Prof. Gaetano Zilio Grandi Dipartimento di Management

“Le novità in materia di lavoro dalla ‘Legge Fornero’ ad oggi” (leggi 99/2013 e d.l. 34/2014)
Prof. Gaetano Zilio Grandi Dipartimento di Management Bassano, 23 maggio 2014

Le diverse tipologie contrattuali 1). Contratti a tempo determinato 2)
Le diverse tipologie contrattuali 1) Contratti a tempo determinato 2) Lavoro a tempo parziale 3) Lavoro intermittente 4) Contratto di somministrazione 5) Contratto di apprendistato 6) Collaborazioni a progetto 7) Collaborazioni a partita iva 8) Associazioni in partecipazione

La c.d. flessibilità in “entrata
Il superamento del ruolo del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ed i rapporti di lavoro «atipici» o «particolari»; L’art. 1, comma 1 L. 92/2012 e l’intento della Riforma Fornero: lavoro subordinato standard come forma prevalente (“dominante”) di acquisizione della forza lavoro; Le integrazioni della Riforma Letta. Riduzione della «flessibilità in entrata» vs. aumento della «flessibilità in uscita» (v. infra); Flessibilità “cattiva” vs. flessibilità “buona”.

1) Contratti a tempo determinato
Con la Riforma Fornero (ma anche prima), il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la «forma comune» (non più la «regola», come recitava in precedenza l’art 1 D.Lgs. 368/01) del contratto di lavoro subordinato; Evoluzione del contratto a termine “causale”: dal L. 230/1962 al D.Lgs. 368/2001; È consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto per «ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività» (c.d. “causalone” ex art 1, comma 1 D.Lgs. 368/01); N.B. Le regole del contratto a termine valgono anche per la somministrazione a tempo determinato;

Contratti a tempo determinato:segue
L’articolo 1, comma 2 del D.Lgs. 368/2001 stabilisce che l'apposizione del termine e' priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, fatto salvo quanto previsto dal comma 1-bis relativamente alla non operatività del requisito delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo; La lettura della giurisprudenza: la necessaria «temporaneità» delle esigenze dedotte nel contratto, rispondente ad «esigenze eccezionali e imprevedibili»; Le conseguenze (o sanzioni) della mancata apposizione del termine (ovvero, della nullità dello stesso): la conversione in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e la corresponsione di una “indennità onnicomprensiva” tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità (art. 32, comma 5 L. 183/2010);

Nella l. 99/2013, è stata introdotta la nuova possibilità del contratto a termine “acausale e le ragioni del causalone non erano più richieste in due ipotesi (art. 1, comma 1-bis D.Lgs. 368/01) : 1) Primo rapporto di lavoro a tempo determinato di durata non superiore a 12 mesi (comprensivi di eventuale proroga) fra un datore o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione. Ipotesi ammessa una sola volta tra le stesse parti; Proroga ammessa fino limite 12 mesi; La necessità di fare di nuovo riferimento al “causalone” scatta nel caso di secondo rapporto di lavoro; Ma nel d.l. 34/2014 si è generalizzata la a-causalità per 36 mesi; con l’unico limite dato dal superamento del 20% dell’organico complessivo dei lavoratori a tempo determinato (non per la somministrazione). Proroga col consenso del lavoratore fino ai 36 mesi, con un massimo di 5 proroghe per la stessa attività lavorativa.

Possibilità di stipulare contratti a termine «acausali» anche «in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale» (disposizione introdotta dall’art. 7, comma 1 lett. a) L. 99/2013);

Divieto assunzione a termine (art. 3 D.Lgs. 368/2001): a) per sostituzione lavoratori in sciopero; b) unità produttive ove si è proceduto a licenziamenti collettivi; c) imprese con trattamento di integrazione salariale in corso; d) imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.

Prosecuzione della prestazione oltre il termine e successione dei contratti A) Il contratto a tempo determinato si considera a tempo indeterminato: a partire dalla scadenza del termine del contratto quando il rapporto di lavoro prosegue (art. 5, comma 2, D.lgs. 276/2003): i) oltre il 30esimo giorno per i contratti di durata inferiore a sei mesi; Ii) oltre il 50esimo giorno per i contratti di durata uguale o superiore a sei mesi.

