La Motivazione degli Individui per il Miglioramento delle Prestazioni

Presentazione sul tema: "La Motivazione degli Individui per il Miglioramento delle Prestazioni"— Transcript della presentazione:

1 La Motivazione degli Individui per il Miglioramento delle Prestazioni
a cura di A. Sebastiano

2 Obiettivi di Apprendimento
La definizione di motivazione Motivazione e gestione del personale Teorie motivazionali ed implicazioni organizzative

3 La definizione di motivazione
Se si escludono istanti prodigiosi e singoli che il destino ci può donare, l’amare il proprio lavoro (che purtroppo è privilegio di pochi) costituisce la migliore approssimazione concreta alla felicità sulla terra: ma questa è una verità che non molti conoscono … (Primo Levi) La metodologia didattica che verrà adottata nel seminario è altrettanto importante per realizzare gli obiettivi di apprendimento proposti.

4 La definizione di motivazione
La motivazione può essere definita come tutto ciò che spinge i lavoratori a mettere in atto un determinato comportamento organizzativo finalizzato a una determinata performance.

5 …quindi Per motivazione si intende un complesso sistema di spinte, energie, bisogni, desideri, passioni, forza di volontà e influssi emozionali, che possono manifestarsi congiuntamente o singolarmente, con consistenza variabile da individuo a individuo, la direzione, l’intensità e la durata dell’agire umano.

6 La complessità della motivazione
5 elementi caratterizzanti

7 Primo elemento La motivazione non è definitiva ma assume determinate direzioni e intensità in funzione della realtà vissuta e della percezione di essa

8 Secondo elemento La motivazione non è continua in quanto dipende dalla soddisfazione di un particolare bisogno o dal raggiungimento di un determinato obiettivo

9 Terzo elemento La motivazione non è oggettiva perché dipende dal peculiare patrimonio percettivo, emotivo e caratteriale dell’individuo.

10 Quarto elemento La motivazione non è generalizzabile poiché ciò che può essere motivante per un individuo, può lasciare in uno stato di indifferenza un altro individuo.

11 Quinto elemento La motivazione è difficilmente misurabile poiché spesso non è direttamente osservabile.

12 Motivazione e contesto lavorativo: perché è importante
Motivazione a PARTECIPARE (entrare-rimanere-uscire) Motivazione a PRODURRE (livello di contributo da fornire) Note La motivazione è il motore che spinge le persone a muoversi È la spinta interiore o gli schemi mentali che guidano e selezionano il comportamento di una persona È alla base del “motivo” per cui si fanno o non si fanno determinate azioni È una rete di associazioni pervasa da sentimenti positivi È l’insieme dei bisogni e delle aspettative di un individuo che sollecitano, guidano, selezionano i suoi comportamenti È un processo che presiede al collegamento tra l’individuo, il suo progetto di vita e il contesto organizzativo Prestazione = Motivazione X Capacità

13 Il Ciclo Motivazionale
4 Fasi

14 Il circolo della motivazione
La motivazione può essere schematizzata, a prescindere dall’azione, attraverso un percorso circolare che si rinnova ogni volta che si attua un particolare comportamento.

15 Prima fase: la tensione
L’input della motivazione nasce dalla percezione di uno stato di tensione dovuto all’emergere di un bisogno.

16 Seconda fase: la ricerca
L’individuo va alla ricerca dei mezzi strumentali per soddisfare il suo bisogno, adottando tutta una serie di comportamenti che ritiene in linea per appagare la propria soddisfazione.

17 Terza fase: la soddisfazione
Nel momento in cui lo stato di insoddisfazione viene colmato, l’individuo vive uno stato di tensione che si sostituisce all’iniziale condizione di tensione, ovvero la forza generativa dell’intero processo.

18 Quarta fase: la scoperta
L’appagamento ha una natura temporanea. Per questo l’individuo, una volta soddisfatto un bisogno, rivaluta la propria posizione determinando la scoperta di nuovi bisogni.

19 Due implicazioni Il percorso motivazionale è quindi …..
….. circolare ….. e ….. ….. dinamico.

20 La motivazione e la gestione del personale

21 La ricerca dell’equilibrio
La problematica più critica di un’organizzazione è la ricerca di un giusto equilibrio tra due ordini di grandezze: la soddisfazione degli individui e il raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione.

22 L’elemento d’equilibrio
L’elemento d’equilibrio va cercato nel paradigma “l’uomo giusto al posto giusto”. Nell’analisi e nella progettazione del lavoro ciò richiede un passaggio logico da elementi oggettivi (job evaluation) a elementi soggettivi (skill evaluation).

23 Le attenzioni dell’organizzazione
L’organizzazione non deve considerare i collaboratori come una categoria indistinta e omogenea. Gli individui hanno bisogni, atteggiamenti, valori, attitudini, esperienze e sentimenti propri e differenti.

24 Le attenzioni dell’organizzazione
Il rapporto posizione-persona non deve rimanere necessariamente costante nel tempo. E’ specifico interesse dell’organizzazione individuare quei lavoratori che meglio potrebbero rispondere a ruoli più impegnativi e articolati.

25 Le leve per motivare Ambiente Fisico Strutture Processi/Obiettivi
Attività Organizzazione del Lavoro Minimizzazione della Resistenza ai Cambiamenti Negoziazione Gestione dei Conflitti Relazioni Interpersonali Sistema delle Relazioni Mobilità / Uscita Sviluppo (Carriera + Formazione) Valutazione Reclutamento e Selezione Programmazione Sistemi Operativi di Gest. Pers. Cambiamento Sindacali Comunicazione Amministrativo Meta

26 Le leve per motivare La centralità della valutazione
L’organizzazione del lavoro per obiettivi Il circolo virtuoso dei sistemi operativi di gestione del personale I meta-sistemi operativi La centralità del sistema relazionale

27 Il collaboratore: da lavoratore a cliente interno
I principi del marketing interno La fidelizzazione Lo stile di direzione adottato La comunicazione trasversale La spinta bottom-up

28 La motivazione come variabile dipendente
elaborazioni cognitive elementi emotivi variabili climatiche e di soddisfazione del contesto

29 La motivazione come variabile dipendente

30 Clima organizzativo e motivazione