Il cosiddetto MOBBING Giuseppe LEOCATA - medico del lavoro Centro Stress e Disadattamento Lavorativo Ospedale Maggiore Policlinico Milano - Clinica del Lavoro “L. Devoto”

MOBBING “Aggressione sistematica posta in essere dal datore di lavoro o da un suo preposto o superiore gerarchico, oppure anche da colleghi e compagni di lavoro, con chiari intenti discriminatori protesi a emarginare progressivamente nell’ambiente di lavoro, per ragioni di concorrenza, gelosia, invidia e quant’altro di simile è possibile ipotizzare a causa dell’ambiente di lavoro e durante lo svolgimento dell’attività lavorativa. Dall’aggressione patita scaturiscono sindromi, a volte gravi, di natura ansioso-depressiva i cui sviluppi ed effetti sono spesso imprevedibili e portano a conseguenze disastrose per la salute del soggetto (anoressia, bulimia, compromissione dei rapporti personali e familiari) con frequente rinuncia o perdita del posto di lavoro”. L. Greco - Guida al Lavoro n.11/1999 - Il Sole 24 Ore Pirola

Turbamento Disagio Disturbo Malessere del singolo individuo del gruppo di individui dell'organizzazione non necessariamente, malattia, patologia evento che si può instaurare nel tempo con il permane della causa e di concause

Le aziende e le figure che si occupano della organizzazione e della gestione delle risorse umane sono in genere in grado di affrontare le problematiche connesse con la poca competenza di un lavoratore o con il suo rendimento insufficiente ma quando si entra nel campo della sfera individuale e relazionale degli individui, della dimensione psicologica dei rapporti di lavoro e nel dover considerare il fattore umano, nel 'migliore' dei casi, si commettono anche grossi errori, nel migliore dei casi per poca conoscenza della problematica e del come affrontarla.

L’Azienda deve intervenire; il conflitto degenera quando il sistema organizzato si rifiuta di occuparsene e non vuole e/o non riesce a trovare soluzioni dignitose e ad intervenire. Se in un dato momento qualcuno reagisce in maniera sana e responsabile il processo si può arrestare

Il MEDICO DEL LAVORO COMPETENTE …. ovvero … Il MEDICO DEL LAVORO COMPETENTE ….. ovvero ….. l’ANELLO DEBOLE della CATENA * quando non è messo in condizione di lavorare dignitosamente * quando non svolge diligentemente le sue funzioni

Medico Competente approccio difficoltoso a pericolo, rischio e danno impalpabile,’virtuale’ Il danno psichico, non su base organica, è per definizione ‘soggettivo’ (descrizione dei sintomi da parte dell’interessato) e va distinto da ‘disturbi fittizi’

L’INAIL Attività mobizzanti (H. Leymann) secondo INAIL per riconoscimento sospetta malattia professionale Effetti su possibilità della vittima di comunicare adeguatamente la dirigenza non dà possibilità di comunicare, il lavoratore viene zittito, si fanno attacchi verbali riguardo le assegnazioni del lavoro, minacce verbali, espressioni verbali che respingono, ecc. Effetti su possibilità della vittima di mantenere contatti sociali i colleghi non comunicano affatto più con il lavoratore o la dirigenza proibisce esplicitamente di comunicare con lui, isolamento in una stanza lontano dagli altri, ecc. Effetti su possibilità della vittima di mantenere sua reputazione personale mettere in giro voci sul conto della vittima, azioni di messa in ridicolo, derisione circa eventuale handicap o della appartenenza etnica o del modo muoversi o di comunicare, ecc. Effetti su situazione professionale della vittima non viene assegnato alcun compito o solo dei compiti insignificanti, ecc. Effetti su salute fisica della vittima si assegnano incarichi pericolosi di lavoro o si fanno minacce di lesioni fisiche, molestie sessuali, ecc.

Costrittività organizzativa Tutti gli atti e le azioni che comportano conseguenze chiare e rilevanti sulla posizione lavorativa e sulle possibilità di svolgimento del lavoro del soggetto coinvolto. Esempi di questo tipo di azioni sono (come da circolare Inail n. 71/2003): - Marginalizzazione della attività lavorativa - Svuotamento delle mansioni - Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata - Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro - Ripetuti trasferimenti ingiustificati - Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto a profilo professionale posseduto Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici - Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie - Inadeguatezza strutturale e sistematica di informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo. Le azioni rientranti nella categoria della costrittività organizzativa coinvolgono direttamente e in modo esplicito l’organizzazione del lavoro, la posizione lavorativa, assumendo un rilievo dal punto di vista del riconoscimento della natura professionale del danno conseguente.

Malattie professionali riconosciute da INAIL Disturbo dell’adattamento lavorativo cronico Disturbo post-traumatico da stress cronico professionali solo se causati/concausati prevalentemente da specifiche e particolari condizioni dell’attività e dell’organizzazione del lavoro INAIL non riconosce: * Disturbo/ Episodio depressivo maggiore da avversatività lavorative * Sindrome da burn-out INAIL non considera aspetti correlati a situazioni conflittuali in ambiente di lavoro tra persona che esercita la violenza e persona offesa e correlate alla intenzionalità delle azioni continue e finalizzate a estromissione di questa da lavoro  esclusi i fattori organizzativi legati al normale svolgimento del rapporto di lavoro (nuova assegnazione, trasferimento, licenziamento) e situazioni indotte da dinamiche psicologico-relazionali comuni ad ambienti di lavoro e di vita

