LE CAUSE DI ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Dimissioni Impossibilità sopravvenuta o forza maggiore Licenziamento Mancato superamento periodo di prova Decesso del lavoratore Raggiungimento requisiti pensione di vecchiaia Risoluzione consensuale Scadenza del termine Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

Le tipologie di licenziamento Individuale Collettivo Individuale plurimo Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

Licenziamento individuale I LIMITI SOSTANZIALI: giusta causa e giustificato motivo I RIMEDI in caso di licenziamento illegittimo: Il pagamento di una somma di denaro da parte del datore di lavoro (cd. Indennità risarcitoria) e/o la reintegra nel posto di lavoro Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

Il principio della causalità del recesso I LIMITI SOSTANZIALI Il principio della causalità del recesso GIUSTIFICATO MOTIVO (L. 604/1966) Soggettivo Notevole inadempimento Oggettivo Ragioni inerenti l’impresa e il suo regolare funzionamento GIUSTA CAUSA (2119 c.c.) causa che non consente la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

La nozione di giusta causa Secondo una prima interpretazione dottrinale: il gravissimo inadempimento; qualsiasi altra circostanza o situazione esterna grave Secondo una seconda interpretazione dottrinale: solo gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali; irrilevanza delle cause esterne Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

Sulla nozione di giusta causa: il rilievo dei fatti estranei al rapporto di lavoro – la posizione della giurisprudenza La condotta inerente alla vita privata del lavoratore, di norma irrilevante ai fini della lesione del rapporto fiduciario tra dipendente e datore di lavoro, assume rilevanza a tale fine e può integrare giusta causa di licenziamento qualora fatti e comportamenti estranei alla sfera del contratto siano tali, per la loro gravità e natura, da far venire meno quella fiducia che integra presupposto essenziale della collaborazione tra datore e prestatore di lavoro. Cass. civ., sez. lav., 22 agosto 1997, n. 7884 Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

Una conclusione plausibile: I fatti esterni al rapporto di lavoro ben possono integrare una giusta causa, ma soltanto se possano avere effetto sulla funzionalità del rapporto di lavoro e sulla aspettativa del datore di lavoro ad un puntuale adempimento degli obblighi lavorativi. Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

La nozione di giustificato motivo: Oggettivo: ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa Soggettivo: notevole inadempimento degli obblighi contrattuali Insindacabilità delle scelte datoriali – libertà di iniziativa economica privata (art. 41 Cost.) Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

L’inefficacia del licenziamento per vizi di forma Anche se la legge parla di inefficacia, la giurisprudenza prevalente considera il licenziamento intimato al di fuori delle forme prescritte come licenziamento nullo Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

Sempre a proposito di nullità ed inefficacia Se il licenziamento è qualificato come sanzione disciplinare Obblighi procedurali Contestazione dell’addebito Difesa del lavoratore assistito Adozione del provvedimento, nel rispetto del CCNL e dei regolamenti/codici disciplinari aziendali violazione Licenziamento nullo

Il problema del licenziamento disciplinare L’art. 7 della L. 300/70 Le norme disciplinari relative alle infrazioni e alle relative sanzioni devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti Il datore non può irrogare sanzioni senza aver preventivamente contestato l’addebito al lavoratore e averlo sentito a sua difesa Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale Queste disposizioni si applicano al licenziamento Disciplinare ovvero Il licenziamento è una sanzione disciplinare

L’impugnativa del licenziamento Art. 6, l. 604/1966: Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

L’impugnativa del licenziamento L’impugnativa può essere: stragiudiziale giudiziale impedisce, in ogni caso, la decadenza qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore (art. 6, l. 604/1966)

Come si stabilisce la tutela applicabile al caso concreto? Il problema del computo dei dipendenti Unità produttive fino a 15 dipendenti Unità con più di 15 o datori con più di 60 dipendenti L’intensità della tutela dipende dalle dimensioni dell’unità produttiva ove avviene il recesso Area della stabilità obbligatoria: alternativa rimessa al datore di lavoro Area della stabilità reale: ordine giudiziale di reintegra

