La gestione delle risorse umane: scenari e competenze Facoltà di Sociologia La Sapienza Roma Assunta Viteritti 2008

I TEMI MUTANO GLI SCENARI Organizzativi e Istituzionali MUTANO LE CONCEZIONI E LE PRATICHE NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

Mutano gli scenari organizzativi ed Istituzionali tendenza al passaggio verso modelli post nel settore pubblico e in quello privato Emergono nuove etichette che sottolineano le tendenze convergenti di tale mutamento:

Mutano gli scenari organizzativi ed Istituzionali post-burocratismo per la P.A. post-fordismo per le imprese Le due tendenze portano: la P.A. verso lorganizzazione lImpresa verso l istituzione Tendenze del mutamento nelle organizzazioni

Da :A: soluzioni o dilemmi? 1) dal punto di vista strutturale… come gestire il coordinamento? accentramento gerarchia/funzioni confini definiti decentramento reti/processi/interdipendenze organizzazioni estese e flessibili come preservare trasparenze, identità e competizione + densità procedurale+ densità sociale come selezionare problemi e scelte? 2) dal punto di vista relazionale… come negoziare? autorevolezza e leadershipcome formarle? come motivare? controllo comando/autorità formale esecuzione del compito oggettività consenso partecipazione, interiorizzazione soggettività come rimodulare il rapporto tra individuo e organizzazione? 3) dal punto di vista culturale… come riconoscere e gestire le differenze? come riconoscere e valorizzare le competenze? monoculture discipline diffusione policentrismo culturale competenze traduzione estensione/contestualità dellinnovazione

Verso una amministrazione post- burocratica?

MUTANO LE CONCEZIONI E LE PRATICHE NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE Le tendenze di mutamento nelle organizzazioni portano ad una crescente centralità delle RISORSE UMANE Come viene etichettato e rappresentato tale mutamento: dalla pianificazione alla gestione strategica delle risorse umane. due significati della gestione delle risorse umane gestione della funzione gestione delle persone

su entrambi i significati cè una crescita di rilevanza strategica un cambiamento di approccio le forme del mutamento mutano le concezioni mutano le funzioni e le pratiche mutano le competenze le gestione e lo sviluppo delle risorse umane come competenza diffusa nellorganizzazione

non esiste una definizione univoca di risorse umane, è un concetto che attraversa il cambiamento delle concezioni e delle pratiche organizzative nel passaggio dalla società della produzione alla società della conoscenza si possono comunque isolare…. concezioni consolidate concezioni emergenti

Le concezioni consolidate a) visione meccanicistica pianificare le risorse umane all'interno di un piano preformato e standardizzato di azione, gestire il fattore umano la centralità delle mansioni il sapere è interamente prescritto, è specializzato sulle tecniche e le procedure

il compito si acquisisce e si specializza all'interno della struttura Le concezioni consolidate al centro la gerarchia e la centralizzazione dellautorità, la catena di comando/controllo le relazioni informali i mestieri

b) visione organica e sistemica Le concezioni consolidate le risorse umane sono un sottoinsieme all'interno del sistema, a questo si deve adattare le risorse umane sono sottoposte ad un processo di adattamento continuo la tecnica e le regole sono al primo posto la centralità dell'addestramento e della specializzazione gestire le contingenze

Le concezioni emergenti la visione politica gestire le risorse umane vuol dire negoziare di continuo lorganizzazione è una arena politica le risorse umane sono individui e gruppi autointeressati, con proprie strategie di controllo delle incertezze gestire il conflitto, negoziare il consenso

c) la visione cognitiva le risorse umane sono una potenzialità individuale e collettiva che si esprime in contesti di socializzazione e di apprendimento costruire patrimoni di competenze collettivi e comunità di pratiche guidare il sapere in azione accompagnare alla specializzazione la ridondanza delle competenze sviluppare lapprendimento individuale ed organizzativo

d) la visione culturale gestire le risorse umane vuol dire creare visioni condivise il management del sense making interiorizzazione dei valori condivisi costruire identità organizzative appartenere a sottoculture alcune cautele …..

Non esistono, nella pratica, modelli puri Si tratta di rappresentazioni Le risorse umane sono unetichetta attorno a cui costruire significati Tutti i modelli possono essere sincronici e sedimentati nelle pratiche Si tratta di dimensioni culturali che si inscrivono nelle pratiche gestionali Esistono solo ibridi, più o meno condivisi