Efficace dal 29 aprile del 2003 Decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66 Pubblicato sulla G.U. n. 87 del 14 aprile 2003 Efficace dal 29 aprile del 2003

Modificato e integrato dal Decreto legislativo n. 213 del 19 luglio 2004 Pubblicato sulla G.U. del 17.8.2004 Efficace dal 1° settembre 2004 HA INTRODOTTO IL SISTEMA SANZIONATORIO

CHIARIMENTI del Ministero del lavoro Circolare n. 8/2005 del 3 marzo 2005 Rivolta anche alla Pubbliche amministrazioni

CAMPO DI APPLICAZIONE “Le disposizioni contenute nel presente decreto si applicano a tutti i settori di attività pubblici e privati…” Art. 2, comma 1 Tutte le pubbliche amministrazioni sono tenute ad applicare le disposizioni del decreto leg.vo

TEMPO DI LAVORO E TEMPO DI NON LAVORO Le “definizioni” del d. lgs TEMPO DI LAVORO E TEMPO DI NON LAVORO Le “definizioni” del d. lgs. 66/2003 (art. 1) Orario di lavoro: qualsiasi periodo in cui il lavoratore: sia al lavoro a disposizione del datore di lavoro nell’esercizio delle sue attività o funzioni Occorre la contemporanea presenza di tutti e tre i requisiti, la sola disponibilità, pertanto, non basta.Trova conferma la correttezza della disciplina speciale della trasferta per gli autisti.

D. Lgs. 66; le altre definizioni Periodo di riposo: qualsiasi periodo che non rientra nell’orario di lavoro Lavoro straordinario: lavoro prestato oltre l’orario normale di lavoro come definiti dall’art. 3 (36 ore settimanali, secondo il ccnl); quindi lo straordinario non è quantificato a giornata ma almeno con riferimento al periodo settimanale. Prima si prestano e si calcolano le ore d’obbligo e dopo si contabilizza lo straordinario

PRECISAZIONI PER I DATORI DI LAVORO Le prestazioni lavorative del personale dipendente sono inquadrabili in due sole categorie A) lavoro ordinario B) lavoro straordinario Non esiste una terza categoria come il “lavoro dei progetti obiettivo o finalizzati” con i quali si pretendono prestazioni al di fuori dell’orario di lavoro, non retribuite come straordinario, ma come risultato o come produttività

Suggerimenti per i datori di lavoro Per le ore di lavoro prestate nei “progetti obiettivo” sussiste sempre il diritto dei dipendenti alla applicazione delle disposizioni contrattuali in materia di: lavoro straordinario ordinario, festivo, notturno; riposi compensativi in caso di lavoro domenicale I diritti dei lavoratori potrebbero essere riconosciuti anche se vi fosse stato un consenso

Ancora : suggerimenti La produttività non può sostituire lo straordinario!! L’ente rischia di dover corrispondere ai lavoratori anche i compensi per lavoro straordinario, in aggiunta ai compensi per la partecipazione ai progetti obiettivo Il rischio, naturalmente, è a carico del dirigente responsabile

D Lgs. 66; le altre definizioni Periodo notturno: periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino; possibili effetti sulla disciplina del ccnl: compensare le predette ore con una maggiorazione più elevata?

ORARIO NORMALE DURATA SETTIMANALE MASSIMA DELL’ORARIO

ORARIO NORMALE DI LAVORO (art. 3) Il decreto 66 prevede un orario massimo di 40 ore CON RINVIO AI CCNL Per il comparto delle regioni e delle autonomie locali, come per tutti i comparti pubblici, resta confermata la vigente quantificazione in 36 ore settimanali (Art. 17, comma 1, CCNL 6.7.1995) Restano confermati anche i diversi regimi di articolazione dell’orario

La durata massima dell’orario settimanale; art. 4 d. lgs. 66/2003 48 ore medie settimanali, compreso il lavoro straordinario, calcolate su quattro mesi I CCNL potrebbero elevare detto limite temporale a sei o anche a dodici mesi

Quali prestazioni devono essere contabilizzate Le prestazioni ordinarie Le prestazioni straordinarie Lo straordinario elettorale Lo straordinario per calamità Le prestazioni del “progetti obiettivo” (che sono prestazioni straordinarie!)

MODALITA’ DI CALCOLO DELLA MEDIA Nel calcolo della media non si computano i periodi di ferie e le assenze per malattia (art. 6). La circolare n. 8/2005 ha chiarito che nella espressione “ferie e assenze per malattia” devono essere ricomprese anche le causali delle assenze per maternità e per infortunio Tutti gli altri periodi di assenza si computano

Valutazione degli effetti delle assenze nel calcolo della media quadrimestrale Effetto A: I periodi di assenza per malattia e ferie producono un corrispondente prolungamento del periodo quadrimestrale di riferimento del singolo lavoratore (tesi Confindustria confermata dalla circolare n. 8/2005) Effetto B: gli altri periodi di assenza ( diritto allo studio, congedi parentali, ecc,) sono ricompresi nel calcolo del periodo quadrimestrale “sia pure con la indicazione delle ore pari a zero” Valutazione delle conseguenze pratiche

ESEMPLIFICAZIONI Ipotizziamo che il quadrimestre teorico ricomprenda i mesi da gennaio ad aprile. Un mese di assenza per malattia produce uno slittamento del quadrimestre alla fine del mese di maggio Un analogo periodo di assenza per congedo parentale non produce scivolamenti; consentirà di fatto un abbassamento della media settimanale!! IL QUADRIMESTRE, PERTANTO, SARA’ DIVERSO DA LAVORATORE A LAVORATORE ai soli fini del calcolo della madia delle 48 ore

MODALITA’ DI CALCOLO DELLA MEDIA, segue L’art. 6 esclude dal calcolo anche le ore di lavoro straordinario che abbiano dato luogo a riposi compensativi. Si sostiene (correttamente) che entrambi gli eventi (straordinario e compensazione) debbano collocarsi nell’ambito del medesimo periodo quadrimestrale di riferimento Tesi confermata dalla circolare n. 8/2005

Superamento limite normale dell’orario art. 18bis, comma 6 Violazione limite settimanale di lavoro ordinario (per le autonomie locali e regionali: 36 ore; ipotesi di sanzione solo teorica in quanto oltre l’ordinario c’è solo il lavoro straordinario) Sanzione: da 25 a 154 euro, elevati da 154 a 1.032, se la violazione riguarda più di 5 lavoratori o si è verificata per più di 50 giorni nell’anno Non trova applicazione l’istituto della diffida

