Comitati unici di garanzia (CUG): un nuovo strumento per le pari opportunità, il benessere di chi lavora e contro le discriminazioni nel lavoro pubblico di Roberta Bruno

Obiettivi CUG Creare un contesto lavorativo che garantisca nell’ambito del rapporto di lavoro pubblico (accesso, trattamento economico, condizioni di lavoro, formazione, progressione di carriera): - pari opportunità tra lavoratori/trici - assenza di qualunque forma di violenza morale o psichica (mobbing) assenza di ogni discriminazione diretta e indiretta (ampliamento di tutela rispetto a ulteriori fattori di rischio: età, orientamento sessuale, razza, disabilità, religione e lingua)

Obiettivi CUG Adeguare il comportamento del datore di lavoro pubblico alle indicazioni dell’Unione Europea in tema di pari opportunità e contrasto a discriminazioni e mobbing Sensibilizzazione al tema del benessere lavorativo e alla cultura del rispetto della dignità del lavoratore e delle lavoratrici Razionalizzare e rendere efficace ed efficiente l’organizzazione della P. A. per prevenire, rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di mobbing e discriminazioni.

Effetti del miglioramento organizzativo “la PA deve essere datore di lavoro esemplare”: Maggiore affezione al lavoro dei pubblici impiegati Ottimizzazione della produttività Aumento dell’efficienza e dell’efficacia dell’azione amministrativa

Quadro normativo di riferimento Art. 21 della Legge 4.11.2010 n. 183 (cd. Collegato lavoro) modificando l’art. 57 del D.lgs. 165/2001, ha previsto che le PA costituiscano al proprio interno il CUG “per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” che sostituisce unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing. La mancata costituzione comporta responsabilità dei dirigenti da valutare ai fini degli obiettivi.

Quadro normativo di riferimento Artt. 3, 4, 35, 36, 37, 97 della Costituzione Legge 20.05.1970, n. 300 Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori nei luoghi di lavoro DPR del 23.08.1988 n. 395 recante misure e meccanismi per la reale parità uomo – donna nell’ambito del pubblico impiego Artt. 1, 7, 40, e 57 del d.lgs. 30.03.2001 n. 165 “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”

Quadro normativo di riferimento D. lgs. n. 198/2006 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” come modificato dal d.lgs. n. 5/2010 Direttiva dei Ministri per la P.A. e Pari Opportunità del 23.05.2007 “Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche” D.lgs. n. 81/2008 modificato dal d.lgs. n. 106/2009 in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro Circolare del Ministero del Lavoro del 18.11.2010 su rischio da stress lavoro-correlato

Quadro normativo di riferimento:cd. riforma Brunetta L’art. 57 del d.lgs. 165/2001 modificato dalla l. 183/2010 è perfettamente coerente con il quadro delineato dal D.lgs. n. 150/2009 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, artt. 1, 8, 13 . La riforma organica della disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti della PA ha previsto la promozione della parità e uguaglianza delle opportunità mediante il riconoscimento del merito come strumento chiave di innovazione e miglioramento dell’efficienza organizzativa e della qualità dei servizi resi.

Le novità in materia di pubblico impiego D. lgs. n. 150/2009 (cd Le novità in materia di pubblico impiego D.lgs. n. 150/2009 (cd. riforma Brunetta) progressioni di carriera: concorso pubblico, con riserva di posti di massimo il 50 per cento al personale interno, in possesso dei titoli di studio richiesti per l’accesso dall’esterno ampliamento dei poteri e delle responsabilità della dirigenza pubblica: la valutazione del personale; potere disciplinare per le sanzioni conservative (sospensione fino a 10 gg.); potere di proposta anche ai fini della programmazione triennale dei fabbisogni; mobilità del personale all’interno dell’ufficio; potenziamento dei poteri dirigenziali nella relazioni sindacali novità sulla contrattazione integrativa (obiettivo del contenimento della spesa pubblica ha portato a riduzione risorse disponibili – d.l. 112/2008 conv. in l. 133/2008, legge finanziaria 2009); ridefinizione degli ambiti riservati alla legge e alla contrattazione collettiva, espansione dell’area della competenza legislativa e ridimensionamento del ruolo della contrattazione collettiva

Le novità in materia di pubblico impiego D. lgs. n. 150/2009 (cd Le novità in materia di pubblico impiego D.lgs. n. 150/2009 (cd. Riforma Brunetta) Valutazione delle performance: rafforzamento dei sistemi di valutazione e misurazione dell’efficacia e dell’efficienza dell’azione pubblica mediante la suddivisione in fasce di merito del personale ai fini della distribuzione del trattamento economico accessorio legato alla performance