Malattie professionali riconosciute da INAIL Disturbo dell’adattamento lavorativo cronico Disturbo post-traumatico da stress cronico professionali solo se causati/concausati prevalentemente da specifiche e particolari condizioni dell’attività e dell’organizzazione del lavoro INAIL non riconosce: * Disturbo/ Episodio depressivo maggiore da avversatività lavorative * Sindrome da burn-out INAIL non considera aspetti correlati a situazioni conflittuali in ambiente di lavoro tra persona che esercita la violenza e persona offesa e correlate alla intenzionalità delle azioni continue e finalizzate a estromissione di questa da lavoro  esclusi i fattori organizzativi legati al normale svolgimento del rapporto di lavoro (nuova assegnazione, trasferimento, licenziamento) e situazioni indotte da dinamiche psicologico-relazionali comuni ad ambienti di lavoro e di vita

Situazioni di costrittività organizzativa per essere occasione di lavoro causa di patologia devono essere strutturali, durature e oggettive, verificabili e documentabili con riscontri oggettivi. Va provata l’esistenza della malattia, delle caratteristiche morbigene della lavorazione svolta e del nesso etiologico tra questa e la tecnopatia

fattori di rischio generico, per cui “Malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzione dell'organizzazione del lavoro" (GRUPPO 7) correlate "a condizioni lavorative di costrittività organizzativa sono inserite in LISTA II (Malattie cui origine lavorativa è di limitata probabilità)" TAR del Lazio n. 5454 / 2005 “Costrittività organizzative" e "Mobbing strategico" tornano a essere considerati fattori di rischio generico, per cui lavoratore deve provare, oltre alla sussistenza di malattia, anche nesso eziologico intercorrente tra questa e attività lavorativa svolta.

Gioco delle parti (non ognuno per sé e per il proprio prestigio / finalità particolari) Amministrazioni (Pubbliche e Private) / Datori di Lavoro devono agire e con atteggiamenti e comportamenti paritari. Mondo del lavoro deve riflettere anche sui ruoli del Medico Competente, del Responsabile del Servizio di Protezione e Prevenzione, dei Rappresentanti dei Lavoratori della Sicurezza, dei Rappresentanti Sindacali e dei Lavoratori (colleghi di lavoro); ognuno deve farsi carico della problematica ed entrare nelle maglie della organizzazione del lavoro per la tutela dei lavoratori; MC, RSPP ed RRLLS studiano e collaborano con DL per scelta, attuazione e verifica nel tempo di misure generali e particolari di benessere lavorativo in azienda; ultime due figure devono mantenere atteggiamento di supporto e solidale anche verso lavoratori in difficoltà (più deboli sono soggetti con disabilità e ‘svantaggiati’ - basso livello culturale, fallimenti occupazionali alle spalle e coloro che presentano difficoltà cognitive).

Gioco delle parti (non ognuno per sé e per il proprio prestigio / finalità particolari) Sindacato (esterno a impresa/provinciale) deve occuparsi della problematica con cognizione di causa e trasparenza e intervenire realmente in realtà individuate o in cui è richiesto. Organismi di Vigilanza delle ASL devono fare rientrare nel loro patrimonio culturale operativo la capacità di lettura delle diverse realtà lavorative e di intervento in queste in termini di organizzazione e di psicologia del lavoro, attuando procedure il più possibile condivise e non di polizia giudiziaria, che potrebbero non essere utili alla finalità; dovrebbero, poi, coordinarsi e convenire su linee comuni nei singoli territori e a livello nazionale, ai fini di una lettura omogenea della realtà e dell’attuazione di scelte operative comuni.

Gioco delle parti (non ognuno per sé e per il proprio prestigio / finalità particolari) Centri che seguono i casi clinici di ‘sospetto stress occupazionale’ devono gestire la problematica al loro interno in modo scientificamente rigoroso, attraverso la collaborazione paritetica dei medici del lavoro e degli psicologi, devono acquisire abilità ed esperienza nella lettura delle diagnosi cliniche e psico-diagnostiche e cercare contemporaneamente di contestualizzarle nelle specifiche e concrete realtà aziendali, al fine di esprimere dei giudizi ineccepibili.

Gioco delle parti (non ognuno per sé e per il proprio prestigio / finalità particolari) Legali che seguono i casi di ‘stress occupazionale’ potrebbero raccordarsi ai detti Centri e consigliare in maniera oculata agli assistiti l’opportunità o meno di intraprendere nei confronti delle imprese azioni legali che potrebbero sovraesporre il lavoratore se intraprese con leggerezza. Il passaggio successivo che essi devono curare è quello del ‘tentativo di conciliazione’, previsto dal Codice Civile, spesso disatteso o in occasione del quale le parti non si incontrano, andando a finire in giudizio.

= Produzione beni e servizi Regole da sole non bastano, vedi codice della strada È necessario e imprescindibile lavorare sull’UOMO e per l’UOMO e creare una cultura basata su rispetto e solidarietà Al di là di fini definizioni giuridiche e cliniche, chi gestisce realtà organizzate complesse lavorative e ha responsabilità più o meno elevate deve contribuire non soltanto ad attuare finalità impresa = Produzione beni e servizi E’ importante anche valutare l’eventuale rischio residuo ponendo molta attenzione anche al fattore umano, alla sfera individuale e relazionale individui e alla dimensione psicologica dei rapporti di lavoro, e ai VALORI (regole diffuse e condivise ), alla loro relazione con la salute globale dell’individuo e della collettività e alla coscienza del rispetto di questi e dell’UOMO

Grazie per l'attenzione Lavorare insieme non è un metodo ma un valore Sauro Garzi - sociologo Grazie per l'attenzione giuseppe.leocata@policlinico.mi.it