Superamento della media delle 48 ore Sanzione art. 18bis, comma 3 Violazione del limite delle 48 ore medie settimanali nel quadrimestre Sanzione: da 130 a 780 euro, per ogni lavoratore e per ogni periodo Occorre l’accertamento del servizio ispettivo, attraverso la valutazione dei tabulati sulle presenze Non è ammesso il pagamento in misura ridotta (circolare MinWelfare, n. 24/2004)

LA COMUNICAZIONE QUADRIMESTRALE alla Direzione prov.le lavoro

Obbligo di comunicazione quadrimestrale (art. 4, comma 5) Se uno o più lavoratori superano le 48 ore, in una o più settimane di ogni quadrimestre con prestazioni straordinarie, occorre informare la Direzione provinciale del lavoro (al termine del periodo quadrimestrale)

COMUNICAZIONE PER IL SUPERAMENTO DELLE 48 ORE La comunicazione obbligatoria (alla Direzione provinciale del lavoro, Settore ispezione), deve essere effettuata utilizzando l’apposito modello predisposto dal Ministero del lavoro ed allegato alla circolare n. 27 del 30 luglio 2003. Il termine di invio della comunicazione (quadrimestrale): 30 giorni dalla scadenza del quadrimestre; vedi modifica art. 4, comma 5, d. lgs. 213 Il prossimo periodo quadrimestrale scade il 29 aprile 2005 (28 maggio, termine per l’invio della comunicazione)

CALCOLO DELLA MEDIA NEI RAPPORTI A TERMINE Nel caso di durata inferiore al periodo di riferimento, si deve considerare la effettiva durata della prestazione Se il rapporto viene risolto prima della naturale scadenza del termine, il periodo di riferimento resta sempre 4 mesi Circolare n. 8/2005, punto 11

CHI è tenuto alla comunicazione? Le “unità produttive” con più di 10 dipendenti Nel calcolo dei dipendenti sono esclusi: i contratti di formazione e lavoro il lavoro somministrato (interinale) il personale ex LSU il personale a termine con contratto di durata inferiore a nove mesi Il calcolo deve essere effettuato alla fine di ogni quadrimestre (come da calendario)

QUALE PERSONALE DEVE ESSERE CONTEGGIATO PER VERIFICARE LA SOGLIA DEI 10 DIPENDENTI? Devono essere conteggiati: i dipendenti a tempo indeterminato, anche se assenti per causali legittime (malattia, congedi vari, maternità, aspettative, ecc. il personale comandato presso altri enti i dirigenti e gli apicali PO, anche se con contratto ex art. 110 TUEL il personale a tempo parziale in proporzione (due rapporti al 50% corrisponde ad un lavoratore) il personale a termine con contratto di durata superiore a nove mesi

Come si identificano le “unità produttive” nella PA? Mancano indicazioni certe di livello istituzionale Tenendo conto di un indirizzo giurisprudenziale nel privato, nei grandi enti potrebbero essere identificate con le Direzioni generali o con i Dipartimenti, con complicazioni gestionali inutili Sono certamente unità produttive, le strutture decentrate a livello territoriale provinciale

Suggerimento di “buon senso” con riferimento alla finalità della comunicazione Il vero obbligo dei datori di lavoro riguarda la puntuale e completa informazione dei casi di superamento delle 48 ore Altro obbligo riguarda l’invio della comunicazione alla Direzioni provinciali del lavoro competenti per territorio provinciale; Tutte le “unità produttive” con sede nella provincia devono fare la comunicazione alla medesima Direzione provinciale

Segue: suggerimenti di “buon senso” Gli enti con “unità produttive” nella medesima sede provinciale (comuni, province, comunità montane,camere di commercio, ipab, ecc.) potrebbero formalizzare una sola comunicazione relativa a tutto il personale Sarebbe pienamente soddisfatto l’obbligo della comunicazione evitando complicazioni e oneri

Segue: suggerimenti di “buon senso” Gli enti organizzati in sedi centrali e in sedi decentrate in province diverse (regioni, ministeri) dovrebbero adottare: Unica comunicazione per gli uffici centrali anche se Direzioni generali o Dipartimenti Specifiche comunicazioni per ogni sede provinciale sede di uffici decentrati

SUGGERIMENTI PRATICI PER LE COMUNICAZIONI I periodi quadrimestrali devono essere intesi come da calendario con scadenze fisse: agosto, dicembre, ecc Le posizioni organizzative potrebbero essere escluse dalla comunicazione in quanto non destinatarie della disciplina sul lavoro straordinario Potrebbero essere esclusi anche gli addetti delle segreterie che fruiscono di un trattamento accessorio unico senza straordinario (art. 90 TUEL) Occorrono sicuri indirizzi istituzionali!! Cautela!

Ancora suggerimenti pratici Le nuove esigenze di controllo e di calcolo delle prestazioni lavorative e dei riposi, suggeriscono un intervento modificativo sui programmi relativi al controllo delle presenze, per consentire una verifica settimanale e non solo mensile o annuale come avviene di norma

ULTERIORE SUGGERIMENTO PRATICO Tutta la disciplina in materia di tempi di lavoro e di tempi di non lavoro riguarda la gestione del rapporto di lavoro di esclusiva competenza dei dirigenti (di tutti i dirigenti) e dei responsabili dei servizi (di tutti i responsabili) nei comuni privi di dirigenza Sono utili ed opportune chiare disposizioni interne di natura organizzativa per sensibilizzare tutti i dirigenti al rispetto delle disposizioni in materia di orario Una specifica direttiva sembra utile per la individuazione dei dirigenti competenti a formalizzare le comunicazioni quadrimestrali

SEGUE …… I soggetti interessati potranno in tal modo predisporre tutte le cautele necessarie Gli stessi soggetti, di conseguenza, rischiano anche di essere direttamente coinvolti in eventuali sanzioni a seguito delle previste visite ispettive

Sanzione amm.va per mancata comunicazione art. 18bis comma 5 Violazione dell’obbligo di comunicazione ai Servizi ispettivi delle DPL del superamento del limite delle 48 ore di lavoro per una o più settimane nel quadrimestre Sanzione: da 103 a 200 euro La sanzione riguarda il solo fatto della non comunicazione E’ ammesso il pagamento in misura ridotta, previa diffida dell’ispettore

Il lavoro straordinario Disciplina legale e contrattuale Le ipotesi sanzionate

LAVORO STRAORDINARIO (art. 5, D. LGS. 66) Il decreto prevede, in assenza di ccnl: A) un limite massimo annuo di 250 ore B) il consenso del lavoratore La disciplina legale trova applicazione in assenza di una disciplina contrattuale

La disciplina dello straordinario nei CCNL del lavoro pubblico TUTTI I COMPARTI PUBBLICI HANNO DISCIPLINATO IL LAVORO STRAORDINARIO Negli enti locali si conferma la disciplina dell’art. 14 del ccn. 1.4.99 e art. 38 del ccnl 14.9.2000 (180 ore individuali annue, salvo il 2% per assistenza organi) Nei ministeri la disciplina del ccnl non ha stabilito un tetto massimo individuale annuo! Resta confermato l’orientamento che ritiene non necessario il consenso del lavoratore per le prestazioni straordinarie disciplinate dai CCNL

CASISTICHE PARTICOLARI DI LAVORO STRAORDINARIO “consentite” dal legislatore I casi indicati nel comma 4, dell’art.5 si aggiungono alla disciplina del ccnl (consentono, quindi, il superamento delle 180 ore contrattuali, ma anche delle 250 legali): eccezionali esigenze tecnico produttive, casi di forza maggiore, pericolo grave e immediato, eventi particolari come mostre, fiere e altre manifestazioni istituzionali; Gli oneri devono essere contenuti entro la disciplina dell’art. 14 (ccnl 1.4.99) Le casistiche indicate possono essere utili per superare il limite individuale annuo, non per giustificare nuovi oneri

Regime sanzionatorio del lavoro straordinario art. 18bis, comma 6 Sono previste sanzioni per le seguenti violazioni: Superamento del tetto annuale di ore di lavoro straordinario Omesso conteggio a parte del lavoro straordinario e omesso pagamento del compenso maggiorato Sanzione: da 25 a 154 euro; elevati da 154 a 1.032, se la violazione riguarda più di 5 lavoratori o si è verificata per più di 50 giorni nell’anno Non trova applicazione l’istituto della diffida

Limiti quantitativi del lavoro straordinario nel comparto autonomie Sono confermati gli obblighi prescritti dal CCNL: massimo 180 ore; detto limite può essere legittimamente stabilito anche in misura superiore (esempio 300 ore) nella ipotesi del del 2%, dalla contrattazione decentrata Il decreto 66, quindi, come in altri casi, non modifica la disciplina del ccnl

REGIME SANZIONATORIO NEL COMPARTO AUTONOMIE Le sanzioni, invece, sono collegate alla violazione dei vincoli legali se quelli contrattuali sono inferiori, altrimenti sono sanzionati i più alti limiti contrattuali (circolare n. 8/2005, punto 10) : superamento di 250 ore annue per tutti i lavoratori; non è sanzionato il superamento delle 180 ore del ccnl superamento del limite annuo più elevato (300 ore) eventualmente previsto dal contratto decentrato per il personale ricompreso nel 2%; La ipotesi a) dovrebbe trovare applicazione anche per i ministeri, il cui personale è privo di ogni vincolo quantitativo annuale

Suggerimenti in materia di straordinario Valutare con attenzione, ma con cautela, le causali previste dall’art. 5, comma 4, le cui prestazioni straordinarie non concorrono al conteggio delle 250 ore o del limite più elevato previsto dal contratto decentrato I prossini ccnl potrebbero stabilire un limite annuo superiore a 250, per evitare le sanzioni Analogo problema anche per il personale dei Ministeri, ora senza alcun limite (quindi vale 250)

RIPOSI E PAUSE

Riposo giornaliero Riposo giornaliero (art. 7) Il lavoratore ha diritto a undici ore consecutive di riposo ogni 24 ore Detto periodo si calcola dall’inizio della prestazione lavorativa Il periodo di riposo di 11 ore deve essere garantito anche in caso di due rapporti di lavoro; a tal fine il lavoratore deve informare i due datori di lavoro Sono escluse dalla tutela solo le attività prestate in modo frazionato (addetti alle pulizie, alla ristorazione, …)

PAUSE (art. 8) Obbligo di una pausa di 10 minuti ogni sei ore di lavoro La pausa può essere interna alla prestazione lavorativa; può essere collocata anche all’inizio o alla fine della stessa prestazione (circolare n. 8/2005, punto 13) La pausa non può essere sostituita da compensazioni economiche La pausa non è computata nel calcolo dell’orario .. I periodi di pausa non sono retribuiti …. I riposi e le pause sono diritti indisponibili

Segue: PAUSE I lavoratori addetti a videoterminali in modo continuativo, hanno diritto, in assenza di tutele del ccnl, a 15 minuti di pausa ogni 120 minuti di applicazione continuativa (circolare n. 8, punto 14) Questa pausa assorbe quella dei 10 minuti

Riposo settimanale: Art. 9, D. LGS. 66 Obbligo di 24 ore di riposo consecutivo ogni sette giorni (di regola la domenica) Può essere fissato in giorno diverso per il personale interessato da modelli di turnazione Nei lavori in turno, ad esempio, non è possibile stabilire la giornata di riposo (24 ore) dopo il settimo giorno Il riposo settimanale di 24 ore si cumula con il riposo giornaliero di 11 ore, ne consegue il diritto ad un riposo complessivo continuativo di 35 ore (24+11)

CONDIZIONI per la deroga del riposo domenicale (circolare n CONDIZIONI per la deroga del riposo domenicale (circolare n. 8, punto 14) Devono sussistere interessi apprezzabili Deve essere rispettata comunque la cadenza di un giorno di riposo ogni sei giorni di lavoro Non devono essere superati i limiti della ragionevolezza conn particolare riferimento alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori

Orario massimo lavorativo giornaliero D. LGS. 66 Il decreto 66 non fornisce una disciplina specifica Dalla affermazione del diritto ad 11 ore consecutive di riposo giornaliero, si ricava il criterio delle 13 ore teoriche di lavoro ogni 24 ore (meno le pause) Compatibilità della previsione dell’art. 38, comma 6, del ccnl del 14.9.2000: “la prestazione individuale non può, di norma, superare le 10 ore giornaliere”

Durata massima settimanale dell’orario di lavoro su sei giorni Si deve tener conto dei seguenti valori minimi: delle 168 ore settimanali (24x7 giorni) delle 24 ore di riposo settimanali delle 66 ore di riposo giornaliero (11x6) delle pause (10 minutix6 giorni) Vi sarebbe la disponibilità di 77 ore per la settimana lunga

Durata massima settimanale dell’orario di lavoro su cinque giorni Si deve tener conto dei seguenti valori minimi: delle 168 ore settimanali (24x7 giorni) delle 48 ore di riposo settimanali (24X2) (sab+dom) delle 55 ore di riposo giornaliero (11x5) delle pause: almeno 50 minuti (10 minutix5 giorni) Vi sarebbe la disponibilità di 64 ore e 10 minuti per la settimana corta