Presupposto della riforma Brunetta è la presa d’atto delle criticità, dei fallimenti del lavoro pubblico negli ultimi decenni che hanno di fatto generato diverse patologie nella gestione delle risorse umane e nel funzionamento delle PA: -uso incontrollato della contrattazione -progressioni economiche non rispondenti a criteri meritocratici -incrementi delle retribuzioni secondo meccanismi automatici -inadeguatezza della classe dirigente pressata dalla parte politica e sindacale

Comparazione con il lavoro privato: la produttività del lavoro pubblico non è misurata in base al volume delle vendita: mentre nel settore privato le risorse per la contrattazione aziendale devono essere oggettivamente riscontrate all’esito della verifica di guadagni aggiuntivi dell’impresa, nel settore pubblico si è assistito ad una erogazione indifferenziata di somme senza tener conto dei miglioramenti quali-quantitativi della prestazione.

Rimedi a inefficienze: L’obiettivo del miglioramento delle prestazioni lavorative nel pubblico e dei servizi, lungi dal poter essere realizzato esclusivamente con gli strumenti giuridici di connotazione marcatamente punitiva introdotti con la riforma Brunetta, risulta invece ineludibilmente connessa anche all’elaborazione di efficaci strategie operative di valorizzazione del capitale umano.

Disciplina sul funzionamento dei CUG Direttiva 04.03.2011 dei Ministri della Pubblica Amministrazione e delle Pari Opportunità “Linee guida sulle modalità di funzionamento dei Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”

Compiti CUG (propositivi, consultivi, di verifica) -Predisposizione di Piani di azioni positive per uguaglianza sostanziale sul lavoro -Promozione conciliazione vita/lavoro e diffusione cultura pari opportunità -Contrattazione integrativa su materie di competenza -Attuazione direttive comunitarie per pari dignità delle persone

Compiti CUG propositivi Analisi di genere che considerino le esigenze delle donne e degli uomini Diffusione di conoscenze,esperienze, informazioni, documenti su pari opportunità e sulle soluzioni di altre PA Azioni per favorire il benessere lavorativo Indagini di clima, codici etici e di condotta per prevenire o rimuovere mobbing e discriminazioni Piani formativi e aggiornamento continuo per tutti i lavoratori/trici

Caso studio: Comune di Bari Dati al 31.12.2011

Caso studio: Comune di Bari Dati al 31.12.2011

Caso studio: Comune di Bari Dati al 31.12.2011

Caso studio: Comune di Bari Dati al 31.12.2011

Caso studio: Comune di Bari Dati al 31.12.2011

Iniziative concrete: Avvio campagne di sensibilizzazione mediante proiezione film e convegni sui temi del disagio lavorativo, mobbing, discriminazioni, pari opportunità Avvio attività didattica per a) far acquisire ai dipendenti maggiori conoscenze sul fenomeno del mobbing e sulle conseguenze giuridiche e psicosociali b) sviluppare capacità di gestire i conflitti sul posto di lavoro, migliorare le relazioni interpersonali attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali c) stimolare i dirigenti a promuovere comportamenti basati sulla solidarietà e sulla coesione e a prevenire situazioni di tipo vessatorio Costituzione e funzionamento di sportelli di ascolto: chiunque ritenga di essere destinatario di un atto o un comportamento lesivo della dignità della persona o di subire, sul lavoro, una situazione di disagio psicologico o mobbing, potrà rivolgersi allo sportello

Iniziative concrete: Definizione dei codici di etici e codici di condotta (definisce i valori ed i principi che ispirano l’attività dell’Ente, le responsabilità etiche e sociali dei dirigenti e dipendenti, l’insieme dei diritti, doveri e responsabilità nei confronti di terzi) Attivazione di convenzioni con: attività commerciali presenti nella zona teatri, cinema case di riposo presenti nella zona asili presenti nella zona centri benessere (per apprendere tecniche di rilassamento che possano contribuire al proprio benessere psico-fisico e combattere stati ansiosi)

Cosa possono fare i Cug per contrastare il fenomeno del mobbing Proporre ed eseguire interventi formativi e conoscitivi per la generalità dei dipendenti sensibilizzare i responsabili del personale rispetto al fenomeno mediante iniziative di formazione professionale Procedere con questionari ed interviste per realizzare indagini di clima Elaborare codici etici e codici di condotta Proporre attività sinergiche con OIV, Consigliera di parità, Consiglieri di fiducia se presenti nell’organizzazione Proporre sportelli di ascolto e azioni positive

Analisi di clima : raccolta dati tramite la compilazione di appositi questionari anonimi aventi ad oggetto lo studio e l’analisi dei fattori che influiscono sulla motivazione e soddisfazione lavorativa nella PA, nonché degli effetti dei cambiamenti seguenti alla cd. riforma Brunetta.

