La motivazione giustifica la messa in pratica di quanto si è in grado di fare. Essa può avere origine a diversi livelli di profondità della struttura cognitiva ed emotiva dell’attore, può avere diversi contenuti e può seguire diversi tipi di processi decisionali e di modelli di razionalità.

Modello di Hackman e Oldham - 1 collega la mansione alla motivazione affermando che P = M x T Ossia, la Prestazione migliora al migliorare della Tecnica che, a sua volta migliora con un aumento della Motivazione.

Modello di Hackman e Oldham – 2 occorre aggiungere un altro elemento, la capacità dei soggetti, pertanto si avrà: P = M x T x Capacità ma poiché Tecnica x Capacità = Competenza si può arrivare a dire che P = Motivazione x Competenza

La prestazione risente molto dei bisogni e delle preferenze, quindi occorre sempre considerare il lato soggettivo degli operatori. La stessa specializzazione può essere definita come un insieme di diritti di: 1. Azione; 2. Decisione; 3. Informazione e comunicazione; 4. Controllo; 5. Proprietà (sulle risorse); 6. Ricompensa (sui risultati).

Il ruolo organizzativo – 1 Si origina dall’interazione tra aspetti oggettivi ed aspetti soggettivi. Per aspetti oggettivi si intendono compiti e mansioni caratterizzati da: - natura dei processi di lavoro; - struttura delle attività; - interdipendenze tra le attività.

Il ruolo organizzativo – 2 Per aspetti soggettivi si intendono professionalità e competenze, entrambe caratterizzate da: - dimensione soggettiva dell’individuo; - interpretazione della mansione.

Il ruolo organizzativo – 3 Il ruolo è un modello di comportamento: 1 Il ruolo organizzativo – 3 Il ruolo è un modello di comportamento: 1. Stabile, per via della parte oggettiva; 2. Individualizzato, perché tutti si comportano allo stesso modo; 3. Definito dalle aspettative dei membri del gruppo.

Componenti e caratteristiche del ruolo – 1 Componente prescrittiva (indicata dal mansionario): - vi è un vincolo costituito da macchine, procedure, rapporti tra organi; - vi è responsabilità verso un superiore; - gli standard sono oggettivi, predefinibili e comunicabili; - il feedback è continuo.

Componenti e caratteristiche del ruolo – 2 Componente discrezionale: - vi è autonomia di decisione e di giudizio da parte del lavoratore; - vi è responsabilità verso se stessi; - gli standard non sono definibili a priori; - il feedback si verifica nel momento del controllo.

I ruoli si distinguono sulla base di tre variabili: 1 I ruoli si distinguono sulla base di tre variabili: 1. La complessità relazionale, che si riferisce alla disciplina delle relazioni, al grado di interazione sociale; 2. La complessità tecnica, che si riferisce alla necessità di competenze specialistiche per ricoprire il ruolo; 3. La complessità gestionale, che si riferisce alla responsabilità verso altri soggetti.

La competenza lavorativa E’ un attributo intrinseco della persona collegato con la performance in ruoli o compiti definiti e, quindi, messa in atto attraverso l’azione delle abilità, dei tratti e dell’esperienza di un individuo.

Elementi che rappresentano le competenze sono le conoscenze, l’immagine di sé, i valori, gli atteggiamenti, le abilità, la motivazione. Le competenze possono essere classificate in competenze di soglia e competenze distintive. Queste, non potendo essere definite a priori, non rientrano nella microstruttura.

Le competenze possono essere di carattere: a Le competenze possono essere di carattere: a. cognitivo (o intellettuale); b. emotivo; c. sociale (aspetto relativo all’interazione). … e l’intelligenza, a sua volta, può essere: a. analitica (capacità di concettualizzare); b. emotiva; c. pratica (capacità di problem-solving).

Le competenze possono essere specifiche rispetto ad un determinato ruolo. In tal caso,andranno bene soltanto per alcune attività nell’ambito del ruolo. La specificità è il valore all’interno di un ruolo.