1 IL QUADRO NORMATIVO Decreto legislativo n. 29 del Titolo III – Contrattazione collettiva e rappresentatività sindacale Art. 49, co.3 Trattamento economico I contratti collettivi definiscono, secondo criteri obiettivi di misurazione, trattamenti economici accessori collegati: a) alla produttività individuale; b) alla produttività collettiva tenendo conto dellapporto di ciascun dipendente; c) alleffettivo svolgimento di attività particolarmente disagiate obiettivamente ovvero pericolose o dannose per la salute. Compete ai dirigenti la valutazione dellapporto partecipativo di ciascun dipendente, nellambito di criteri obiettivi definiti dalla contrattazione collettiva.

2 Art. 49, co. 3, Decreto legislativo n. 29 dd Art. 45 Decreto legislativo n. 165 dd

3 CCNL del Comparto Università dd Art. 43 – Produttività collettiva e miglioramento dei servizi Esigenza di valorizzazione della capacità dei dipendenti e del loro contributo alla maggiore efficienza Premio per la qualità della prestazione individuale (art. 44) Rinvio alla contrattazione decentrata per la determinazione dei criteri generali di valutazione della produttività e dei risultati, in modo da garantire la selettività della erogazione dei compensi ed il loro effettivo carattere incentivante. La valutazione potrà basarsi sia su fattori collettivi attinenti alla qualità e al grado di raggiungimento complessivo degli obiettivi programmati, sia su elementi attinenti alla qualità e alla intensità della partecipazione individuale.

4 CCNL del Comparto Università dd Art Sistema di valutazione Ciascuna amministrazione procede, in coerenza con quanto previsto allart. 4, co. 2, lett. b), alla valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti ai fini: - della corresponsione dei compensi incentivanti di cui allart. 68, co. 2, lett. d); - della progressione economica, per quanto attiene gli indicatori di cui allart. 59, comma 2, lett. b) e c); La valutazione per la progressione economica si effettua in modo coordinato con i tempi e con le modalità di espletamento dei meccanismi selettivi previsti per tale progressione. La valutazione è effettuata, sulla base dei criteri generali, oggetto di informazione o concertazione con le OO.SS./RSU, dal responsabile della struttura in cui il dipendente ha prestato la sua attività, ed è tempestivamente comunicata al dipendente, il quale può formulare osservazioni sulle quali deve essere acquisito il parere di un apposito Comitato presieduto dal Direttore Amministrativo (delibera entro 20 giorni)

5 CCNL del Comparto Università dd Art Sistema di valutazione (Art. 58 CCNL ) Ciascuna amministrazione procede, in coerenza con quanto previsto allart. 4, co. 2, lett. b), alla valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti ai fini: - della corresponsione dei compensi incentivanti di cui allart. 88, co. 2, lett. d); - della progressione economica, per quanto attiene gli indicatori di cui allart. 82, comma 2, lett. b) e c); La valutazione per la progressione economica si effettua in modo coordinato con i tempi e con le modalità di espletamento dei meccanismi selettivi previsti per tale progressione. 1/2

6 CCNL del Comparto Università dd Art Sistema di valutazione (Art. 58 CCNL ) La valutazione è regolata con atto delle Amministrazioni (prevista informazione per le OOSS/RSU) I criteri adottati dallatto predetto dovranno comunque rispettare i seguenti principi : individuazione preventiva degli obiettivi da conseguire, delle prestazioni attese e dei relativi criteri di valutazione verifiche periodiche, su iniziativa del dirigente, su scostamenti rispetto a previsioni: eventuali correttivi verifica finale con motivazione dei risultati conseguiti oggettività delle metodologie, trasparenza e pubblicità dei criteri usati e dei risultati partecipazione dei valutati al procedimento contraddittorio in caso di valutazione non positiva, da realizzarsi in tempi certi e congrui, anche con lassistenza di un rappresentante sindacale I criteri di valutazione sono comunicati ai dipendenti prima dellinizio dei periodi di riferimento. Lesito della valutazione è comunicata in forma scritta al dipendente, il quale può formulare le proprie osservazioni allOrgano designato dallAmministrazione 2/2