Sanzioni amministrative in materia di riposi art. 18bis, comma 4 Mancata concessione del riposo settimanale (di norma, la domenica) Sanzione: da 105 a 630 euro Mancata concessione del riposo giornaliero di 11 ore Non è possibile il pagamento in misura ridotta, previa diffida dell’ispettore

Ancora sanzioni amministrative (circolare n. 8, punto 15) Sarebbe sanzionabile anche la concessione del giorno di riposo settimanale in giornata diversa dalla domenica, quando non ricorrano ipotesi giusitificative “serie”, in assenza di disciplina contrattuale Il riposo settimanale è un diritto anche per i dirigenti e il “personale direttivo”

IL REGIME SANZIONATORIO LA DISCIPLINA DELLE FERIE LEGALE E CONTRATTUALE IL REGIME SANZIONATORIO

Disciplina delle ferie (Art. 10) Resta confermato il contenuto dell’art. 2109 del codice civile che attribuisce al datore di lavoro il potere di decidere sul periodo di fruizione delle ferie, tenendo conto anche dell’interesse del lavoratore E’ dovere e obbligo del dirigente assegnare e far fruire le ferie, anche d’autorità Il lavoratore ha diritto alle ferie, non ha il diritto di decidere sul periodo di fruizione Non è necessaria le richiesta del lavoratore

Modalità di fruizione delle ferie secondo il d. lgs. 66 – 4 settimane Durata minima delle ferie: 4 settimane Diritto del lavoratore a fruire di due settimane di ferie nel corso dell’anno di maturazione A richiesta del lavoratore le due settimane devono essere continuative Le altre due settimane devono essere fruite entro 18 mesi successivi all’anno di maturazione

TEMPI DI FRUIZIONE DELLE FERIE IMPOSSIBILITA’ OGGETTIVA Le scadenze previste dal CCNL e quelle indicate dal legislatore potrebbero essere superate in presenza di impedimenti di forza maggiore come una malattia di lunga durata o per infortunio grave

ATTENZIONE ! Sino ad ora la disciplina del ccnl sulle modalità e tempi di fruizione delle ferie non è stata intesa come rigida e inderogabile Con l’intervento del sistema sanzionatorio, occorre necessariamente rispettare i vincoli legali e contrattuali posti a tutela del lavoratore, per evitare seri rischi di responsabilità La violazione dei vincoli contrattuali può indurre il lavoratore a richiedere l’intervento del giudice per la valutazione di eventuali danni e conseguente risarcimento (per colpa del dirigente)

FERIE E RAPPORTI A TERMINE Nei contratti a tempo determinato, di durata inferiore all’anno, è sempre ammissibile la fruizione delle ferie (circolare n. 8, punto 16) Nei rapporti a termine superiori all’anno, quindi, dovranno essere rispettati i vincoli lagali e contrattuali

Regime sanzionatorio in materia di ferie art. 18-bis, comma 3 La omessa concessione delle ferie nei periodi prescritti è punita con la Sanzione: da 130 a 780 euro per ogni lavoratore e per ogni periodo Non trova applicazione l’istituto della diffida e, quindi, non è possibile il pagamento in misura ridotta Deve essere ritenuto sanzionabile il soggetto titolare del potere di concessione o di negazione delle ferie

QUALI COMPORTAMENTI VENGONO SANZIONATI? LE VIOLAZIONI DELLE PRESCRIZIONI DEI CCNL? LE VIOLAZIONI DEI VINCOLI PREVISTI DAL D. LGS. 66? E’ opinione prevalente che sono sanzionate solo le violazioni del d. lgs. 66, e con riferimento solo alle 4 settimane di tutela minima

Riepilogo delle ipotesi sanzionate in materia di ferie Le violazioni sanzionate riguardano : la non concessione di due settimane nell’anno di maturazione la non concessione di altre due settimane entro 18 mesi successivi all’anno di maturazione Non è prevista una sanzione amministrativa per la non concessione della quinta settimana e dei tre giorni residui (nella settimana corta)

Permanenza e validità dei vincoli previsti dai CCNL La disciplina contrattuale ha creato precisi obblighi e diritti tra le parti interessate (dirigenti e dipendenti) Resta valida ed efficace, anche se priva di sanzioni amministrative Il non rispetto di tutti gli obblighi, anche temporali, previsti dal CCNL può essere causa, sempre, di eventuali danni morali e materiali

La complessa contabilizzazione delle ferie, … per evitare le sanzioni Anno 04 Anno 05 Anno 06 Anno 07 prime 2 sett. 04 seconde 2 sett. 2004 seconde 2 sett. 2004 seconde 2 sett. 05 Ferie residue 2003… non sanzionate prime 2 sett. 05 seconde 2 sett. 2005 Seconde 2 sett. 2006 1 sett. e 3 gg. 2004 non sanzionato prime 2 sett. 2006 Prime 2 sett. 07 1 sett. e 3 gg. 04, 05, .. ….non sanzionato 1 sett. e 3 gg. 04, 05, 06.. ….non sanzionato

Riflessioni sulle ferie Rientrano nelle previsioni sanzionatorie della legge, solo le ferie del 2004 e anni successivi Sono escluse le ferie residue degli anni precedenti Il lavoratore ha sempre il diritto di fruire delle ferie, anche se sono scaduti i termini previsti dal ccnl o dalla legge Anche nei casi non sanzionati in via amministrativa resta il rischio del danno al lavoratore

Suggerimenti pratici sulle ferie, per non rischiare le sanzioni amm.ve Assegnare sempre almeno due settimane nell’anno di maturazione Assegnare altre due settimane entro 18 mesi dalla maturazione Una certa flessibilità potrebbe essere riservata solo al periodo residuo (una sett. e 3 gg.) Ricordiamoci della tutela dei diritti dei lavoratori e del rischio dei danni a carico dei dirigenti

Suggerimenti di priorità nella fruizione delle ferie Nell’esempio relativo all’anno 2006: prima si concedono, entro giugno, le eventuali 2 settimane dell’anno 2004, per completare le 4 settimane sanzionate dopo si concedono le prime due settimane dell’anno 2006, … per evitare la sanzione Si programma, quindi, la fruizione degli altri periodi relativi agli anni precedenti