Esempio analisi di clima: Quanto è importante la carriera per la sua realizzazione personale? Quanto è soddisfatto della carriera compiuta fino ad ora? Quanto è soddisfatto delle sue attuali prospettive di carriera? Quanto è soddisfatto del grado di considerazione sociale che deriva dal suo lavoro? Quanto è importante per lei la possibilità di svolgere ore di lavoro straordinario? Quanto è importante per lei la flessibilità nella concessione di ferie/permessi? Quanto è importante per lei la flessibilità nell’orario di lavoro? Quanto è importante per lei l’armonia e l’atmosfera cordiale nel suo ufficio? Quanto sono importanti per lei le manifestazioni di apprezzamento per il lavoro svolto? Quanto è importante per lei l’arredo confortevole del suo ufficio? Qual è il livello di efficienza dei supporti tecnologici (fotocopiatrici, pc ecc) Quanto sono importanti per lei le occasioni di formazione professionale? Quanto è soddisfatto delle opportunità di sviluppo professionale e di arricchimento delle mansioni? Qual è il livello di incidenza dell’azione amministrativa sulla realtà sociale? Come ha influito il cambiamento derivante dalla cd. riforma Brunetta sul suo lavoro (raggiungimento obiettivi, motivazione, presenza, qualità lavoro)

Finalità: favorire una più approfondita conoscenza di problemi, esigenze e punti di vista del personale per consentire interventi appropriati e una migliore qualità del lavoro. incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte del personale

Iniziative concrete: favorire utilizzo del telelavoro Il telelavoro è una modalità di lavoro che permette di svolgere parte della propria attività lavorativa presso il proprio domicilio e che si rivela particolarmente utile qualora sia necessario conciliare vita professionale e familiare (in caso, ad esempio, di malattia o grave infermità di familiari, esigenze di cura dei figli ecc.) perché consente di mantenersi in pieno e continuativo servizio (differentemente da altre forme di lavoro flessibili come il part-time) senza avere l’obbligo di recarsi giornalmente nel proprio ufficio, senza subire alcuna riduzione della retribuzione pur consentendo di organizzare al meglio i propri impegni famigliari e professionali.

Compiti CUG consultivi Formula pareri sui progetti di riorganizzazione della PA (Cons. Stato n. 1739/2008 ha riconosciuto mobbing ai danni di un professore universitario rimasto oltre due anni senza cattedra a seguito della soppressione di un dipartimento) Cass. SS.UU. n. 4063/2010 riconosce il risarcimento per “professionalità mortificata” a un impiegato amministrativo dell’INPS che, dopo aver di fatto guidato il suo ufficio per 3 anni, era finito relegato in una stanzetta senza neanche il computer. Le SS.UU. chiariscono che se il datore di lavoro riorganizza le sue attività non può tenere i dipendenti in stato di inattività o adibirli a mansioni nettamente inferiori o diverse da quelle rivestite prima della riorganizzazione.

Compiti CUG consultivi/2 Piani di formazione del personale Orari di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e conciliazione Criteri di valutazione del personale Temi di contrattazione di propria competenza

Compiti CUG di verifica su Risultati delle azioni positive e buone pratiche in materia di: - prevenzione e contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro (mobbing) - pari opportunità - benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo - prevenzione delle discriminazioni

I compiti di verifica del CUG La verifica non significa controllo dell’azione amministrativa. Non è questo il compito del CUG. La verifica è utile: -per rimuovere le criticità dell’ambiente lavorativo, -per contrastare le eventuali violenze morali e psicologiche che i lavoratori subiscono(fenomeno del mobbing nell’ambiente lavorativo) Il CUG non prende in carico i singoli casi di mobbing ma cerca di evitare l’innescarsi di dinamiche relazionali perverse.

