Università degli Studi di Trieste Facoltà di Scienze Politiche Corso di laurea magistrale in Scienze del Governo e Politiche Pubbliche Economia delle Aziende Pubbliche Evoluzione della Pubblica Amministrazione nella riforma Brunetta (D. Lgs. 150/2009) parte 2

La riforma: una serie di valori a sistema Misurazione Accountability Trasparenza Pari opportunità Valutazione Selettività premialità Merito Integrità Soddisfazione utente Performance

Misurazione Necessità di incrementare i sistemi di misurazione (della performance) Cambia l’oggetto e cambiano gli strumenti Dalla misurazione dell’input* alla misurazione dell’output** e dell’outcome*** Dalla contabilità analitica (finanziaria e/o economico- patrimoniale) alla bsc**** *In ambito aziendale si intende l'insieme di risorse (finanziarie, umane, materiali, immateriali) che entrano nell'impresa e viste in un'ottica di sistema produttivo. Stesso significato di risorse in entrata si ha quando ci si riferisce all'input di un processo produttivo. **in ambito economico-sociale come output si intendono anche le innovazioni tecnologiche, le influenze sui rapporti di potere, i mutamenti della struttura sociale, l'impatto ecologico e i modelli culturali. In ambito aziendale si intende l'insieme di risultati prodotti dall'impresa (finanziari, materiali, immateriali) visti in ottica di sistema produttivo. Stesso significato di risultati ottenuti quando ci si riferisce all'output di un processo produttivo. *** valore pubblico prodotto dalle amministrazioni nell’erogazione dei servizi per la collettività. l’output ha una dimensione temporale di breve periodo, l’outcome ha una dimensione di lungo periodo che deve essere valutata anche in termini di sostenibilità, in quanto molto spesso connessa con i bisogni primari del cittadino ****balanced scorecard è uno strumento di supporto nella gestione strategica dell'impresa che permette di tradurre la missione e la strategia dell'impresa in un insieme coerente di misure di performance, facilitandone la misurabilità. Prof. Luciano Hinna

AREA DELLA RENDICONTAZIONE SOCIALE Analisi costi benefici) Uno schema esemplificativo del requisito della misurazione «ante riforma» Efficienza economica (economy) AREA DELLA RENDICONTAZIONE SOCIALE NELLA P.A Outcome intermedio Outcome finale $ input output Efficienza tecnica (efficiency) Efficacia sociale Economicità (Value for money Analisi costi benefici)

AREA DELLA RENDICONTAZIONE SOCIALE Analisi costi benefici) Uno schema esemplificativo del requisito della misurazione «post riforma» Efficienza economica (economy) AREA DELLA RENDICONTAZIONE SOCIALE NELLA P.A Outcome intermedio Outcome finale $ input output Efficienza tecnica (efficiency) Efficacia sociale Economicità (Value for money Analisi costi benefici)

Focus su una parola nuova del decreto: la performance La frequenza delle parole Performance Misurazione Trasparenza L. delega Decreto 150 0 109 6 31 33 85

L’ampiezza e la profondità della performance Intera organizzazione input output outcome Unità organizzative Qualità/costi Soddisfazione utente Dirigenti Trasparenza interna Trasparenza esterna Dipendenti Gruppi di dipendenti integrità

Accountability Rendere conto non solo sui fondi spesi ma sui risultati ottenuti (performance) ai cittadini con il linguaggio dei cittadini Da bilancio sociale opzione etica ad obbligo di rendicontare (per rendicontare si rende prima necessario misurare) Si può rendicontare in maniera criptica ed in maniera trasparente

Le dimensioni dell’accountability Soggetti destinatari Interni/esterni Organismi di vigilanza e controllo Oggetto dell’accountability processi, risultati della performance (qualità, costi, tempi, livello trasparenza, livello integrità etc) Strumenti di comunicazione Siti, portali, relazioni specifiche incontri, forum Supporti specifici strumenti di misurazione

Trasparenza La trasparenza è un fatto di democrazia, non è un optional per i cittadini ma un dovere per la PA

Le dimensioni della trasparenza (accessibilità totale) Risultati (performance) Procedure seguite per ottenere i risultati Oggetto: Per norma e per esigenza Processi decisionali Livello di partecipazione alle policy Accessibilità: siti, linguaggio, supporti

La trasparenza tra obbligo normativo ed opzione etica Frontiera etica ETICA DELLA TRASPARENZA Spazio del comportamento etico: lo spazio del non esigibile per norma strumenti per gestire la trasparenza oltre la norma Frontiera giuridica TRASPARENZA PREVISTA DALLE NORME Spazio delle norme: chi si colloca qui è fuori legge

Pari opportunità Rispetto del principio: banco di prova per gestire domani la diversità Strumenti: Training su tema Codici etici Commissioni pari opportunità Quote rosa all’inizio e alla fine dei processi Bilancio di genere (una delle declinazioni del bilancio sociale) etc

La valutazione della performance e le direttrici del Decreto 150 Trasparenza Distribuire la premialità Gestione delle risorse umane Valutazione Gestione delle Performance Misurazione della performance

La valutazione della performance e le direttrici del Decreto 150 Per sviluppo delle RU Per rendere conto all’interno e all’esterno della PA Per premialità e selettività Per migliorare le performance aziendali Per gestione delle risorse umane Valutazione misurazione