L’eccezione del licenziamento discriminatorio (art. 3, l. 108/1990) In caso di licenziamenti discriminatori (nulli) si applica in ogni caso la tutela reale, a prescindere dai limiti dimensionali Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

La Riforma Fornero (L.92/2012) La Riforma non incide sui requisiti sostanziali di validità del licenziamento Introduce importanti novità, con riferimento a: Obbligo di motivazione contestuale Abbreviazione dei termini per il deposito del ricorso al giudice (dopo l’impugnazione stragiudiziale) Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

Obbligo di motivazione contestuale Art. 2 L. 604/1966 : le motivazioni del licenziamento potevano essere fornite in un momento successivo, a seguito di richiesta da parte del lavoratore (nei 15 giorni successivi rispetto alla data di comminazione del licenziamento) ed entro un termine di 7 giorni L. 92/2012 La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

Le sanzioni per licenziamento illegittimo Vecchio art. 18 Statuto dei Lavoratori: unica sanzione in caso di licenziamento intimato in violazione dei dettami di legge nelle aziende con più di 15 dipendenti ANTE RIFORMA Reintegrazione posto di lavoro / risarcimento del danno (o indennità alternativa alla reintegrazione) INTRODUZIONE DI QUATTRO REGIMI SANZIONATORI, TRA I QUALI IL GIUDICE PUO’ SCEGLIERE IN BASE ALLA FATTISPECIE RIFORMA Reintegrazione con risarcimento integrale delle mensilità perdute dal licenziamento alla reintegrazione (con un minimo di 5 mensilità) – deduzione aliunde perceptum – facoltà del lavoratore per indennità sostitutiva della reintegrazione (15 mensilità) Reintegrazione con risarcimento massimo pari a 12 mensilità – deduzione aliunde perceptum – deduzione retribuzioni che il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi con normale diligenza alla ricerca di una nuova occupazione - facoltà del lavoratore per indennità sostitutiva della reintegrazione (15 mensilità) Indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata dal giudice tra 12 e 24 mensilità - Criteri: anzianità dipendente, dimensione attività economica, comportamento del dipendente, condizioni delle parti – il rapporto di lavoro viene dichiarato risolto con effetto dalla data di licenziamento Indennità risarcitoria omnicomprensiva da 6 a 12 mensilità – il rapporto viene dichiarato risolto dalla data di licenziamento

ESEMPIO 1 LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO art. 18, commi 1-3 del nuovo testo Fattispecie di licenziamento discriminatorio e fattispecie correlate: intimato per motivi discriminatori in costanza di matrimonio in violazione delle disposizioni T.U. a tutela di maternità e paternità nullo per espressa previsione di legge per motivo illecito comminato in forma orale Sanzioni applicabili: Reintegrazione (a prescindere dal numero dei dipendenti) - in alternativa, su richiesta del lavoratore entro 30 gg dal deposito della sentenza, indennità pari a 15 mensilità In aggiunta alla reintegrazione o all’indennità sostitutiva, si riconosce un’indennità risarcitoria pari alla retribuzione spettante dalla data del licenziamento alla data della reintegra (dedotto aliunde perceptum) – misura minima indennità: 5 mensilità In aggiunta il datore di lavoro dovrà effettuare il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali sulle somme riconosciute al dipendente Ambito di applicazione: Tutti i datori di lavoro, anche non imprenditori, a prescindere dalla dimensione occupazionale, per tutti i dipendenti (dirigenti compresi) NB: l’obbligo di reintegrazione si intende risolto se il dipendente non riprende servizio entro 30 giorni dall’invito datoriale Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