Dalla teoria alla pratica E’ molto importante che i CUG operino in rete in quanto la diffusione delle esperienze consente di mutuare le cosiddette buone prassi e di usufruire delle sperimentazioni già effettuate. Alcuni strumenti molto importanti per la diffusione delle conoscenze delle problematiche, degli aspetti critici e delle soluzioni sperimentate nella materie di nostro interesse sono rappresentati dalle risorse informatizzate messe a disposizione dalle Consigliere di parità territoriali, dalla Consigliera Nazionale di parità, dall’UNAR

Consigliera nazionale di parità e consigliere territoriali La collaborazione con la Consigliera Nazionale di Parità L’art.21 della legge n.183/2010, al n.3 recita: “Il Comitato Unico di garanzia (……omissis) opera in collaborazione con la consigliera o il consigliere nazionale di parità” La collaborazione è da intendersi come: Scambio di informazioni sulle reciproche attività Contributo alla implementazione dell’Osservatorio sulla contrattazione decentrata e buone prassi per l’organizzazione del lavoro In ambito territoriale, con le Consigliere regionali o provinciali potranno essere valutate ipotesi di accordi di cooperazione strategica su ambiti specifici o progetti

Collaborazione con UNAR Le linee guida prevedono una collaborazione con l’UNAR (Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Raziali) Ampliamento delle competenze dell’UNAR: si occupa anche di discriminazioni per disabilità, orientamento sessuale e identità di genere, età, religione (in linea con la Direttiva comunitaria) Per questi fattori di rischio l’UNAR potrà essere un importante punto di riferimento per le indicazioni che l’Ufficio offre a livello di pareri I singoli casi che dovessero verificarsi possono essere indirizzati all’UNAR per la trattazione L’UNAR può offrire spunti per le azioni positive così come potranno essere valutate ipotesi di collaborazione e di Protocolli di intesa

Un possibile iter delle attività del CUG dopo la sua costituzione Redazione ed approvazione del Regolamento di funzionamento; Comunicazione della costituzione del CUG all’amministrazione e ai dipendenti informandoli sulle funzioni propositive, consultive e di verifica; Proposta alla amministrazione di appartenenza per la redazione di un atto interno (Circolare o altro) con il quale disciplinare le modalità di consultazione del CUG; Attivazione di rapporti sinergici all’interno della PA con Direzioni, organi, altri soggetti che si occupano di benessere (responsabili prevenzione, medici competenti …);

Strategie per l’ottimizzazione delle perfomance nel lavoro pubblico e favorire il benessere lavorativo: 1° pilastro: proposte per migliorare il processo di riforma in atto nel pubblico impiego: criticità, soluzioni praticabili e proposte di correttivi al d. lgs. n. 150 del 27 ottobre 2009 e s.m.i. per evitare contenziosi 37

2° Pilastro: rivoluzione culturale e sviluppo del capitale umano PA attraverso la formazione professionale La velocità dei cambiamenti in corso impone di mutare il paradigma culturale e impostare un apprendimento continuo che stimoli il senso critico, rafforzi l’identità personale e professionale, incrementi i processi cognitivi, di soluzione dei problemi e le capacità di uso delle nuove tecnologie. Tale impostazione presuppone una concezione del pubblico impiegato visto in termini meno dipendenti o passivi e, al contrario, più propositivi, attivi, creativi.

Presupposti del lifelong learning (l’apprendimento per tutto l’arco della vita professionale dei dipendenti pubblici): Consapevolezza che le riforme possono risultare efficaci se i soggetti coinvolti siano, per un verso, culturalmente preparati ad accompagnare il cambiamento degli apparati burocratici e, per l’altro, siano posti nelle condizioni di dare il meglio di sé. Cornice costituzionale che impone la “cura della formazione e dell’elevazione professionale” dei lavoratori non solo privati ma anche pubblici (art. 35) Quadro normativo europeo che considera la formazione professionale continua quale migliore protezione contro l’improduttività e l’esclusione lavorativa e sociale (prevenzione del mobbing)

Presupposti lifelong learning : Scardinamento dell’ormai inaccettabile mentalità in base alla quale il momento dell’assunzione presso la PA costituisce il punto di arrivo del percorso lavorativo, piuttosto che - come invece dovrebbe essere - il punto di partenza per un percorso di crescita professionale e personale. L’incessante mutevolezza dei contesti normativi e degli assetti organizzativi della PA determina fabbisogni formativi sempre nuovi ed implica la definizione di percorsi professionalizzanti in un’ottica di formazione continua. L’ambiente di lavoro costituisce un luogo fondamentale non solo per acquisire competenze e abilità, ma soprattutto per maturare senso di responsabilità, autonomia e spirito di iniziativa.