B) Il c.d. «Stop and Go» Il contratto a tempo determinato si trasforma in tempo indeterminato: dal secondo contratto, quando il lavoratore venga riassunto a termine entro i 10 giorni dalla data della scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero 20 giorni dalla data della scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi (art. 5, comma 3 D.Lgs. 368/2001). a far data dalla stipulazione del primo contratto, quando il datore di lavoro sia ricorso a due assunzioni successive a termine senza alcun intervallo di tempo (art. 5, comma 4 D.Lgs 368/2001); Deroga: le disposizioni sulla prosecuzione di fatto e sulla stipulazione di contratti a termine successivi non si applicano per i lavoratori «impiegati in attività stagionali…» e «in relazione alle ipotesi che saranno individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori maggiormente rappresentative» (art. 5, comma 4-ter D.Lgs. 368/2001).

La proroga del contratto a termine Art. 4 D.Lgs. 368/2001 ammessa una sola volta, con il consenso del lavoratore; In presenza di «ragioni oggettive» e per le stesse attività per cui il lavoratore era stato originariamente assunto a termine; Onere della prova delle «ragioni oggettive» a carico del datore di lavoro (art. 4, comma 2 D.Lgs. 368/2001).

Periodo massimo (totale) di assunzione a termine Il contratto a tempo determinato si considera a tempo indeterminato: quando viene superato il periodo massimo di 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, per lo svolgimento delle stesse mansioni: nel calcolo si tiene conto sia del contratto a tempo determinato sia della somministrazione; Il limite dei 36 mesi è derogabile dalla contrattazione collettiva ed l’eventuale contratto in deroga (del «tetto») deve essere stipulato presso la DTL con l’assistenza di un rappresentante sindacale: Si tratta, peraltro, di un limite alla stipulazione di un contratto a tempo determinato, ma non al ricorso alla somministrazione di lavoro: dunque, scaduti i 36 mesi, il lavoratore potrà essere utilizzato con un – nuovo – contratto di somministrazione; Fonte: art. 5, comma 4-bis D.Lgs. 368/2001.

2) Lavoro a tempo parziale
Definizione: è il contratto di tipo subordinato in cui la prestazione lavorativa dedotta è quantitativamente inferiore a quella del tempo pieno, determinato dalla legge o dai contratti collettivi (art. 1, comma 2 D.Lgs. 61/2000). Part-time verticale, orizzontale, misto; Il ruolo della legge e della contrattazione collettiva: la “doppia chiave” di protezione; Contratto individuale: volontarietà, forma scritta ad probationem: art. 8 D.Lgs. 61/2000; Art. 2, comma 2 D.Lgs. 61/2000: “puntuale indicazione” della durata e della collocazione temporale della prestazione; Divieto discriminazione, parità di trattamento e «pro rata temporis»: art. 4 D.Lgs. 61/2000.

Lavoro a tempo parziale: segue
Clausole elastiche: prevedono la possibilità del datore di lavoro di aumentare la durata della prestazione lavorativa in un part-time verticale o misto (es. es. in un part time di base dal lunedì al mercoledì, l’aumento della prestazione fino al giovedì); Clausole flessibili: prevedono la possibilità del datore di lavoro di modificare la collocazione temporale della prestazione (es. in un part-time di base dalle 8.00 alle 10.00, modificare l’orario dalle alle 14.00).

3) Lavoro intermittente
Definizione: il contratto di lavoro intermittente (“a chiamata” o “job on call”) è il contratto mediante il quale il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che può decidere di utilizzarne la prestazione lavorativa (mediante la «chiamata») nei limiti di cui all’art. 34 D.Lgs. 276/2003 (art. 33 D.Lgs. 276/2003); Il contratto può essere stipulato a tempo intedeterminato o a tempo determinato (art. 33, comma 2 D.Lgs. 276/2003); Due tipologie: a) obbligo di disponibilità alla chiamata e diritto del lavoratore alla relativa indennità; b) senza obbligo di disponibilità e diritto del lavoratore alla relativa indennità;

Lavoro intermittente: segue
Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso: i) per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale (art. 34, comma 1 D.Lgs. 276/2003); ii) ovvero, con soggetti aventi: a) più di cinquantacinque anni di età; b) meno di ventiquattro anni, purché le prestazioni siano svolte entro il venticinquesimo anno di età (art. 34, comma 2 D.Lgs. 276/2003).

