando risulti provato che è impossibile ripristinare unulteriore proficua collaborazione fra le parti

Luso corretto della comparazione implica una contestualizzazione degli istituti Il caso tedesco Il ruolo sindacale Il caso olandese Il ruolo amministrativo Il caso spagnolo Il licenziamento abaratado

Una prima conclusione: due possibili modelli di gestione del licenziamento Modello di gestione preventiva, del licenziamento, che trova i suoi elementi costitutivi in una proceduralizzazione dei poteri datoriali Modello di gestione successiva, che rinvia la definizione della vicenda ad un momento cronologicamente posteriore allatto di recesso

IL MODELLO ITALIANO: TUTTO IL PESO SCARICATO SUL MOMENTO GIUDIZIALE A VALLE DEL RECESSO LORIGINE DEI PROBLEMI INTERNI La reintegra e i suoi possibili effetti distorsivi in un sistema giudiziale non perfettamente funzionante

A differenza del principio di causalità del recesso, la reintegra non è una nozione costituzionalmente vincolata La Corte costituzionale (sent. n. 46/2000) ha escluso che la tutela reale rappresenti lunico possibile paradigma attuativo dei principi di cui agli artt. 4 e 35 della Costituzione I POSSIBILI INTERVENTI CORRETTIVI RISPETTO AD ALCUNE UTILIZZAZIONI DISTORTE DELLA NORMA: Gli interventi sul processo (e la sua durata) La possibile diversificazione nella tutela fondata sulle diverse cause di invalidità del recesso

. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale (…) possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati (…) Art. 8 l. n. 148/2011

Tali intese possono riguardare (…) alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dallinizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento

«2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonche´ i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro»;