Digitalizzazione della PA: Codice dell’amministrazione digitale (d.lgs. n. 82/2005) modificato dal d.lgs. n. 235/2010 (l’applicazione del codice dell’amministrazione digitale deve essere valutata nell’ambito delle performance individuali ed organizzative) Per sviluppare la fiducia del cittadino nell’apparato burocratico e garantire i lep e la coesione sociale del Paese, occorre adeguarsi alle nuove tecnologie informatiche che, nel settore pubblico, richiedono un crescente miglioramento dell’organizzazione aziendale e della qualità del lavoro mediante l’utilizzo banche dati, servizi in rete e accesso on line diretto da ogni abitazione, impresa o ente.

Attività di formazione strumentale al contrasto della emarginazione In assenza di una formazione continua, le nuove tecnologie genereranno esclusioni dal contesto lavorativo ed emarginazione anziché integrazione (rischio mobbing). L’impatto di una realtà informatizzata come quella attuale richiede sistematiche azioni formative, progetti strutturati, dagli obiettivi definiti e dotati dei necessari finanziamenti. I percorsi di formazione non devono più costituire patrimonio di una minoranza ma un bene di tutti.

Attività di formazione per il reinserimento Attività di formazione strumentale alla conciliazione vita familiare/lavorativa, al reinserimento, al contrasto della discriminazione di genere Il rientro dalla maternità o da periodi di assenza legati alla necessità di cure familiari necessitano di un adeguato reinserimento nel contesto lavorativo anche in termini di formazione

Altri strumenti di formazione professionale b)Nuove forme contrattuali incentrate sulla formazione (apprendistato - Testo Unico Apprendistato D.Lgs. n. 167/2011 è stato pubblicato sulla G. U. del 10/10/11 ed è in vigore dal 25 ottobre 2011) c) Accesso privilegiato dei dipendenti ai percorsi di alta formazione: le convenzioni con le Università (art. 26 del d.lgs. 150/2009)

Circolare 7 ottobre 2011, n. 12 (GU n Circolare 7 ottobre 2011, n.12 (GU n. 25 del 31-1-2012) Formazione universitaria nelle PA – permessi- studio Premessa: assume un grande rilievo l'acquisizione, attraverso la formazione e l'aggiornamento continuo, di strumenti culturali e professionali atti ad aumentare la capacità dell'organizzazione di fornire risposte tempestive e flessibili rispetto al cambiamento in corso nelle PA. Un indubbio strumento da valorizzare per coloro che lavorano nella PA e' costituito dalla formazione universitaria.

Circolare 7 ottobre 2011, n. 12 (GU n Circolare 7 ottobre 2011, n.12 (GU n. 25 del 31-1-2012) Formazione universitaria nelle PA – permessi- studio “L'importanza della formazione e' accresciuta oggi dalla considerazione che le progressioni attuate nel corso degli ultimi anni, se da un lato hanno contribuito a dare riconoscimento alla professionalita' maturata dai dipendenti nel corso degli anni all'interno delle PA, hanno pero' anche prodotto degli squilibri, portando personale spesso privo di laurea a ricoprire posizioni professionali elevate, l'accesso dall'esterno alle quali e' invece riservato a soggetti in possesso di titolo di studio universitario.” Il possesso di titoli accademici e' rilevante sia per l'accesso alla categoria superiore, sia per lo sviluppo economico (progressioni di carriera ed economiche).

Circolare 7 ottobre 2011, n. 12 (GU n Circolare 7 ottobre 2011, n.12 (GU n. 25 del 31-1-2012) Formazione universitaria nelle PA – permessi- studio Soprattutto in un momento caratterizzato dal contenimento dei costi e dall'imposizione di rigidi tetti anche all'ammontare della spesa per formazione (art. 6, comma 13, d.l. n. 78/2010, convertito in l. n. 122/2010), e' importante che - nei limiti del buon andamento e dell'efficienza dell'organizzazione - i dipendenti interessati siano messi nelle condizioni di seguire i corsi e di fruire delle agevolazioni che l'ordinamento prevede allo scopo.

Circolare 7 ottobre 2011, n. 12 (GU n Circolare 7 ottobre 2011, n.12 (GU n. 25 del 31-1-2012) Formazione universitaria nelle PA – permessi- studio Sono ormai disponibili e diffusi i sistemi di apprendimento a distanza, soprattutto per le persone disabili ed i lavoratori. L'Unione europea, nell'ultimo decennio, ha incoraggiato gli Stati membri a sperimentare nuovi metodi di apprendimento che favoriscono l'utilizzo delle tecnologie informatiche nei sistemi di istruzione e formazione, in particolare, per il settore universitario le «universita' telematiche»