Lavoro intermittente: segue
Comunicazione amministrativa preventiva: è un nuovo obbligo di comunicazione connesso non già alla sottoscrizione del contratto, ma alla chiamata del lavoratore; In particolare, per ogni chiamata del medesimo lavoratore prima (anche nello stesso giorno purché antecedentemente l’effettivo impiego) dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicare: a) i dati identificativi del lavoratore; b) la durata della prestazione (il numero di giorni ma non delle ore). In caso di violazione si applica una sanzione amministrativa da 400 a euro per lavoratore; Limiti temporali: per ciascun lavoratore, limite massimo di 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari, pena la trasformazione in un rapporto a tempo pieno ed indeterminato (art. 34, comma 2-bis D.Lgs. 276/2003);

4) La somministrazione di lavoro
Rapporto «triangolare»: eccezione alla regola per cui è vietata la dissociazione tra datore di lavoro ed utilizzatore della prestazione, avente una ratio protettiva ed antielusiva (c.d. «caporalato»); Apertura: lavoro c.d. «interinale» (artt L. 196/1997) Contratto commerciale (Agenzia-utilizzatore), senza limiti temporali né percentuale del 20% (d.l. 34/2014) e contratto di lavoro subordinato (Agenzia-lavoratore) (al massimo 6 proroghe come da Ccnl) ;

La somministrazione di lavoro: segue
L’Agenzia assume un lavoratore destinato a svolgere la propria prestazione nell’interesse, sotto la direzione ed il controllo di un altro soggetto (art. 20 D.Lgs. 276/2003); La «suddivisione dei poteri»: a. Agenzia: obblighi retributivi e contributivi (responsabilità solidale); potere disciplinare; b. Utilizzatore: potere direttivo; potere di controllo; obblighi di sicurezza.

Parità di trattamento rispetto ai dipendenti dell’utilizzatore relativamente alle «condizioni di base di lavoro e d’occupazione», a parità di mansioni svolte (art. 23, comma 1 D.Lgs. 276/2003); Forma scritta ad substantiam del contratto di somministrazione + comunicazione scritta al lavoratore al momento dell’invio presso l’utilizzatore; Limiti soggettivi: Agenzie autorizzate, in possesso di requisiti giuridici e finanziari; Divieti: rinvio al contratto a termine.

i) a tempo determinato: «acausalità» (d.l. 34/2014); In precedenza le eccezioni riguardavano: a) prima «missione» nel limite dei 12 mesi (l. 99/2013); b) acausalità «contrattata»; c) a favore di lavoratori disoccupati da più di sei mesi, percettori di ammortizzatori sociali, o ancora «svantaggiati» o «molto svantaggiati» (art. 20, comma 5-ter D.Lgs. 276/2003).

ii) a tempo indeterminato (c.d. «Staff leasing»): Ipotesi individuate dalla legge o dalla contrattazione collettiva (art. 20, comma 3 D.Lgs. 276/2003); Lavoratori assunti con contratto di apprendistato (art. 2, comma 3 D.Lgs. 167/2011); I lavoratori rimangono a disposizione del somministratore per i periodi in cui non sono in missione, salva la sussistenza giusta causa o giustificato motivo oggettivo (licenziamento individuale: art. 20, comma 2 D.Lgs. 276/2003), e hanno diritto di percepire una indennità di disponibilità (art. 22, comma 3 D.Lgs. 276/2003);

Apparato sanzionatorio: i) vizio di forma (scritta): azione di accertamento della titolarità del rapporto in capo all’utilizzatore (art. 21, comma 4 D.Lgs. 276/2003); ii) violazione dei limiti e delle condizioni legittimanti il ricorso alla somministrazione («somministrazione irregolare»): azione costitutiva e trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato o determinato in capo all’utilizzatore (art. 27, comma 1 D.Lgs. 276/2003).

5) Contratto di apprendistato
L. 25/1955, 56/1987, 196/1997; Ancora…D.Lgs. 276/2003 e L. 247/2007; …infine il “T.U.” (D.Lgs. 167/2011); e ancora…L. 92/2012; D.L. 76/2013; e…D.L. 34/2014.

Contratto di apprendistato: segue
Il D.Lgs. 276/2003 aveva introdotto una significativa riforma dei contratti formativi; nel settore privato si era scelto di abrogare il CFL per rilanciare l’apprendistato (solito refrain) come vero contratto formativo, anche per le qualifiche più elevate; Il ruolo di strumento funzionale ad incentivare l’assunzione dei lavoratori, specie giovani, è stato affidato al contratto di inserimento.