FERIE E GIURISPRUDENZA “E’ legittimo il licenziamento disciplinare nei confronti del lavoratore che ha arbitrariamente disatteso il piano di ferie approvato, già comunicato all’azienda e concordato con gli altri colleghi” (Cass. N. 19309 del 25.9.2004) “Il dirigente che, pur avendo il potere di attribuirsi il periodo di ferie senza alcuna ingerenza del datore di lavoro, non eserciti il potere medesimo e non fruisca quindi del periodo di riposo annuale, non ha diritto all’indennità sostitutiva delle ferie non godute, a meno che non provi la ricorrenza di eccezionali ed obiettive necessità aziendali ostative alla suddetta fruizione” (Cass. N. 7883, del 27.8.1996) (TAR Piemonte, n. 1013 del 5.10.2000; Comune Torino)

LE TUTELE DEL LAVORO NOTTURNO

LAVORO NOTTURNO. Definizioni art. 1 d. lgs. n. 66 Periodo notturno: periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra le 24 e le 5 del mattino Lavoratore notturno: lavoratore che svolga almeno tre ore del suo tempo giornaliero durante il periodo notturno; oppure un lavoratore che svolga durante il periodo notturno una parte del suo tempo di lavoro secondo il ccnl. In difetto del ccnl, quando svolge lavoro notturno per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno; i suddetti limiti sono riproporzionati in caso di rapporto a tempo parziale

Lavoro notturno: inidoneità e divieti art. 11 d. lgs. 66 La non idoneità al lavoro notturno deve essere accertata attraverso le competenti strutture sanitarie pubbliche o per il tramite del medico competente ex 626/1994 (anche a richiesta del lavoratore) Necessità di una periodica verifica dello stato di salute almeno ogni due anni DIVIETI: è vietato adibire a lavoro notturno, dalle 24 alle 6, le donne dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino

Lavoro notturno: categorie non obbligate art. 11, seconda parte, d. lgs. 66 Non sono obbligati a prestare lavoro notturno (ma possono prestarlo se consenzienti): La lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a 3 anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente; La lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni La lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 104/92 Altri eventuali lavoratori individuati dai ccnl

Lavoro notturno: vincoli procedurali art. 12 d. lgs. 66 L’introduzione del lavoro notturno, come scelta organizzativa, deve essere preceduta dalla consultazione delle rappresentanze sindacali dell’ente (?) aderenti alle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL. La previsione deve essere coordinata con le regole attuali sui soggetti sindacali nei luoghi di lavoro: art. 9 ccnl 1.4.99. Sarà utile un chiarimento. La consultazione va effettuata e conclusa entro un periodo di sette giorni (dall’inizio della consultazione?)

Lavoro notturno; Dovere di informazione art. 12, comma 2, d. lgs. 66 Gli enti devono informare annualmente i servizi ispettivi delle Direzioni provinciali del lavoro, della esecuzione del lavoro notturno svolto in modo continuativo o compreso in regolari turni periodici, salvo che esso sia disposto dal CCNL. (art. 12, comma 2)

Durata del lavoro notturno art. 13, d. lgs. 66 “L’orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore di media nelle 24 ore calcolate dall’inizio della prestazione lavorativa, salva l’introduzione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento (?) più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite”

LAVORO NOTTURNO SANZIONI art. 18bis comma 1 Adibizione a lavoro notturno di lavoratrici madri dall’accertamento dello stato di gravidanza sino al primo anno di vita del bambino, ovvero dei lavoratori e delle lavoratrici di cui alle lett. a), b) e c) dell’art. 11 nonostante l’espresso dissenso Sanzione: arresto da 2 a 4 mesi o ammenda da 516 a 2.582 euro

Segue: sanzioni e lavoro notturno art. 18bis, commi 2 e 4 Omessa valutazione dello stato di salute dei lavoratori da adibire al lavoro notturno Sanzione: arresto da 3 a 6 mesi o ammenda da 1.549 a 4.131 euro Superamento 8 ore di lavoro notturno Sanzione: da 51 a 154 euro, per ogni lavoratore e per ogni giorno

ESCLUSIONI DEROGHE RINVII ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

ESCLUSIONI ART. 17, C. 5 La disciplina degli articoli 3 (orario ordinario), 4 (durata massima dell’orario di lavoro), 5 (lavoro straordinario), 7 (riposo giornaliero), 8 (pause), 12 e 13 (lavoro notturno) non si applica “AI LAVORATORI LA CUI DURATA DELL’ORARIO DI LAVORO, A CAUSA DELLE CARATTERISTICHE DELL’ATTIVITA’ ESERCITATA, NON E’ MISURATA O PREDETERMINATA O PUO’ ESSERE DETERMINATA DAI LAVORATORI STESSI”

Segue: ESCLUSIONI L’art. 17, comma 5, fa riferimento in particolare e a titolo esemplificativo ai dirigenti; al personale direttivo delle aziende; alle altre persone aventi potere di decisione autonomo Notevoli dubbi sulla portata applicativa; il caso dei Comuni con responsabili apicali non dirigenti (P.O.) Dovrebbero essere equiparati ai dirigenti (potere decisionale autonomo) Occorre un autorevole chiarimento istituzionale

Indicazioni contenute nella circolare n. 8//2005 Nelle deroghe sono ricompresi, “a titolo esemplificativo, i lavoratori degli uffici di diretta collaborazione dei ministri e quelli di supporto degli organi di direzione politica degli enti locali, in considerazione della durata non predeterminata o predeterminabile della prestazione lavorativa”

Segue: Indicazioni della circolare n. 8/2005 Si ipotizza che i singoli enti possano indicare le “figure necessarie allo svolgimento di particolari compiti e delle esigenze di servizio per i quali sia necessario ricorrere alla deroga” Viene suggerita molta cautela al fine di assicurare la più ampia tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori: “la deroga potrà essere esercitata solo qualora non vi sia altro modo, quindi altra modalità organizzativa dell’orario di lavoro, per sopperire alle esigenze indicate” “La facoltà di deroga non potrà costituire un facile espediente per non modificare l’organizzazione degli orari”

RIFLESSIONI SULLA “APERTURA” DELLA CIRCOLARE Nonostante l’invito alla cautela, lo spazio decisionale riconosciuto ai singoli enti appare particolarmente “pericoloso” in quanto potrebbe tradursi in un ampliamento ingiustificato dei casi di deroga con riduzione delle tutele Sussiste un evidente e stridente contrasto con le recenti pronunce in materia della Corte di giustizia europea (Sentenza 5 ottobre 2004)

Perplessità ulteriori sulla portata delle esclusioni Il problema più complesso riguarda la portata della espressione “personale direttivo” Potrebbe ricomprendere tutti gli apicali degli enti (cat. D negli enti locali) che risultino incaricati di una responsabilità organizzativa (tutti gli incaricati di PO) Sarebbero invece esclusi gli incarichi professionali (alte professionalità) La circolare n. 8/2005 non chiarisce questo aspetto per le PA CAUTELA!