7 4 giugno 2008 – Linee programmatiche del Progetto di riforma del lavoro pubblico, improntato a: criteri di meritocrazia premialità e trasparenza mediante lintroduzione della cultura della valutazione della qualità del prodotto e dei servizi resi migliore soddisfazione dellinteresse del cittadino-cliente (utenza esterna)

8 Legge 4 marzo 2009 n. 15 Delega al Governo finalizzata allottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e allefficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni (..) Principi e criteri direttivi: introduzione di sistemi interni ed esterni di valutazione del personale e delle strutture amministrative, finalizzati ad assicurare servizi conformi a standard internazionali di qualità predisposizione preventiva di obiettivi annuali e fissazione di criteri obiettivi di valutazione estensione della valutazione a tutto il personale valorizzazione del merito e conseguente riconoscimento di meccanismi premiali (rinvio alla contrattazione collettiva), con fissazione di un limite minimo di risorse da destinare al merito e alla produttività, sulla base della valorizzazione dei risultati conseguiti dalle relative strutture amministrative 1/2

9 Legge 4 marzo 2009 n. 15 Delega al Governo finalizzata allottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e allefficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni (..) affermazione del principio di selettività e concorsualità per le progressioni di carriera, per le quali si prevede che la valutazione positiva conseguita dal dipendente in un congruo arco temporale costituisca titolo rilevante ai fini PEO e PEV definire una riserva di posti dallesterno alle posizioni economiche apicali stabilire che le progressioni di carriera avvengano per concorso pubblico, limitando le aliquote da destinare al personale interno a non più del 50% Per tutto ciò: totale accessibilità dei dati (indicatori e valutazioni) 2/2

10 Decreto legislativo di attuazione della legge 4 marzo 2009 n. 15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni (approvato il 9 ottobre 2009) Titolo II (Artt ) Misurazione, valutazione e trasparenza della performance PRINCIPALI CONTENUTI Obbligo per lamministrazione pubblica di valutare la performance con riferimento allamministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti Massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e valutazioni della performance, che devono essere poste in essere con metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa Subordinazione dellerogazione dei premi al rispetto di tali disposizioni

11 Fasi in cui si articola il ciclo di gestione delle performance: DefinizioneDefinizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere MonitoraggioMonitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi valutazioneMisurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale Utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito RendicontazioneRendicontazione dei risultati ai competenti organi (interni e esterni)

12 ADEMPIMENTI: Obbligo di redazione annuale di: -Piano programmatico triennale della performance -Relazione sulla performance da trasmettere al Ministero della Finanze -Programma triennale per la trasparenza e lintegrità da aggiornare annualmente SANZIONI: In caso di mancata adozione del Piano della performance è fatto divieto di -di procedere ad assunzioni di personale -di conferire incarichi di consulenza o di collaborazione

13 Tra le principali novità divieto a) Espresso divieto di distribuire incentivi a pioggia o sulla base di automatismi estranei al processo di valutazione b) Redazione di una graduatoria del personale distribuito in diversi livelli di performance in modo che: -25% fascia di merito alta 50 % delle risorse per il trattam. accessorio -50% fascia di merito media 50 % delle risorse per il trattam. accessorio -25% fascia di merito bassa 0 % delle risorse per il trattam. accessorio

c) tra gli strumenti per premiare il merito: Trattamento accessorio collegato alla performance individuale e organizzativa. I responsabili vengono valutati anche con riferimento alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi resi sul personale. Premi aggiuntivi: bonus annuale delle eccellenze, premio di efficienza, premio annuale per linnovazione Lattribuzione di incarichi di responsabilità: le PA favoriscono la crescita professionale e la responsabilizzazione dei pubblici dipendenti ai fini del miglioramento continuo. Vengono assegnati tenuto conto della professionalità attestata dal sistema di valutazione. 14