Il D. Lgs. 276/2003 aveva individuato tre tipologie di contratto di apprendistato: per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione professionalizzante per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione per i lavoratori in mobilità Il D.Lgs. 67/2011 mantiene la suddivisione in queste tipologie, ma con alcune significative differenze…

La riforma introdotta nel 2003 ha faticato a decollare; Alcune ragioni: Ritardo nella definizione della normativa di attuazione (salvo per l’apprendistato professionalizzante); Assenza di una chiara definizione delle competenze statali e regionali in materia di formazione, con conseguente intervento della Corte costituzionale su diversi profili di disciplina (Corte cost. n. 50/2005, n. 176/2010, n. 334/2010); In questo contesto, sulla scorta della delega contenuta nella L. 247/2007, il Governo ha avviato un confronto con le Regioni e le Parti sociali che ha condotto alla sottoscrizione dell’intesa del 27 ottobre 2010 per il rilancio dell’apprendistato, alla quale risulta largamente ispirato il D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167.

Art. 1, comma 1, D.Lgs. 167/2011: “l'apprendistato e' un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani”; In passato, si discuteva della riconducibilità dell’apprendistato al contratto a termine, piuttosto che a quello a tempo indeterminato; La citata previsione significa che al contratto di apprendistato si applica tutta la disciplina generale prevista per il contratto di lavoro a tempo indeterminato, salvo quella espressamente derogata dallo stesso D.Lgs. 167/2011 (ad es., in tema di recesso alla scadenza del periodo formativo).

Ciò significa, ad esempio, che: Durante lo svolgimento del periodo di apprendistato, il licenziamento può avvenire solo per giusta causa o giustificato motivo, e che per il licenziamento illegittimo si applicano le tutele previste dalla L. 604/1966 e dall’art. 18, L. 300/1970 (v. interpello n. 79/2009 e art. 2, comma 1, lett. i) d. lgs. n. 167/2011) Gli apprendisti licenziati per ragioni economiche possono essere iscritti nella lista di mobilità di cui all’art. 4, L. 236/1993 (interpello n. 25/2012).

Il D.Lgs. 67/2011 contiene alcune disposizioni generali, applicabili cioè a tutte le tipologie di apprendistato (art. 2), e stabilisce che: La disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad appositi accordi interconfederali, ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale… nel rispetto dei principi indicati dallo stesso art. 2.

Contratto di apprendistato: alcune questioni…
Cosa sarebbe successo se la contrattazione collettiva non fosse intervenuta? Circ. Min. Lav. 29/2011: per il periodo transitorio (fino al 25/4/2012) avrebbe continuato ad applicarsi la regolamentazione vigente, successivamente occorre l’intervento della contrattazione collettiva e/o della legislazione regionale (salvo per l’apprendistato di alta formazione).

Contratto di apprendistato: alcune questioni…
Quali sono i livelli di contrattazione interessati? Il testo dell’art. 2 sembra limitare l’intervento della contrattazione collettiva al livello NAZIONALE (di categoria o interconfederale); Circ. Min. Lav. n. 29/2011: sembra invece ammettere anche l’intervento di “accordi interconfederali di tipo territoriale, eventualmente cedevoli rispetto alla contrattazione di settore”.

Contratto di apprendistato: principi…
La contrattazione collettiva deve attenersi ai principi di cui all’art. 2 del testo originario: Forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo individuale da definire, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali, entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto; NB: previsione di una durata minima del contratto non inferiore a sei mesi, fatto salvo il contratto di apprendistato stipulato per lavori stagionali, ai sensi dell’art. 4, comma 5 (lettera introdotta dalla L. 92/2012).

Contratto di apprendistato: principi
Divieto di retribuzione a cottimo: si tratta di un divieto “classico”, funzionale a garantire la prevalenza della funzione formativa del contratto rispetto alle esigenze produttive; possibilità di sottoinquadramento ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio; NB: la possibilità di sottoinquadramento é stata introdotta dal D.Lgs. 276/2003, mentre la “percentualizzazione” della retribuzione è già prevista dalla L. n. 25/1955, reintrodotta dalla l. n. 191/2009 (Finanziaria 2010) e confermata dal D.L. 34/2014.

Presenza di un tutore o referente aziendale; Possibilità di finanziare i percorsi formativi degli apprendisti tramite i fondi paritetici interprofessionali, anche attraverso accordi con le Regioni; Possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti; Registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino.

Possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni, secondo quanto previsto dai contratti collettivi; possibilità di forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato, fermo restando il limite massimo di apprendisti previsto dal comma 3 dell’art. 2 (su cui infra).

Contratto di apprendistato: il recesso
Secondo le lettere l) e m) dell’art. 2, comma 1, la disciplina del recesso è la seguente: PER TUTTA LA DURATA DEL PERIODO FORMATIVO, le parti non possono recedere se non per giusta causa o giustificato motivo; Al licenziamento ingiustificato si applicano le conseguenze previste dalla normativa vigente per il contratto di lavoro “standard”; AL TERMINE DEL PERIODO FORMATIVO, le parti possono recedere dal contratto ai sensi dell’art. 2118, con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione. Se nessuna delle due parti recede, il rapporto prosegue come ordinario contratto a tempo indeterminato.

Contratto di apprendistato: limiti numerici (Legge 92/2012)
Art. 2, comma 3: Il numero di apprendisti che il datore di lavoro può assumere direttamente o indirettamente tramite le Agenzie per il lavoro non può superare il rapporto di 3:2 rispetto alle maestranze specializzate in servizio; Per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti, il rapporto resta di 1:1; Se il datore di lavoro non ha dipendenti qualificati o specializzati (o ne ha meno di tre), può assumere al massimo tre apprendisti; I limiti in parola non si applicano alle imprese artigiane Esempio 2: 0 lavoratori qualificati = max 3 apprendisti Esempio 1: 10 lavoratori qualificati = max 15 apprendisti

Contratto di apprendistato: limiti numerici (Legge 92/2012)
La riforma ha introdotto inoltre un meccanismo in base al quale l’assunzione di nuovi apprendisti è collegata alla percentuale di stabilizzazioni effettuate nell’ultimo triennio (50%) con l’esclusione dal computo della citata percentuale dei rapporti cessati durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa (art. 3, comma 3-bis); La riforma prevede infine che le assunzioni effettuate in violazione dei limiti suddetti si considerino fin dall’inizio ordinari rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Contratto di apprendistato: QUALIFICA E IL DIPLOMA PROFESSIONALE (ART
Sostituisce il precedente apprendistato per l’assolvimento del diritto-dovere di istruzione e formazione, estendendone l’ambito di applicazione; Destinatari: soggetti di età compresa tra i 15 e i 25 anni; Finalità: assolvimento dell’obbligo di istruzione, conseguimento di una qualificazione professionale o di un diploma; Durata della componente formativa: è collegata al diploma o alla qualifica da conseguire; può arrivare fino a tre anni, fino a quattro nel caso di conseguimento di un diploma quadriennale regionale.

Contratto di apprendistato: QUALIFICA E IL DIPLOMA PROFESSIONALE (ART
La regolazione dei profili formativi del contratto è demandata a Regioni e Province autonome, previo accordo in conferenza Stato- Regioni, sentite le associazioni di datori di lavoro e lavoratori comparativamente più rappresentative L’accordo è stato siglato il 15 marzo 2012 ed è pubblicato in G.U. 31/3/2012, n. 77 L’art. 3 stabilisce anche i principi e i criteri direttivi cui le Regioni devono attenersi nella regolazione del contratto in esame. Definizione della qualifica o diploma professionale Previsione di un monte ore di formazione, esterna od interna all’azienda Rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale per la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale.

Contratto di apprendistato PROFESSIONALIZZANTE (ART.4)
Si tratta del modello “classico” di apprendistato Destinatari: soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni (17 anni per i soggetti in possesso di una qualifica professionale acquisita ai sensi del d.lgs. 226/2005) Finalità: conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali Durata della componente formativa: È stabilita da accordi interconfederali e contratti collettivi in relazione all’età dell’apprendista e della qualificazione da conseguire Non può però essere superiore a 3 anni (a 5 nel settore artigiano, per le figure individuate dai c. coll.vi) N.B.: Il D. lgs. n. 276/2003 prevedeva un limite massimo di durata di 6 anni

Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali i contratti collettivi possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato Cosa si intende per “cicli stagionali”? E per “specifiche modalità”? Nel caso il contratto di apprendistato sia qualificato come a termine, si applica la disciplina di cui al D.Lgs. 368/2001? La riforma del lavoro in discussione, come abbiamo visto, prevede una durata minima del contratto non inferiore a 6 mesi, salvo per il caso ora citato del lavoro in cicli stagionali.