Altre ESCLUSIONI (art. 2, comma 3) Il comma 3, dell’art. 2 (inserito da. D. lgs. 213) afferma che le disposizioni (tutte) del d. lgs. 66 non si applicano “agli addetti al servizio di polizia municipale e provinciale, in relazione alle attività operative specificamente istituzionali” Dovrebbero essere escluse le attività amministrative I lavoratori interessati restano tutelati dalle sole specifiche disposizioni contenute nei vigenti ccnl (orario, ferie, permessi, riposi compensativi, turno, lavoro notturno e festivo, straordinario, ecc)

Segue: altre ESCLUSIONI Per gli addetti della polizia municipale e provinciale si dovrebbe escludere la applicazione dei vincoli in materia: Pausa di 10 minuti, dopo sei ore Riposo di 11 ore ogni 24 Media delle 48 ore nella settimana su 4 mesi Obbligo di comunicazione quadrimestrale del superamento del limite di 48 ore Adibizione al lavoro notturno

Eventuali DEROGHE art. 17, d. lgs. n. 66 Le disposizioni sul riposo giornaliero, sulle pause, sulla organizzazione del lavoro notturno e sulla durata del lavoro notturno possono essere derogate dai contratti collettivi nazionali o, secondo le regole fissate in tale livello, dai contratti decentrati. Le deroghe sono consentite solo a condizione che ai lavoratori siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo o, in casi eccezionali, sia accordata una protezione appropriata (anche solo economica?)

DIRITTI INDISPONIBILI; d. lgs. n. 66 Le prescrizioni poste dal d. lgs. 66 devono intendersi rivolte alla tutela psico-fisica dei lavoratori. I relativi obblighi sono pertanto posti inderogabilmente a carico dei datori di lavoro I conseguenti diritti sono riconducibili alla categoria dei diritti indisponibili; le eventuali rinunzie o transazioni sono dichiarate “non valide” dal Codice Civile (art. 2113) Rischio di impugnativa e di annullamento con conseguenti oneri per risarcimento danni a carico dei datori di lavoro (dirigenti)

Il ruolo della contrattazione collettiva Definizione di contratti collettivi di lavoro: “contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentativi” Il d. lgs. 66 non distingue tra contratti nazionali e decentrati; sembra assegnare ad entrambi i livelli autonomi spazi di regolazione della materia (nei casi previsti) Questa indicazione è sicuramente valida per il settore privato Vale anche per il lavoro pubblico? NO, perchè ….

Gli spazi regolativi mediante contratti collettivi Prevedere una durata minore dell’orario di lavoro settimanale Determinazione dell’arco temporale per calcolare la media delle 48 ore (sei mesi o dodici mesi) (art. 4. c. 4) Disciplina dei riposi compensativi o delle maggiorazioni retributive (art. 5, c. 5) Deroghe al riposo giornaliero (art. 17, c. 1) Disciplina dei periodi di pausa (art. 8, c. 1 e art. 17, c. 1) Disciplina dei casi di eccezione al riposo settimanale (art. 9, c. 2) Quantificazione delle ferie annuali (art. 10) Requisiti per il lavoro notturno (art. 11) Periodo di riferimento per la media del lavoro notturno (art. 139

Valutazione degli spazi regolativi nei comparti pubblici La attuale disciplina sul procedimento di contrattazione collettiva nel lavoro pubblico (d. lgs. n. 165) rappresenta una fonte regolativa speciale, anche ai fini del controllo della spesa. Non è praticabile un ampliamento della contrattazione decentrata, se non nei limiti che dovranno essere necessariamente indicati nel CCNL, con la copertura degli eventuali oneri finanziari. Per il momento il contratto decentrato non ha titolo per trattare le materie previste dal d. lgs. 66 Questa posizione è confermata anche dalla circolare n. 8/2005, punto 4

IL REGIME SANZIONATORIO La relativa disciplina è contenuta nell’art. 18-bis del d. lgs. 66, introdotto dal d. lgs n. 213 del 2004 I vincoli sono efficaci dal 1° settembre 2004 (data di entrata in vigore del d. lgs. 213/2004, pubblicato sulla G.U. del 17.8.2004)

IL REGIME SANZIONATORIO IN MATERIA DI ORARIO

Segue: regime sanzionatorio Tale disciplina trova applicazione anche nei confronti dei datori di lavoro pubblici Per la prima volta la dirigenza pubblica può essere soggetta a sanzioni specifiche, sia penali che amministrative per il mancato rispetto delle prescrizioni in materia di orario Situazione analoga per i responsabili apicali degli enti senza dirigenza

Segue: regime sanzionatorio Spetta agli ispettori del lavoro, procedere a visite ispettive nei luoghi di lavoro (pubblici e privati) Gli ispettori potrebbero verbalizzare le eventuali violazioni e imporre le sanzioni amministrative o inoltrare le denunce

Disciplina del servizio ispettivo D. Lgs. n Disciplina del servizio ispettivo D. Lgs. n. 124 del 2004 Circolare Ministero Lavoro n. 24 del 24.6.2004 Gli ispettori del lavoro, nell’ambito dei poteri di controllo, possono utilizzare: A) la diffida B) la disposizione (per gli illeciti penali) C) la prescrizione (quando occorre specificare il contenuto dell’obbligo del datore di lavoro)

La DIFFIDA degli ispettori Può riguardare situazioni in cui le violazioni già intervenute in materia di lavoro (e di orario), con previsione di una sanzione amministrativa, possano essere ancora sanate

Casistiche esclusione della diffida e della sanzione ridotta; circolare n. 8/2005 Violazione delle disposizioni in materia di lavoro ordinario e di lavoro straordinario, quando la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori o si è protratta per più di 50 giorni Superamento delle 48 ore medie settimanali nel quadrimestre Mancata concessione del riposo settimanale Mancata concessione delle ferie nei termini prescritti Superamento del limite di 8 ore per lavoro notturno

LE ARTICOLAZIONI DELL’ORARIO DI LAVORO NELLE AMMINISTRAZIONI REGIONALI E LOCALI

Articolazione settimanale dell’orario ordinario Le regioni e gli enti locali possono liberamente decidere la articolazione settimanale su sei o su cinque giorni lavorativi Ampia autonomia organizzativa riconosciuta dalle modifiche al Titolo della Costituzione La scelta deve essere giustificata dalla peculiarità delle esigenze organizzative locali Sussistono casi di ordinaria apertura degli uffici anche nella giornata di domenica (per la ricorrenza di un importante mercato settimanale)