Merito e premialità Strumenti di premialità diversi (non solo economici) Selettività nella premialità (25-50-25) quanto all’erogazione delle misure premiali, essa è subordinata alla compilazione di una graduatoria affetta da alcune insormontabili rigidità: nella fascia di merito più alta può essere collocato al massimo il 25% dei dipendenti di ciascuna amministrazione; un analogo 25% dei dipendenti deve finire nella fascia di merito bassa; il restante 50% deve essere collocato in una fascia intermedia. Questo sistema tradisce un atteggiamento di sfiducia nei confronti dell’amministrazione pubblica, dipingendola come necessariamente caratterizzata da alti livelli di inefficienza e da non altrettanto alti, neppure potenzialmente, livelli di eccellenza. L’introduzione di soglie percentuali massime, soprattutto per la selezione dei più meritevoli, è, poi, addirittura connotata da una potenzialità discriminatoria, e quindi tutt’altro che meritocratica, se – come ci si augura – i dipendenti che raggiungono una produttività elevata sono in numero maggiore rispetto a quello consentito dalla legge.

Integrità della p.a. Va intesa come collegata alla legalità Rinvio, visto il momento

Qualità dei servizi Introduzione di standard Class action Misurazione della soddisfazione dell’utente

Nuovi e vecchi soggetti con nuovi e vecchi compiti L’organo politico amministrativo Il dirigente pubblico La Commissione per la Valutazione Integrità e Trasparenza Gli OIV I dipendenti pubblici I cittadini e le imprese

Organismo Indipendente di Valutazione della Performance (OIV) istituito ex art. 14 del Dlgs 27 ottobre 2009, n. 150 a decorrere dal 30 aprile 2010 sostituisce il Servizio di Controllo Interno previsto dal decreto legislativo 286 del 30 luglio 1999 svolge le seguenti attività: monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso comunica tempestivamente le criticità riscontrate ai competenti organi interni di governo ed amm.ne, nonché alla Corte dei conti, all'Ispettorato per la funzione pubblica e alla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche valida la Relazione sulla performance e ne assicura la visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell'utilizzo dei premi, secondo quanto previsto dal dlgs. 150/09, dai contratti collettivi nazionali, dai contratti integrativi, dai regolamenti interni all'amministrazione, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità propone, sulla base del Sistema di misurazione e valutazione della performance, all'organo di indirizzo politico-amministrativo, la valutazione annuale dei dirigenti di vertice e l'attribuzione ad essi dei premi è responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti predisposti dalla Commissione promuove e attesta l'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità sulla base di appositi modelli forniti dalla Commissione, cura annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale, e ne riferisce alla Commissione esercita, altresì, le attività di controllo strategico di cui all'articolo 6, comma 1, del decreto legislativo n. 286 del 1999, e riferisce, in proposito, direttamente all'organo di indirizzo politico-amministrativo presso l’OIV è costituita una struttura tecnica permanente per la misurazione della performance

L’organo politico/amministrativo Il ruolo che ha nella riforma è importante, forse è il caso che “studi e si formi” non servono più gli esperti last minute Il ruolo di tale soggetto è determinante per il successo della riforma

Il dirigente pubblico Da dirigente a manager Riscoprire la funzione datoriale Animatore culturale della propria gente Non ha più alibi con il decreto 150

La Commissione per la Valutazione Integrità e Trasparenza Arbitro o allenatore? Cavallo o cavaliere? Catalizzatore di una nuova famiglia professionale (gli OIV)? Animatore tecnico e culturale? Con quale modello organizzativo?

Gli OIV Performance auditor Un famiglia professionale da creare In un ambiente dove si conosce poco l’auditing e si sa poco di performance

I dipendenti pubblici Da spettatori ad attori principali della riforma Recuperare il ruolo di “civil servant” Sentinelle del sistema di miglioramento

Cittadini ed imprese Devono esercitare la pressione sui risultati nelle forme e nei sistemi dovuti Devono diventare sentinelle del miglioramento Prendere maggiormente coscienza che sono utenti dei servizi e finanziatori dei servizi

La conclusione Questa riforma impone a tutti una sfida: obbliga ad un approccio culturale multidisciplinare Cultura della misurazione e del confronto Pianificazione e monitoraggio delle performance Gestione delle risorse umane Sistemi di qualità Sistemi informativi di supporto alla gestione Comunicazione, informazione e rendicontazione Audit civico Performance auditing Risk management Sociologia delle organizzazioni Etica pubblica Meritocrazia

La conclusione Questa riforma impone a tutti una sfida: obbliga ad un approccio culturale multidisciplinare La cornice giuridica rimane una cornice che lega il tutto, ma non può essere solo cornice senza contenuti Cultura della misurazione e del confronto Pianificazione e monitoraggio delle performance Gestione delle risorse umane Sistemi di qualità Sistemi informativi di supporto alla gestione Comunicazione, informazione e rendicontazione Audit civico Performance auditing Risk management Sociologia delle organizzazioni Etica pubblica Meritocrazia

Joseph Pulitzer 1904: “Una opinione pubblica bene informata è la nostra corte suprema: perché ad essa ci si può sempre appellare contro le pubbliche ingiustizie,la corruzione, l’indifferenza popolare e gli errori del governo”

La norma non è il punto di arrivo, ma il punto di partenza