IL LAVORO FLESSIBILE Part-Time e Contratto a Termine Ordine dei Consulenti del Lavoro Messina 18 maggio 2010 Relatore: CdL Dott.ssa Mariella Bongiorno mariellabongiorno@tiscali.it

RAPPORTI DI LAVORO “FLESSIBILI” I primi furono regolati nel 1997, con il cosiddetto ‘Pacchetto Treu’ ma si è dovuto attendere la Legge n. 30 del 2003, che ha trovato piena attuazione nel Decreto legislativo n. 276/2003 (Legge Biagi), per portare a compimento una riforma del diritto del lavoro con un potenziamento della flessibilità del mercato del lavoro. Sono i contratti diversi dal classico contratto a tempo pieno e a durata indeterminata, la loro flessibilità può essere: funzionale o interna, basata soprattutto sull'orario di lavoro; numerica o esterna, riferita a contratti di durata limitata nel tempo.

Il lavoro a tempo parziale o PART-TIME E’ un contratto di lavoro subordinato caratterizzato da un orario ridotto rispetto all’orario a tempo pieno di 40 ore o minor orario fissato dai contratti collettivi applicati. Tipologie Orizzontale: se la riduzione di orario viene effettuata in relazione all’orario normale giornaliero; Verticale: se l’attività viene svolta a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana,mese, anno; Misto: è una combinazione delle due tipologie sopra descritte.

Con puntuale indicazione: FORMA È un contratto individuale (a tempo sia determinato che indeterminato); stipulato in forma scritta (obbligatoria ai fini probatori; Con puntuale indicazione: della durata della prestazione lavorativa; della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. Adempimenti del D.L. Permane l'obbligo per il datore di lavoro di inviare, entro 30gg, copia del contratto ai Centri dell'impiego; Viene meno l’obbligo di inviarne copia, entro 30 giorni dalla data di stipulazione alla Direzione Provinciale del lavoro. Deve consegnare copia del contrato al lavoratore entro 5 giorni.

Clausole Elastiche e Flessibili Permettono al DL di modificare l’orario di lavoro    clausole flessibili: si riferiscono al contratto a tempo parziale orizzontale ed in particolare alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa;    clausole elastiche: in senso stretto si riferiscono al contratto part-time verticale o misto ed in particolare alla variazione in aumento della prestazione lavorativa.

LIMITI ALL’ESERCIZIO DEL POTERE Le clausole devono essere formalizzate per iscritto anche contestualmente alla stipula del contratto; Se è richiesto dal lavoratore, anche in presenza di un Rappresentante Sindacale Aziendale, da lui scelto; E’ previsto un congruo preavviso di almeno 10 gg in favore del lavoratore; E’ necessario il consenso del lavoratore, il rifiuto non costituisce giustificato motivo di licenziamento; I contratti stabiliscono in che misura può essere modificato l’orario e il compenso da corrispondere al lavoratore anche in forma di riposo compensativo.

NO AL RIPENSAMENTO Con il decreto 276/2003 viene meno anche il diritto di ripensamento, con il quale il lavoratore aveva diritto di recedere dalla disponibilità data presentando documentazione scritta, per le seguenti motivazioni: necessità familiari; tutela della propria salute, esibendo il certificato del servizio sanitario pubblico; Svolgimento di altra attività lavorativa subordinata od autonoma.

Principio di non discriminazione Il lavoratore a tempo parziale deve beneficiare degli stessi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile, ossia inquadrato nello stesso livello. Il trattamento economico verrà riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa; Il riposo settimanale: Nel part-time orizzontale: le norme in materia vengono applicate integralmente, perché la prestazione interessa l’intera settimana; Nel part-time verticale: poiché il lavoratore presta la sua attività solo in alcuni giorni della settimana, viene meno il presupposto; Criteri di computo Ai fini dell’accertamento della consistenza dell’organico, Il lavoratore non è considerato un’unità “intera”, ma in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto, con arrotondamento all’unità della frazione di orario superiore alla metà di quello pieno.

ORARIO SUPPLEMENTARE Il DL ha facoltà di chiedere prestazioni supplementari rispetto a quelle concordate, come risultante da atto scritto In precedenza tali ore aggiuntive venivano definite, per tutte le tipologie di part-time come “orario supplementare”, Il decreto 276/2003 adesso opera una distinzione definendo: Orario supplementare: quello richiesto ai lavoratori con part- time orizzontale, ed è disciplinato dagli accordi individuali se non specificato dal CCNL; Orario straordinario: quello richiesto ai lavoratori con contratto a tempo parziale verticale o misto, e si applica la disciplina del lavoro straordinario contenuta nei CCNL riproporzionata.