Agevolazioni per i pubblici dipendenti in relazione al diritto allo studio i congedi per la formazione, previsti dalla l. n. 53 del 2000 e nei CCNL, utilizzabili anche per il conseguimento di titoli universitari o per la partecipazione ad attivita' formative diverse da quelle poste in essere dal datore di lavoro, che possono essere accordati ai lavoratori con anzianita' di servizio di almeno 5 anni per un massimo di 11 mesi nell'arco della vita lavorativa; durante il periodo di congedo il dipendente conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione; 150 ore di permessi retribuiti all'anno riconosciuti nel limite del 3% del personale in servizio ciascun anno nell'amministrazione - per la partecipazione ai corsi anche universitari e post-universitari che si svolgono durante l'orario di lavoro 8 giorni l'anno di permesso retribuito per la partecipazione agli esami

agevolazioni relative all'orario di lavoro: il personale interessato ai corsi ha diritto all'assegnazione a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e agli esami e non puo' essere obbligato a prestazioni di lavoro straordinario ne' al lavoro nei giorni festivi o di riposo settimanale; l'aspettativa per il conseguimento del dottorato di ricerca, ex l. n. 476/1984, come modificata dalla l. n. 240/2010 (c.d. legge Gelmini) e dal d.lgs. n. 119 del 2011con cui e' stato previsto in maniera innovativa che il collocamento in aspettativa del dipendente avviene «compatibilmente con le esigenze della PA» ossia in modo condizionato rispetto alle esigenze di buon andamento. in relazione all'attuale momento storico caratterizzato da forti limitazioni all'acquisizione di nuove risorse umane, il diritto al congedo non e' riconosciuto a coloro che hanno gia' conseguito il titolo di dottore di ricerca. Con l'art. 5 del d.lgs. n. 119 del 2011 e' stato poi chiarito che la ripetizione degli importi corrisposti al dipendente in aspettativa retribuita e' dovuta solo se il dipendente cessa da qualsiasi rapporto di lavoro o di impiego con la PA, mentre nessuna ripetizione e' prevista nel caso di passaggio presso altra PA. Ratio: consapevolezza del valore dell'accrescimento culturale e professionale che consegue al dottorato, non limitato alla singola PA di appartenenza, ma riferito all'intero apparato pubblico che si arricchisce nel suo complesso di professionalita'.

Strumento per sviluppo del capitale umano PA Teorie sul management e leadership per migliorare la produttività e l’efficienza delle PA: Esame delle modalità e azioni più adatte a motivare, orientare, influenzare i dipendenti facendo leva non sul potere sanzionatorio ma sul senso di responsabilità e appartenenza

Management e leadership a confronto Attività orientate ad ottenere risultati mediante gerarchie e definizione di un ordine e di norme che limitano l’autonomia delle persone Il manager dirige Leadership Per ottenere un impegno adeguato del personale si incentra sulle relazioni, sul processo di influenzamento, che permette di ottenere comportamenti da parte di altri senza l’uso del potere sanzionatorio Il leader guida

Comparazione con Paesi europei Ricerche sull’efficienza della PA e l’analisi sull’evoluzione degli assetti organizzativi dimostrano: -la posizione dell’Italia molto arretrata -la tendenza comune dei sistemi dei Paesi Europei quali Gran Bretagna e Francia di correlare il salario sempre più alla produttività del personale pubblico Analisi di misure in uso nei Paesi europei (Regno Unito, Francia, Belgio, Germania) dotati di sistemi amministrativi all’avanguardia e verifica trasferibilità di esse nel sistema italiano (Germania, 1988 stipulato il Betriebsverfassungsgesetz accordo sul mobbing nell’area del pubblico impiego)

Comparazione tra sistema del lavoro pubblico e lavoro privato Nel campo del pubblico impiego, il fenomeno del mobbing si configura con le stesse caratteristiche con le quali si configura nel lavoro privato o deve essere viceversa inquadrato in tale specifico rapporto?

nessuna differenza può correre tra lavoratore privato e pubblico dipendente dal punto di vista delle conseguenze psico-fisiche; nessuna differenza può sussistere dal punto di vista eziologico: per poter parlare di mobbing occorre una pluralità di atti che si prolunghino per almeno un certo periodo di tempo e che siano mossi da un filo conduttore unitario segnato dalla volontà di emarginazione del lavoratore nel contesto lavorativo. Anche nel pubblico impiego, il mobbing si caratterizza per la presenza di precisi, essenziali elementi distintivi quali la sistematicità delle condotte mobizzanti, la ripetitività temporale e la loro natura tipicamente persecutoria e discriminatoria. (Corte app. Torino 15/1/2008 n. 19)