LA FORMAZIONE (comma 3): Formazione di tipo professionalizzante o di mestiere, svolta sotto la responsabilità dell’azienda; Si tratta del classico “training on the job”; Deve essere integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda: Finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali; Per un MASSIMO di 120 h NEL TRIENNIO (il d. lgs. n. 276/2003 prevedeva un minimo di 120 h all’anno).

Contratto di apprendistato ALTA FORMAZIONE (ART. 5)
La previsione contiene alcune novità rispetto alla precedente disciplina di cui all’art. 50 del D. Lgs. n. 276/2003 DESTINATARI: soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni (17 se in possesso di una qualifica professionale acquisita ai sensi del d.lgs. 226/2005) FINALITÀ: Svolgimento di attività di ricerca; Conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore; Conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca; Per la specializzazione tecnica superiore; Svolgimento del praticantato previsto per l’accesso alle professioni ordinistiche

DURATA E REGOLAMENTAZIONE: Sono rimesse alle Regioni, per i soli profili che riguardano la formazione, in accordo con le organizzazioni sindacali e datoriali, le università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca; IN ASSENZA DI REGOLAMENTAZIONE REGIONALE L’apprendistato di alta formazione può essere attivato attraverso apposite convenzioni tra datori di lavoro (o loro associazioni) e Università o altre istituzioni formative.

Contratto di apprendistato LAVORATORI IN MOBILITÀ
È possibile assumere con contratto di apprendistato i lavoratori in mobilità, per la loro qualificazione o riqualificazione professionale; È plausibile che le assunzioni riguardino quasi esclusivamente l’apprendistato professionalizzante; La norma non prevede limiti di età (quindi anche oltre 29: in tal senso si v. Interpello n. 21/2012): In tal caso sono previsti alcuni benefici: Contribuzione agevolata di cui all’art. 25, c. 9, L. 223/1991 (10%). L’INAIL ha di recente precisato che la riduzione non riguarda i premi assicurativi (nota n. 1100/2012); Contributo economico di cui all’art. 8, c. 4, l. 223/1991 (50% dell’indennità di mobilità per un periodo variabile a seconda dell’età del lavoratore).

Contratto di apprendistato e SANZIONI CIVILISTICHE
Inadempimento nell’erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro: Il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la retribuzione versata e quella dovuta per il livello contrattuale previsto al termine del contratto, maggiorata del 100% (con esclusione di ogni altra sanzione per omessa contribuzione); Ferma restando la possibilità per il lavoratore di chiedere la conversione del contratto di apprendistato in ordinario rapporto di lavoro fin dall’origine, secondo le regole generali; Nel caso in cui l’ispettore del lavoro riscontri un inadempimento nell’erogazione della formazione, può emanare un provvedimento di disposizione nei confronti del datore di lavoro, assegnando un termine per adempiere.

VIOLAZIONE LIMITI DIMENSIONALI E DELLA STABILIZZAZIONE LEGALE E CONTRATTUALE (PER ASSUNZIONI A PARTIRE DAL 1 GENNAIO 2013): Sanzione della CONVERSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO IN RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO INDETERMINATO

La condotta del datore di lavoro deve essere astrattamente idonea a determinare l’impedimento della finalità formativa e non è richiesto pertanto il concretizzarsi effettivo dell’impedimento finale:

Il D.L. 76/2013, conv. in L. 99/2013 Apprendistato come “modalità prevalente di inserimento dei giovani nel mercato del lavoro” (L. 92/2012); “In considerazione della situazione occupazionale richiamata”…restituire all’apprendistato il ruolo di modalita' tipica di entrata dei giovani nel mercato del lavoro”; Basta eliminare i vincoli di trasformazione?

Il D.L. 34 del 2014 Forma scritta del contratto e del patto di prova, ma NON più del progetto formativo; Peraltro, già art. 2, comma 2 lett. a) L. 99/2013 “il piano formativo individuale e' obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche”; Formazione anche solo “interna”; Retribuzione “che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate”, laddove le ore di formazione vengono retribuite “nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo”: cosa significa?