Orario di lavoro flessibile Si caratterizza per: La previsione di una fascia oraria di ingresso libero in entrata e/o in uscita; di mattina e/o di pomeriggio (dalle 8 alle 9 e dalle 13 alle 14; dalle 14,30 alle 15 e dalle 16,30 alle 18) La predeterminazione di periodi rigidi di obbligatoria presenza di mattina e/anche di pomeriggio (dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle 16,30) Il personale si autogestisce le fasce orarie flessibili E necessario un controllo automatizzato delle presenze

LA TURNAZIONE La disciplina dell’art 22 del ccnl 14.9.2000: Effettiva rotazione del personale in prestabilite articolazioni giornaliere Le prestazioni lavorative devono essere distribuite nell’arco del mese con una distribuzione equilibrata e avvicendata dei turni Deve essere previsto un orario giornaliero di servizio di almeno 10 ore

D. Lgs. 66: declaratoria del turno La disciplina del d. lgs. n. 66, art. 1 Lavoro a turni: metodo di organizzazione del lavoro in base al quale i lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, anche rotativo, il quale comporti la necessità di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane

Corretta organizzazione dei turni Orario di servizio ininterrotto: dalle ore 7 alle ore 19 (12 ore) Turno antimeridiano: dalle 7 alle 13 Turno pomeridiano: dalle 13 alle 19 Prestazioni su sei giorni lavorativi Giornata di riposo settimanale: domenica ….

Segue: requisiti per il turno I turni antimeridiani e pomeridiani devono essere assolti in modo equilibrato da tutti i lavoratori nell’arco del mese (anche con cambiamenti giornalieri, settimanali o bisettimanali), anche 12 turni antimeridiani su 13 pomeridiani possono essere considerati equilibrati

Inesistenza di lavoro a turni Assenza dell’avvicendamento in ore differenti Lavoratore A: dalle 7 alle 13 Lavoratore B: dalle 10 alle 18 Lavoratore C: dalle 12 alle 19 Anche lo scambio nelle prestazioni tra i lavoratori non concretizza un turno, ma una speciale distribuzione dell’orario di lavoro giustificata da particolari esigenze organizzative Conseguenze: non si può corrispondere l’indennità

Inesistenza di un lavoro a turno Assenza di una equilibrata distribuzione dei turni antimeridiani e pomeridiani Un lavoratore è inserito nei turni per un numero di presenze ridotto (es. 5 nel mese) Conseguenze: non si può corrispondere l’indennità Solo le assenze legittime (malattia, ferie, ecc.) giustificano la riduzione del numero dei turni

Indennità di turno e straordinario Può essere erogata l’indennità oraria solo quando ricorrono i requisiti organizzativi e di presenza prescritti dall’art.22 L’indennità deve essere corrisposta per le sole ore del debito orario ordinario settimanale Eventuali prestazioni eccedenti vengono compensate secondo la disciplina del lavoro straordinario o banca delle ore

Turno in giornata festiva infrasettimanale o di domenica (non di riposo settimanale) Le ore in turno ordinario di una giornata festiva infrasettimanale, devono essere compensate solo con l’indennità di turno festiva Se il turno ordinario ricomprende anche la domenica, l’indennità è sempre quella del turno festivo (caso del turno dal martedì alla domenica, con riposo settimanale il lunedì)

Prestazione non ordinaria di lavoratore turnista in giornata di riposo settimanale (domenica) Non deve essere corrisposta la indennità di turno (il periodo ordinario del turno si è esaurito nei 6 giorni precedenti) Deve essere data applicazione alla sola disciplina dell’art. 24 comma 1: maggiorazione del 50% della retribuzione oraria più periodo di riposo compensativo equivalente al numero delle ore lavorate Anche se la prestazione viene resa secondo criteri di rotazione, non può essere considerata turno. (caso dei vigili che a rotazione lavorano di domenica)

Cumulabilità della indennità di turno La indennità di turno remunera totalmente la specificità di questa tipica prestazione lavorativa Non possono essere corrisposte ulteriori indennità a titolo di disagio o di rischio generico (per tutti i lavoratori in turno) Possono essere corrisposte indennità a titolo diverso: responsabilità, maneggio valori, reperibilità, rischio specifico (per alcune tipiche prestazioni: vigili in ambienti malsani)

Programmazione plurisettimanale dell’ordinario lavoro settimanale Art. 17, comma 4, del ccnl del 6.7.1995 “Organizzazione di calendari di lavoro plurisettimanali o annuali con orari ordinari inferiori o superiori a 36 ore” Coerenza con la attuale disciplina del d. lgs. n. 66 (orario multiperiodale)

Orario plurisettimanale, ipotesi organizzativa Caso: esigenze organizzative che richiedono, per un periodo di 4 mesi, un prolungamento delle prestazioni lavorative che attualmente vengono fronteggiate con il lavoro straordinario Soluzione: si può predisporre un calendario di attività ordinaria nei 4 mesi per una durata settimanale di 42 ore; in altri 4 mesi preventivamente individuati viene richiesta una prestazione ordinaria di 30 ore: Conseguenze: l’ente può realizzare un risparmio degli oneri per lo straordinario; vengono soddisfatte le esigenze organizzative, i lavoratori nei mesi di minor lavoro potrebbero essere esclusi dai rientri pomeridiani o anche fruire di una settimana lavorativa di 4 giorni.

La reperibilità Il servizio di pronta reperibilità è autonomamente organizzato dagli enti secondo le specifiche esigenze La partecipazione del personale non è soltanto volontaria Possono essere richiesti soltanto 6 periodi di reperibilità nel mese (dalle 20 alle 8 del giorno successivo, è un periodo)

La reperibilità: compensi Spetta un compenso di € 10,33 per ogni periodo di 12 ore Il compenso si riduce o aumenta in proporzione alle ore prestate (18 ore con un compenso di € 15,49 pari a 10.33+5.16) Per il periodo minimo di 4 ore, il compenso viene maggiorato del 10% Non c’è maggiorazione per il periodo di 16 ore (non si fraziona 12+4) Per le ore di reperibilità in giornata festiva anche infrasettimanale, il compenso si raddoppia

Reperibilità in giornata di riposo settimanale Il dipendente ha diritto, a richiesta, ad un giorno di riposo compensativo Nella settimana in cui fruisce del riposo, devono essere comunque espletate le 36 ore d’obbligo, secondo un adattamento di orario Il dipendente può rinunciare alla fruizione del riposo?