15 c) tra gli strumenti per premiare il merito: Progressioni economiche: art. 52 comma 1-bis, D. Lgs. 165/2001 (come modificato dal presente decreto) Le progressioni allinterno della stessa area sono attribuite in modo selettivo,ad una quota limitata di dipendenti, in relazione alla sviluppo delle competenze professionali e ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione, attraverso lattribuzione di fasce di merito (collocazione per tre annualità nella fascia di merito alta: titolo prioritario ai fini della progressione) Progressioni di carriera: Le progressioni tra aree avvengono per concorso pubblico, con possibilità per lAmministrazione di riservare fino al 50% dei posti per il personale interno (collocazione per tre annualità nella fascia di merito alta: titolo rilevante ai fini della progressione)

16 Art. 29 Inderogabilità Le disposizioni del presente titolo (merito e premi) hanno carattere imperativo: non possono essere derogate dalla contrattazione collettiva sono inserite di diritto nei contratti collettivi

- SANZIONI - Definizione di ulteriori infrazioni che comportano il licenziamento -Prolungato insufficiente rendimento (reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione) -Falsità documentali o dichiarative per lassunzione o per la progressione di carriera -Protrazione o ripetizione di assenze ingiustificate 17

18 I comportamenti organizzativi -Variano a seconda del ruolo organizzativo e della categoria contrattuale -Matrice suddivisa per categorie e comportamenti -Definizioni, declaratoria

La matrice Area 1 gestionale Area 2 relazionale Area 3 intellettiva Area 4

20 DIZIONARIO DEI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI Declaratorie e categorie di riferimento Area gestionale 1. Programmazione (EP) Capacità di predefinire le attività da svolgere per il raggiungimento di uno o più obiettivi con le risorse disponibili e in funzione della variabile tempo. –Definire una visione dinsieme della situazione di contesto che consenta di focalizzare priorità e criticità –Fissare le tappe fondamentali per raggiungere la meta individuata –Stabilire i piani dazione in termini di impegni, risorse e tempificazione 2. Organizzazione (EP e D con posizione organizzativa) Capacità di strutturare le attività proprie e degli altri, le risorse disponibili e il tempo per il raggiungimento di uno o più obiettivi. –Ripartire e assegnare i compiti in funzione degli obiettivi e della variabile tempo –Tradurre in operatività i programmi, distribuendo le risorse adeguate –Conseguire integrazione e sinergie tra le risorse disponibili

21 COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI Declaratorie e categorie di riferimento 3. Organizzazione del proprio lavoro (D con funzione spec., C e B) Capacità di impiegare il tempo e le altre risorse disponibili per eseguire i propri compiti e raggiungere i risultati prefissati. –Ripartire le risorse in relazione alle priorità definite ed eventualmente ridefinite –Mantenere una costante attenzione al tempo già utilizzato e al tempo da utilizzare, in relazione alle esigenze definite ed eventualmente ridefinite –Operare in termini di consequenzialità e accuratezza 4. Controllo (EP e D con posizione organizzativa) Capacità di individuare i punti essenziali dei fenomeni, per verificare e monitorare le attività svolte, le relazioni, i risultati da conseguire, al fine di garantire la rispondenza con le attese. –Definire preventivamente eventuali criticità e/o modalità di controllo che possano influire sullandamento dei programmi di lavoro –Scadenzare e realizzare verifiche periodiche –Intervenire tempestivamente per ridurre eventuali scostamenti e affrontare situazioni impreviste

22 COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI Declaratorie e categorie di riferimento 5. Controllo operativo (D con funzione spec., C e B) Capacità di svolgere i propri compiti con impegno, continuità e correttezza. –Interpretare correttamente i compiti che devono essere svolti –Realizzare con cura le attività assegnate –Impegnarsi per ottenere lesito previsto con un livello di correttezza adeguato 6. Coinvolgimento individuale (EP e D) Capacità di indirizzare costantemente la propria e altrui attività al conseguimento degli obiettivi individuati, fornendo un livello di prestazione coerente alla natura e allimportanza degli stessi. –Applicarsi con costanza e determinazione al raggiungimento delle mete individuate –Trovare stimoli per condurre e/o ricondurre lazione nella giusta direzione –Svolgere attività con propensione al rispetto degli standard attesi