Configurabilità mobbing nel PI: a) Molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, posti in essere in modo sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio b) Evento lesivo della salute e della personalità del dipendente c) Il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psicofisica del lavoratore d) La prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio (C. Cass. 3787/09; C.Cass. 3648 del 11.6.2011)

Quali le differenze tra lavoro pubblico e privato? La Consulta ha affermato che “il principio fondamentale in materia di instaurazione del rapporto di impiego alle dipendenze delle PA è quello, del tutto estraneo alla disciplina del lavoro privato, dell’accesso mediante concorso, enunciato dall’art. 97 della Costituzione operante non soltanto per l’accesso esterno, ma anche per la progressione in carriera. (…) Tale principio, posto a presidio delle esigenze di imparzialità e buon andamento dell’amministrazione di per sé rende palese la non omogeneità delle situazioni messe a confronto”. Dunque, anche in tema di mobbing non si potrà dimenticare che “nell’ordinamento degli uffici sono determinate le sfere di competenza, le attribuzioni e le responsabilità proprie dei funzionari” (art. 97), e che “i pubblici impiegati sono al servizio esclusivo della Nazione” (art. 98).

Quali le differenze tra lavoro pubblico e privato? Nel privato il mobbing è tradizionalmente collegato alla logica aziendale del licenziamento (cfr. Trib. Como 22 maggio 2011) che richiede l’esistenza di un dolo specifico volto all’allontanamento del mobizzato dall’impresa o perchè divenuto obsoleto, per far spazio a nuove professionalità o al fine di ridurre le spese per il personale e far lievitare i guadagni. Nel pubblico non si punta al licenziamento ma al trasferimento e all’emarginazione dei dipendenti “scomodi”.

Analisi di un caso: il trasferimento per ritorsione di un dipendente di un ente locale Assenza di "ragioni tecniche, organizzative e produttive" rilevanti ai fini della configurazione di un provvedimento legittimo: nel pubblico impiego si è soliti dare una parvenza di legittimità mediante solide motivazioni anche ad atti illegittimi del datore di lavoro (ricorso a frasi fatte come quelle sulle esigenze organizzative, economie di scala e ottimizzazione delle risorse). Spesso vi è un intento di ritorsione/rappresaglia/punizione e una violazione dei principi di correttezza e buona fede (C. Cass., Sez. Lav., 25/5/2004, n°10047).

Occorre una indagine su cause del clima ostile: dalla corrispondenza si evince che il dipendente aveva scoperto nell’ambito di un contratto di locazione passiva di un immobile adibito ad uffici dell’Ente una clausola non conforme alla legge (aumento del canone oltre limiti consentiti), nonché l’illegittimità di delibere di Giunta recentemente approvate. Nel caso di specie era ragionevole provvedere in maniera diversa, valorizzando anziché disperdendo le professionalità formatesi nell’Ente nei diversi settori, continuando a far applicare al settore patrimonio i soggetti che con profitto in tale ambito avevano operato ed continuando ad applicare al settore procedimento sanzionatorio coloro che in tale ambito hanno costruito la loro professionalità.

Occorre una indagine sulle reali cause delle vicende che possono costituire espressione di mobbing - trasferimento, mutamento di mansioni (caso frequente: diritto della lavoratrice madre alla conservazione delle proprie mansioni al rientro dalla maternità), ordini di servizio, rotazioni, turni di straordinario, determinazione dei periodi feriali – indagine sul "se" le cose stiano esattamente nel modo rappresentato dal datore di lavoro.

Allorquando il datore di lavoro pubblico adibisca il lavoratore a mansioni inferiori, e tale decisione si manifesti come arbitraria e non sorretta da adeguata ponderazione e valutazione della eventuale presenza di altri soggetti idonei allo svolgimento delle stesse mansioni, questa integrerà gli estremi del mobbing che, nel caso specifico è da ritenersi descritto dalla fattispecie penale di cui all'art. 323 c.p. che disciplina l'abuso d'ufficio (Cass. 7/11/2007 n. 40891)

Riflessioni conclusive: il futuro del lavoro pubblico Nel difficile percorso di rilancio della PA il CUG può costituire importante occasione per migliorare realmente condizione lavorativa dei pubblici impiegati consentendo a questi di dare il meglio di sè in termini di efficienza e produttività. La professionalità e il servizio reso dai dipendenti pubblici se adeguatamente riconosciuti, valorizzati e tutelati saranno leva per fondamentali obiettivi economico-sociali e di competitività del Paese