OBBLIGHI DEL DL Preavviso: con almeno due giorni lavorativi di anticipo; Consenso del lavoratore risultante da atto scritto, anche contestuale alla stipula del contratto e alla presenza eventuale di un RSA . Il rifiuto non costituisce infrazione disciplinare né giustificato motivo di licenziamento; Retribuzione: le ore sono retribuite come ordinarie, salvo la facoltà per i contratti di applicare una percentuale di maggiorazione. Rispettare la contrattazione collettiva in merito a: - numero massimo delle ore di supplementare effettuabili; - causali in relazione alle quali si può richiedere il suo svolgimento. Il Dlgs 276/2003 abroga; Il ricorso al lavoro supplementare nella misura massima del 10% dell’orario di lavoro mensile, salvo il limite del contratto a tempo pieno (40 ore); Il vincolo della maggiorazione del 50% ,rispetto alla retribuzione ordinaria in caso di superamento.

Trasformazione del rapporto Le parti possono stabilire di trasformare l’originario rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto part-time e viceversa. L’accordo deve risultante da atto scritto e deve inoltre essere convalidato dalla DPL competente per territorio, qualora si tratti di trasformazione da full-time a part-time. Il rifiuto del lavoratore alla trasformazione del rapporto, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

In caso di assunzione di nuovo personale a tempo parziale: Diritto di Precedenza In caso di assunzione di nuovo personale a tempo parziale: Il DL deve informare (anche con comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti ), il personale già dipendente con rapporto a tempo pieno per eventuali domande di trasformazione dal tempo pieno al part-time: In caso di assunzioni di nuovo personale a tempo pieno: La legge prevede due ipotesi del diritto di precedenza A. Hanno diritto di precedenza per la trasformazione dal part-time al tempo pieno i lavoratori che rispondono ai seguenti requisiti: - sono già in forza presso unità produttive site entro 100 Km da quella interessata all’assunzione; - sono adibiti alle stesse mansioni o mansioni equivalenti al soggetto da assumere; - Hanno priorità coloro che avevano già trasformato il rapporto da tempo pieno a tempo parziale; - A parità di condizioni il diritto viene fatto valere da coloro con maggiori carichi di famiglia. B. Il contratto individuale a tempo parziale può prevedere, un diritto di precedenza in favore dei lavoratori part-time assunti presso unità produttive site nello stesso ambito comunale, adibiti alle stesse mansioni od a mansioni equivalenti.

VIOLAZIONE DEL DIRITTO DI PRECEDENZA Il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno in misura pari alla differenza fra l’importo della retribuzione realmente percepita e quella che sarebbe stata corrisposta a seguito del passaggio al tempo pieno nei sei mesi successivi a detto passaggio. Il DL non è più tenuto a: motivare il proprio rifiuto a trasformare il rapporto da tempo pieno a tempo parziale; convertire obbligatoriamente il contratto di lavoro da part- time a tempo pieno, dei lavoratori che ne hanno fatto richiesta, in caso di nuove assunzioni a tempo pieno, a meno che non espressamente previsto nel contratto individuale.

DISCLIPLINA PREVIDENZIALE Il minimale orario da assumere ai fini del calcolo dei contributi previdenziale e dei premi assicurativi si determina: Rapportando il minimale giornaliero alle giornate di lavoro settimanali ad orario normale e dividendo tale importo per il numero di ore settimanali previsto dal CCNL di categoria per i lavoratori a tempo pieno: gg. Lavoro settimanale orario normale MINIMALE GIORNALIERO X ------------------------------------------------------------- n. hh settimanali tempo pieno previste CCNL Gli ANF spettano per intero se l’orario settimanale risulta non inferiore a 24 ore .

CONTRATTO A TERMINE o a tempo determinato Evoluzione della disciplina normativa in breve L’art. 1 del Dlgs n. 368/2001 recita: E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere: Tecnico, (necessità di personale con qualifiche e specializzazioni diverse); Produttivo e Organizzativo (far fronte a situazioni o richieste di mercato sopra la media); Sostitutivo ( lavoratori assenti ). La L. 247/2007, entrata in vigore il 01/01/2008, al fine di prevenire abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti a termine, ha aggiunto all’art. 1 il comma 01 il quale afferma che: Il contratto di lavoro subordinato è, di regola, a tempo indeterminato. Infine la L. 133/2008, ha modificato l’art.1 aggiungendo: Anche se riferibili alla ordinaria attività del DL.