ESEMPIO 2 LICENZIAMENTO DISCIPLINARE CON REINTEGRO art. 18, comma 4 del nuovo testo Il licenziamento viene intimato sulla base di giustificato motivo soggettivo o giusta causa, ma il giudice ritiene che non ricorrano gli estremi per uno dei seguenti motivi: Insussistenza del fatto contestato Il fatto non rientra tra le condotte che danno adito al licenziamento secondo CCNL o codici aziendali Sanzioni applicabili: Reintegrazione (a prescindere dal numero dei dipendenti) - in alternativa, su richiesta del lavoratore entro 30 gg dal deposito della sentenza, indennità pari a 15 mensilità In aggiunta alla reintegrazione o all’indennità sostitutiva, si riconosce un’indennità risarcitoria pari ad un massimo di 12 mensilità (dedotto aliunde perceptum e quanto il lavoratore avrebbe percepito da nuova occupazione da cercarsi con normale diligenza) In aggiunta il datore di lavoro dovrà effettuare il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il periodo intercorrente tra il licenziamento e la reintegra Ambito di applicazione: Tutti i datori di lavoro, anche non imprenditori, a prescindere dalla dimensione occupazionale, per tutti i dipendenti (dirigenti compresi) NB: l’obbligo di reintegrazione si intende risolto se il dipendente non riprende servizio entro 30 giorni dall’invito datoriale Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

ESEMPIO 3 LICENZIAMENTO DISCIPLINARE SENZA REINTEGRO art. 18, comma 5 del nuovo testo Il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa ma per ragioni diverse da quelle esposte nell’esempio 2 Sanzioni applicabili: Pagamento di indennità risarcitoria omnicomprensiva di importo variabile tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto L’indennità viene determinata tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, della dimensione occupazionale, dell’attività economica e alla condizione delle parti (il giudice deve riportare nella sentenza i criteri adottati) Ambito di applicazione: Tutti i datori di lavoro, anche non imprenditori, a prescindere dalla dimensione occupazionale, per tutti i dipendenti (dirigenti compresi) Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

ESEMPIO 4 LICENZIAMENTO ECONOMICO (intimato per ragioni di carattere tecnico-organizzativo) Il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo Sanzioni applicabili: Pagamento di indennità risarcitoria omnicomprensiva di importo variabile tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto L’indennità viene determinata tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, della dimensione occupazionale, dell’attività economica e alla condizione delle parti (il giudice deve riportare nella sentenza i criteri adottati) Il giudice deve tenere conto delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di nuova occupazione Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

ESEMPIO 5 LICENZIAMENTO AFFETTO DA VIZI FORMALI Vizio di motivazione art. 2 L. 604/1966 Vizio di procedura disciplinare art. 7 L.300/70 o art. 7 L. 604/1966 Sanzioni applicabili: Pagamento di indennità risarcitoria omnicomprensiva di importo variabile tra 6 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto L’indennità viene determinata tenendo conto della gravità del vizio (obbligo di motivazione da parte del giudice) Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

La procedura di conciliazione preventiva Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo disposto da un datore di lavoro cui si applica la tutela reale deve essere preceduto da una comunicazione preventiva alla DTL dove ha sede l’unità produttiva. DATORE DI LAVORO : comunica alla DTL l’intenzione di procedere al licenziamento per g.m.o., indicando i motivi del licenziamento e illustrando le misure intraprese per la ricollocazione e la salvaguardia del posto di lavoro. DTL : convoca le parti entro 7 giorni PROCEDURA : da concludersi entro 20 giorni dalla richiesta di convocazione LICENZIAMENTO : può essere intimato dopo che è decorso il termine di conclusione della procedura o se il tentativo fallisce Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

L’impugnazione del licenziamento Comunicazione del licenziamento Impugnazione stragiudiziale Deposito del ricorso introduttivo del giudizio innanzi al Tribunale del Lavoro Entro 60 giorni Entro 180 giorni (non più 270 previsti dal Collegato Lavoro) Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato