Organizzazione Aziendale e Formazione Continua Corso di Organizzazione Aziendale e Formazione Continua a.a 2009/2010 Prof. Mario Spatafora

Determinazione degli obiettivi e predisposizione/adattamento di STRATEGIA Determinazione degli obiettivi e predisposizione/adattamento di azioni e risorse aziendali al perseguimento di essi

Il rapporto Ambiente - Strategia- Struttura - RU Approccio evolutivo AMBIENTE STRUTTURA STRATEGIA RU L’Ambiente può essere scelto e modificato dall’organizzazione (Weick, 1969) Rapporto tra azienda e ambiente: logiche di proattività/anticipazione Ruolo strategico delle RU

Funzionamento di un sistema organizzativo competenza aziendale Punti di Forza e debolezza Analisi dell’ambiente in cui operare Progettazione Stretegica Risultati Modo di gestire il piano Strategico Opportunità e minacce ambientali Definizione mission e formulazione della strategia S.W.O.T analysis

La scelta del modello organizzativo STRATEGIA STRUTTURA Orientamento all’EFFICIENZA operativa Leadership di costo Orientamento alla FLESSIBILITA’ ed all’ORIENTAMENTO del mercato Differenziazione Orientamento all’EFFICIENZA operativa Focalizzazione

La struttura organizzativa di base

Organizzazione Complesso delle modalità secondo le quali viene effettuata la divisione del lavoro in compiti distinti ed anche realizzato il coordinamento fra tali compiti. H. Mintzberg

La struttura organizzativa di base Sistema di normativo, regolativo e procedurale Sistema RU È composta da: Posizioni Individuali Componenti di base Sistemi Operativi Sistema di Pianificazione Sistema Informativo Unità Organizzative Relazioni Sistema di programmazione controllo Orizzontali Verticali

Componenti di Base Unità Organizzative Gruppi posizioni lavorative Aumento dimensionale dell’azienda Necessità di coordinamento

Componenti di Base Posizioni Individuali Scomposizione di un lavoro in compiti elementari eseguiti da una singola persona Criteri di classificazione: conoscenze specialistiche capacità gestionali (posizioni gestionali, operative e miste)

Componenti di Base Relazioni Orizzontali Tra posizioni o unità organizzative collocate su differenti linee (gerarchiche) Scambi comunicativi interconnessi anche con le linee gerarchiche Contatto diretto, task force, team, …..

Sistemi Operativi Finalità Agevolare e potenziare le funzioni di coordinamento e controllo

Sistemi Operativi Sistema di norme, regole e procedure prescrive il modo in cui l’operatore dovrà intervenire sull’input per ottenere l’output Sistema di pianificazione strategica, tramite cui il management formula la strategia per un certo arco temporale Sistema di programmazione e controllo traduce gli obiettivi strategici in obiettivi operativi

Sistemi Operativi Sistema di programmazione e controllo cambia gli obiettivi strategici in obiettivi operativi Sistema delle comunicazioni che gestisce i flussi informativi, tali da far cambiare il comportamento Sistema di gestione R.U, il cui obiettivo è assicurare una coerenza dinamica tra ambiente – strategia – struttura - RU, valorizzandole

La gestione delle R.U. Strumento per lo sviluppo, consolidamento e cambiamento di un modello culturale. Processo articolato e complesso riguardante l’acquisizione delle R.U, l’amministrazione, la valutazione, lo sviluppo, la retribuzione ecc. Insieme dei processi di trasformazione dei comportamenti organizzativi

Gestione R.U: Evoluzione e Fasi I Fase NORMATIVO-CONTRATTUALE (anni ’50) II Fase RELAZIONI UMANE (anni ’60) III Fase SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE (anni ’70) IV Fase SVILUPPO ORGANIZZATIVO (anni ’80) V Fase RIPROGETTAZIONE DELLA CULTURA ORGANIZZATIVA (anni ’90)

Gli attori nella gestione delle risorse umane La funzione del personale Capi Più conoscenza dei singoli individui Più responsabilità gestionale Minore responsabilità politica e metodologica Proposte e decisioni su: assunzioni, trasferimenti ecc. Aumenti e promozioni del personale Meno conoscenza degli individui Più visione strategica Più responsabilità metodologica Proposte e decisioni su: strategie, politiche, criteri, metodi e programmi

Principi di Gestione delle R.U Nelle organizzazioni si gestiscono comportamenti non individui È essenziale un approccio funzionale non ideologico È importante formulare diagnosi non giudizi Occorre non essere proiettivi

Il “dipendente cliente” LAVORATORE SUBORDINATO “Organizzato”, “disciplinato” e “controllato”; “Obbligato” a lavorare; Produce IL LAVORATORE CLIENTE Gradisce lavorare E’ produttivo Deve essere orientato capito e motivato

Gestire il Personale significa: Applicare strumenti e tecniche Ricorrere a modelli interpretativi Per ottimizzare il rapporto fra Il sistema degli Obiettivi Il sistema delle Risorse Professionali

Ciclo delle Risorse Umnane Ricompensa Differenzia per livelli di performance e predice futuri potenziali Alloca le ricompense per motivare migliori performance C E A B Reclutamento/Selezione Prestazione Valutazione Differenzia per livelli di performance per consentire l’attribuzioni delle ricompense Seleziona le persone più adatte ad assicurare buone performance D Forma e sviluppa per assicurare alte performance nel job attuale F Fornisce le informazioni per la formazione e lo sviluppo Forma e sviluppa per preparare a nuovi job G Sviluppo/ Formazione

Sistemi di Gestione del Personale Pianificazione del personale ed analisi delle posizioni Reclutamento Selezione Inserimento Valutazione: Posizioni Prestazione Potenziale Competenze Relazioni Industriali e/o Sindacali Retribuzione Addestramento e Formazione Carriera

L’evoluzione della gestione del personale Gestione corrente Allineamento degli obiettivi individuali a quelli aziendali Accentramento strategico e operativo nella DRU Processi di comunicazione top down Risorse umane: fattore produttivo Managers e capi: controllori Ruoli specialistici Lavoro individuale Comportamenti regolati dalle procedure Gestione strategica Condivisione degli obiettivi (MBO) Accentramento strategico nella DRU e decentramento operativo nella line Processi di comunicazione circolare Risorse umane: asset strategico Managers e capi. coach/leader Ruoli consulenziali Lavoro in team Responsabilizzazione sui risultati

Modello di sviluppo R.U Strategia dell’azienda Politiche del personale Risorse necessarie Risorse disponibili Gap Reclutamento, selezione, valutazione, formazione, carriera, remunerazione, …

La gestione strategica Sviluppo professionale e formazione Reclutamento e selezione Politiche di attraction e retention Sentieri di carriera Compensation e Rewarding

Testi d’esame e Ricevimento H. Mintzberg, La progettazione nell’organizzazione aziendale. Il Mulino. Bologna, ultima edizione. E. Auteri, Management delle Risorse Umane, Guerini e Associati (ultima ed.) Orario Ricevimento: su appuntamento prima della lezione universitaria, LUNEDI’ ore: 14,30 AULA VI, PIAZZA DELLA REPUBBLICA Info: assfb@tin.it