Sono esclusi dalla disciplina I contratti a contenuto formativo quali: Apprendistato; Contratto di Inserimento; Tirocini e Stages; Ed ancora: Contratti a termine in agricoltura (OTD); Contratto di Somministrazione (rapporto a termine tra Agenzia di Somministrazione e Lavoratore); Commercio all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli;

APPOSIZIONE DEL TERMINE E’ richiesta la forma scritta: - Per l’indicazione del termine, che può risultare direttamente o indirettamente (Es. assunzione per ragioni sostitutive, si rinvia al momento del rientro del lavoratore da sostituire). - Per le ragioni che ne legittimano l’apposizione. Esse devono sussistere al momento della stipula, devono essere oggettive e verificabili. IL Datore Deve consegnare una copia dell’atto scritto entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione, la scrittura non è necessaria quando la durata del rapporto, puramente occasionale, non sia superiore a 12 giorni di calendario, nonché per l’assunzione di dirigenti Ha a proprio carico l’onere della prova.

ESCLUSIONI Non è richiesta la sussistenza quindi l’indicazione di specifiche ragioni nei casi di assunzioni: Nel settore del trasporto aereo e nei servizi aeroportuali; Nei settori Turismo e Pubblici Esercizi, per assunzioni non superiori a 3 gg, c.d. “lavori extra o di surroga”; Posticipo del pensionamento; Dirigenti, con limite di 5 anni e senza obbligo di forma scritta; Lavoratori in mobilità; Disabili.

DURATA DEL CONTRATTO A TERMINE A decorrere dal 1° gennaio 2008 La L. 247/2007, come misura antiprecarietà, stabilisce: La durata complessiva del contratto, non può superare i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi . Fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi di qualsiasi livello. I limiti non si applicano alle Attività Stagionali: Ovvero: Le attività esercitate dalle aziende turistiche, che abbiano, nell’anno solare, un periodo di inattività, non inferiore a 70 giorni lavorativi continuativi o 120 giorni non continuativi.

Il limite dei 36 mesi non trova applicazione Nei confronti dei contratti di lavoro riconducibili alla stagionalità in senso ampio, quali i contratti a termine stipulati ai sensi degli artt. 77 e 78 del CCNL Turismo 19 luglio 2003 di cui si segnalano: Le intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno; Periodi connessi a: Festività religiose e civili, nazionali ed estere; Svolgimento di manifestazioni; Iniziative promozionali e/o commerciali; Intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende ad apertura annuale.

LAVORATORI EXTRA O DI SURROGA: Nei settori del Turismo e dei Pubblici esercizi, è ammessa l’assunzione diretta di manodopera per l’esecuzione di servizi di durata non superiore a 3 giorni nei seguenti casi: Banquetting; Meeting, convegni, ferie, congressi, manifestazioni, presenze di gruppi nonché eventi similari; Attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze in porti, aeroporti, stazioni ed altri luoghi similari; Ulteriori casi individuati dalla contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale. E’ prevista la comunicazione al collocamento entro i 5 giorni successivi all’assunzione.

DIVIETI DI STIPULA E’ vietato assumere con Contratto a Termine nei seguenti casi: Presso unità produttive in cui si sia proceduto nei 6 mesi precedenti a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni, salvo che: - gli accordi sindacali dispongano diversamente; - per sostituire lavoratori assenti o per inserire lavoratori in mobilità; - Il contratto abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi Per far svolgere le stesse mansioni di lavoratori sospesi o a orario ridotto, con diritto al trattamento di integrazione salariale; Da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in materia di igiene e sicurezza del lavoro. In tali casi l’applicazione del termine si deve ritenere nulla

ESENZIONI DAL DIVIETO Ipotesi di Contratti a Termine esclusi da ogni limitazione quantitativa: Contratti conclusi nella fase di avvio di nuove attività, per periodi definiti dai Contratti Collettivi con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; Per ragioni di carattere sostitutivo, non essendo più limitato ai soli casi di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto; Per ragioni di stagionalità; Per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; Contratti stipulati con lavoratori di età superiore a 55 anni.

Alla scadenza è possibile: Scadenza del termine Il rapporto si conclude automaticamente senza necessità di preavviso o comunicazione. La comunicazione va fatta entro i cinque giorni successivi solo se la risoluzione del rapporto avviene in data diversa da quella comunicata all’atto dell’assunzione Il rapporto può cessare prima della scadenza per mutuo consenso o recesso per giusta causa. Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione del rapporto anche se intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio. Alla scadenza è possibile: Prorogare il Contratto; Trasformarlo in Contratto a tempo indeterminato; Farlo proseguire di fatto; Stipularne uno nuovo.