Condizioni: superamento di resistenze e riluttanze, cambio di mentalità (l’adempimento degli obblighi normativi deve essere inteso come strumento di cambiamento e di fermentazione degli aspetti motivazionali e possibili soluzioni alle inefficienza PA, non solo come un modo per evitare sanzioni o responsabilità. La vera sanzione conseguente alla mancato utilizzo dello strumento CUG sarà peggioramento PA italiane in termini di inefficienza nei servizi resi alla cittadinanza

Superamento dei falsi miti della PA: Letteratura, teatro e cinema si sono spessoconcentrati attorno al tema del lavoro pubblico e hanno dato vita e veri e propri “falsi miti” del pubblico impiego o a generalizzazioni a tutti i dipendenti di condotte scorrette di pochi (fannulloni); Monsù Travet (1863); L'impiegato, 1960, Regia di G. Puccini;

Monsù Travet 1863 Travet, il protagonista, è un impiegato pubblico che ritiene di avere trovato "il posto sicuro" e decoroso, ma in realtà non è altro che un umile impiegato che, per quanto laborioso sia, è sempre maltrattato. Travet, speranzoso in una promozione che tarda ad arrivare, svolge in modo coscienzioso il suo lavoro di impiegato. Subissato dai soprusi subìti al ministero e dalle lamentele della moglie e dei figli sopporta tutto stoicamente fintanto che, a causa di un avvenimento accaduto in ufficio e che potrebbe disonorarlo, reagisce in modo deciso alle prepotenze del suo capo. Alla fine, pur avendo ottenuto la tanto attesa promozione, lascerà l'impiego, liberandosi così anche dai pregiudizi sociali legati al lavoro impiegatizio e seguirà l'esempio del fornaio Giacchetta che nel commercio ha scelto di essere libero e senza superiori.

Monsù Travet 1863 GIACCHETTA: Voi eravate figlio di un magro impiegato che a vostra madre non aveva lasciato altro che una sottile pensione! Bene! Dopo esser corso a raccomandarvi, siete entrato in un uffizio; in trentadue anni di servizio, guardate ora a qual punto siete ridotto! Io non disdegnai di entrare presso un fornaio per tenergli i conti e scrivergli le lettere. Mi sono applicato con tutto lo zelo. […] Ho nel mondo una posizione, io sono libero, indipendente; [...] non fo' di cappello a nessuno, poiché io non ho bisogno d'alcuno, e se sono quel che sono non lo debbo che al mio lavoro.

Monsù Travet 1863 TRAVET: Voi siete stato fortunato! Io invece toccai ogni disgrazia. Quanto più sgobbo a lavorare meno avanzo. Adesso poi, pel colmo, mi perseguita il Capo- Sezione, un animale ringhioso. […] Da qualche anno aspetto una promozione che m'è dovuta, e non viene mai! Pazienza! Mia moglie vuol raccomandarmi al Direttore generale!

I miti della P.A. L'eterna lotta tra pubblico e privato Quali miti? Un posto tranquillo: – Dolce fare niente; – Una sana raccomandazione; – Inamovibilità del posto fisso;

Il senso etico e l’identità del lavoro pubblico sono continuamente sminuiti dalla opinione pubblica: -all'esterno: mondo economico privato non riconosce il valore del lavoro pubblico; - in momenti di crisi economica il pubblico impiegato diventa capro espiatorio (ostilità e pregiudizi fomentati dai mass media); -l'omologazione che racchiude la persona che lavora nella categoria degli “statali” fa perdere il senso proprio del lavoro pubblico. -all'interno: il permanere di bad practices, violenze morali o psichiche (mobbing);

Responsabilità Cittadinanza-politica-amministrazione: il fine dell'amministrazione è spesso il compiacimento del politico di turno a cui si rivolge il cittadino per ottenere favori Il cittadino ha delle responsabilità nei confronti del pubblico impiegato perché da lui dipende l'intero ciclo cittadinanza-politica-amministrazione

Cambio di mentalità All’esterno la cittadinanza può contribuire a ricomporre il senso del lavoro pubblico riconoscendo il dipendente pubblico quale erogatore di servizi per il cittadino; All’interno il politico può rompere la logica che vede il pubblico dipendente quale mero strumento per ottenere consensi elettorali

Recupero di una identità professionale del lavoro pubblico modernizzazione della PA (miglioramento dei rapporti con cittadini e imprese) Sostegno della crescita complessiva del sistema economico, culturale e sociale del Paese.

Grazie per l’attenzione roberta.bruno@comune.bari.it