Reperibilità con prestazione lavorativa Se il lavoratore in reperibilità viene chiamato in servizio, le ore prestate devono essere compensate come lavoro straordinario o mediante riposo compensativo a richiesta (per un pari numero di ore). Se la prestazione è resa in una giornata di riposo settimanale (domenica), trova applicazione la più favorevole disciplina dell’art. 24, comma 1) Dichiarazione n. 12, ccnl 5.10.2001. Per le ore lavorate, il dipendente non può percepire anche l’indennità di reperibilità

Prestazione lavorativa in giornata di riposo settimanale (art Prestazione lavorativa in giornata di riposo settimanale (art. 24, comma 1) La giornata di riposo settimanale coincide di norma con la domenica; può essere stabilita in un giorno diverso per i turni; deve essere fissata e resa preventivamente nota al lavoratore Per ogni ora di lavoro svolta spetta: Un compenso aggiuntivo pari al 50% della retribuzione oraria Un riposo compensativo di durata corrispondente alle ore lavorate Non può essere pagata (anche) la indennità di turno; il lavoratore non può scegliere la soluzione più conveniente

Prestazione lavorativa in giornata festiva infrasettimanale (art Prestazione lavorativa in giornata festiva infrasettimanale (art. 24, comma 2) Può riguardare anche la festività del Santo Patrono o altre festività nazionali Per le ore effettivamente lavorate spetta: Il compenso per il lavoro straordinario festivo Oppure, a richiesta, un equivalente riposo compensativo o ancora l’utilizzo della banca delle ore (diversità)

FESTIVITA’ NAZIONALI COINCIDENTI CON LA DOMENICA Un recente parere dell’Avvocatura Generale dello Stato (19 febbraio 2003, n. 13635) esclude la applicazione ai dipendenti pubblici della disciplina dell’art. 2, lett. e) della legge n. 90 del 1954) Non devono essere corrisposti compensi aggiuntivi Testo consultabile sul sito www.aranagenzia.it Comparto regioni e autonomie, documentazione

Orario ordinario notturno e festivo La articolazione dell’orario settimanale potrebbe prevedere prestazioni ordinarie notturne o festive (infrasettimanali o domenicali); non riguarda il turno che ha una disciplina speciale (art. 22) Riguarda sempre l’orario d’obbligo delle 36 ore Queste prestazioni ordinarie vengono compensate con le maggiorazioni dell’art. 24, comma 5. Il lavoro ordinario in giornata festiva è cosa diversa dal lavoro eccezionalmente prestato, al di fuori dell’orario d’obbligo, in giornata festiva (art. 24, comma 2) o in giornata di riposo settimanale (domenica) (art. 24, comma 1)

Non cumulabilità I compensi per lavoro ordinario notturno o festivo non sono cumulabili con la indennità di turno notturna e festiva o, peggio, con la disciplina dei commi 1 e 2 dell’art. 24 (neanche con una ulteriore indennità di disagio: la maggiorazione copre proprio il disagio della particolare prestazione) Sono quattro diverse tipologie di prestazioni disciplinate anche diversamente dal ccnl E’ evidente che la tutela del lavoro prestato in giornata di riposo settimanale è la più elevata, nel rispetto della espressa tutela costituzionale

Lavoro straordinario art. 38 ccnl 14.9.2000 Le prestazioni di lavoro straordinario devono essere sempre preventivamente autorizzate (non necessariamente per iscritto, ma …) dal dirigente competente. Il dipendente non può liberamente disporre del suo tempo di lavoro; attenzione ai comportamenti acquiescenti che creano affidabilità e responsabilità L’autorizzazione deve essere contenuta entro i limiti di spesa assegnati ai centri di costo Anche in presenza di eventuali sfondamenti, il lavoratore ha diritto al compenso; sorge una responsabilità del dirigente.

Straordinario e riposo compensativo Il lavoratore ha diritto di richiedere un riposo compensativo di pari durata, in luogo del compenso Il riposo compensativo non può essere imposto d’autorità dal dirigente. Per questo motivo le prestazioni autorizzate devono essere sempre ricomprese entro il tetto di spesa assegnato Se il lavoratore pretende il pagamento bisogna disporre sempre delle relative risorse La richiesta del riposo compensativo (al di fuori della banca delle ore) non consente il pagamento delle maggiorazioni percentuali per ogni ora

Lavoro straordinario e banca delle ore Cumulo di un numero massimo di ore straordinarie, predefinite dalla contrattazione integrativa Le ore cumulate possono esser retribuite o fruite come riposi compensativi a scelta del dipendente (per poter sostenere gli oneri della eventuale retribuzione, occorre accantonare le risorse non utilizzate dell’anno di riferimento) Per le ore cumulate, si pagano gli incrementi percentuali (espressa previsione contrattuale)

Orario di lavoro e relazioni sindacali Sono oggetto di contrattazione decentrata: i criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro I termini “criteri generali” e “politiche dell’orario” consentono di contrattare le scelte generali che l’ente intende realizzare in materia di orario Ad esempio: l’impegno a regolare un orario flessibile o con prestazioni plurisettimanali, la introduzione della reperibilità per talune garanzie di servizio, il vincolo ad evitare discriminazioni e a favorire la partecipazione consensuale, ecc.

Orario di lavoro: regolazione La articolazione dell’orario di lavoro è determinata dai dirigenti, previo esame con le OO.SS. (art. 17, ccnl 6.7.1995); deve essere funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico

Orario: concertazione E’ oggetto di concertazione: la articolazione dell’orario di servizio L’orario di servizio è cosa ben diversa dall’orario di lavoro Possono essere concertati, pertanto, la ampiezza e la distribuzione anche temporale o per tipologia di attività dei periodi da destinare alla erogazione dei servizi …..

Riduzione di orario; art. 22, ccnl 1.4.99 I lavoratori impegnati in servizi organizzati in turni o con prestazioni plurisettimanali possono fruire di una riduzione di orario a 35 ore. I criteri di organizzazione delle attività devono essere contrattati Occorre dare conto che sono stati individuati risparmi corrispondenti agli oneri correlati alla riduzione di orario a parità di retribuzione e senza riduzione dei servizi

Riduzione orario settimanale conseguenze Retribuzione oraria: il divisore mensile di 156 deve essere riproporzionato (156:36 ore sett.=X:35 ore; risultato:151,66 Compenso lavoro straordinario: le maggiorazioni vanno calcolate sul nuovo importo della retribuzione oraria riproporzionata Indennità di turno: base di calcolo riproporzionata Percentuale del tempo parziale: 18 ore non sono più il 50% dell’orario ordinario

Autonomia organizzativa degli enti Non è richiesta contrattazione o concertazione per definire: La articolazione dell’orario di lavoro La organizzazione dei turni La organizzazione della reperibilità La organizzazione dell’orario plurisettimanale