Proroga del Termine E’ ammessa 1 sola volta solo per i Contratti di durata iniziale inferiori a 3 anni, alle seguenti condizioni: Consenso del lavoratore; Ragioni oggettive; Sia riferita alla stessa attività di cui al contratto originario, anche se per ragioni diverse; La durata complessiva, compresa la proroga non sia superiore a tre anni (cinque per i Dirigenti) La proroga: Deve essere comunicata al Centro per l’Impiego entro 5 giorni (UNILav); Non prevede esplicitamente l’atto scritto; L’onere della prova è a carico del D.L.

Prosecuzione oltre il termine Se il rapporto continua dopo il termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, è previsto un periodo di tolleranza, della durata di: 30 giorni per contratti di durata iniziale pari o superiori a 6 mesi; 20 giorni , per i contratti di durata inferiore. La Maggiorazione Retributiva è pari al: 20% per ogni giorno successivo alla scadenza fino al decimo; 40% per ciascun giorno ulteriore. Se il rapporto prosegue oltre i suddetti termini di tolleranza, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei termini stessi.

Successione dei Contratti E’ consentita la riassunzione a termine del lavoratore: a condizione che tra la fine del precedente contratto ed il successivo intercorra un intervallo minimo di tempo: 20 giorni se il contratto scaduto aveva una durata superiore a 6 mesi; 10 giorni per i contratti di durata inferiore. Se tra le due assunzioni non vi è soluzione di continuità, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla data del primo contratto. Se non viene rispettato l’intervallo minimo, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

Durata massima complessiva Qualora a causa di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, il rapporto di lavoro abbia complessivamente superato i 36 mesi compreso proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza del predetto termine. L’applicazione di tale limite richiede la presenza di due requisiti: l’identità delle parti del rapporto; L’equivalenza* delle mansioni. * Il concetto non necessariamente coincide con “Identità”, ossia pari valore professionale della mansione (corrispondenza livello inquadramento); Equivalenza è l’attitudine delle nuove mansioni a consentire la piena utilizzazione o anche l’arricchimento del patrimonio professionale del lavoratore acquisito nella pregressa fase del rapporto” (Cass. N.25033/2006)

DEROGA ASSISTITA Eccezionalmente, Può essere stipulato un ulteriore e successivo contratto a termine per una sola volta e per una durata massima di 8 mesi: presso la D.P.L. competente per territorio; Con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Il mancato rispetto della procedura o il superamento del limite comporta la trasformazione dello stesso contratto a tempo indeterminato.

I lavoratori a termine assunti con contratto di COMPUTABILITA’ I lavoratori a termine assunti con contratto di durata superiore a 9 mesi sono computabili al fine del raggiungimento dei limiti dimensionali dell’attività produttiva per: l’esercizio dell’attività sindacale; l’assolvimento dell’obbligo di riserva a favore dei disabili. DIRITTO DI PRECEDENZA Il lavoratore che abbia stipulato, presso la stessa azienda uno o più contratti a termine, per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dalla medesima entro i 12 mesi successivi, con riferimento alle mansioni già svolte. Tale diritto deve essere esercitato entro 6 mesi o entro 3 mesi (se trattasi di lavoratore stagionale) dalla data di cessazione del rapporto.

PERIODO TRANSITORIO La L. n.247/2007, ha introdotto una norma transitoria, per i contratti o le proroghe da stipulare dopo il 1° gennaio 2008, posticipando di 15 mesi l’entrata in vigore della legge e rinviando al 1° aprile 2009 la sua efficacia. Le ipotesi possibili: Contratti stipulati e cessati prima del 1° gennaio 2008: non opera il limite dei 36 mesi perchè la legge non è retroattiva; Contratti in corso alla data del 1° gennaio 2008, la cui durata supera i 36 mesi: durano fino alla scadenza senza conseguenze legate ad un eventuale superamento dei 36 mesi; Contratti stipulati dopo il 1° gennaio 2008 che superano i 36 mesi complessivi (compresa la proroga del contratto stipulato antecedentemente all’entrata in vigore della legge ) devono cessare entro il 31 marzo 2009 altrimenti vengono convertiti a tempo indeterminato.

IL LAVORO FLESSIBILE Part-Time e Contratto a Termine GRAZIE PER L’ATTENZIONE!