6). Collaborazioni a progetto 7). Collaborazioni a partita iva 8)
6) Collaborazioni a progetto 7) Collaborazioni a partita iva 8) Associazioni in partecipazione PROBLEMA: il confine tra rapporto subordinato e rapporto di collaborazione coordinata e continuativa è spesso difficile da individuare Per questa ragione, spesso si fa ricorso alle collaborazioni in alternativa al lavoro subordinato Ragioni: Minori costi (retributivi, previdenziali ecc.) Maggiore elasticità nella gestione del rapporto di lavoro Minori tutele nei confronti del lavoratore (ad ec., licenziamenti, malattia, ecc.)

Collaborazioni a progetto Collaborazioni a partita iva
LA “PARASUBORDINAZIONE Il termine è stato utilizzato dalla dottrina per indicare i rapporti di lavoro autonomo che presentano però molte affinità con i rapporti di lavoro subordinato La legge non utilizza questo termine, ma la seguente definizione: “rapporti di COllaborazione che si concretano in una prestazione di opera COntinuativa e COordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato” (art. 409 c.p.c.) Da cui “co.co.co.” (collaborazioni coordinate e continuative) e quindi co.co.pro.

Le figure “emblematiche” sono gli agenti e i rappresentanti di commercio Ma i contratti di co.co.co. sono stati utilizzati per una pluralità di figure professionali: Es.: consulenti aziendali, giornalisti free-lance, autotrasportatori, medici convenzionati MA ANCHE: Pony express, commessi, promoters, etc. etc. Un caso esemplare è stato quello degli operatori di call center… (si v. oltre) Molto spesso il ricorso al contratto di lavoro parasubordinato aveva il solo scopo di evitare l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato…

Il lavoro autonomo di cui all’art c.c. resta tuttora regolato dalle previsioni del codice civile (art.t ) Si tratta in buona parte di norme di carattere DISPOSITIVO Per alcuni lavoratori autonomi (i titolari di partita IVA che lavorano in prevalenza per un committente) la riforma Fornero ha previsto alcune garanzie

Dalle collaborazioni co.co.a quelle a progetto I requisiti
LA CONTINUATIVITÀ DELLA PRESTAZIONE È uno degli elementi indicati dalla definizione di cui all’art. 409 c.p.c. Esclude le prestazioni meramente occasionali… Ma ammette la possibilità di svolgimento di una pluralità di prestazioni reiterate nel tempo Es: collaborazione di un avvocato nei confronti di un ente che si protrae sulla base di successive convenzioni

I requisiti LA COORDINAZIONE
Implica l’inerenza funzionale dell’attività del collaboratore rispetto a quella del committente Secondo la giurisprudenza, tale elemento può richiedere anche una limitata ingerenza del committente nell’attività del collaboratore (purché non diventi eterodirezione… v. lezione sulla subordinazione)

I requisiti IL CARATTERE PREVALENTEMENTE PERSONALE DELLA PRESTAZIONE
Implica la prevalenza dell’attività di lavoro del prestatore rispetto alle strutture di tipo materiale, all’organizzazione e ai capitali Dove c’è impresa (2082 c.c.) non può esserci parasubordinazione Ciò non vuol dire che qualsiasi utilizzo di macchinari, anche complessi e costosi (es.: medici convenzionati), escluda la parasubordinazione, se si dimostra la “personalità” della prestazione, cioè il riferimento alla competenza tecnica del professionista.

la disciplina Quale disciplina si applica alle “co.co.co”?
Trattandosi di lavoro AUTONOMO, è esclusa l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato di cui al codice civile e alle leggi speciali Questo rende la qualificazione operata dal giudice particolarmente importante, perché il grado di tutela dipende dal riconoscimento o meno della natura subordinata del rapporto di lavoro

la disciplina Nel corso del tempo, la legge ha introdotto alcune tutele anche per i lavoratori parasubordinati assicurazione pensionistica obbligatoria (GESTIONE SEPARATA INPS) dal 1996 La riforma Fornero ha previsto un aumento progressivo dell’aliquota contributiva di un punto percentuale per anno a decorrere dal per giungere, nel 2018, al 33% (praticamente pari al lavoro subordinato) Assicurazione INAIL Obbligo di emettere la busta paga Indennità di disoccupazione (dal 2009) Una di quelle più importanti è stata introdotta con la riforma delle pensioni (contribuzione), che ha anche lo scopo di ridurre la convenienza economica delle collaborazioni

la disciplina Cosa si intende per lavoro a progetto?
Secondo l’art. 61, D. Lgs. n. 276/2003, si tratta delle collaborazioni coordinate e continuative previste dall’art. 409 cod. proc. civ. Tali collaborazioni devono però essere riconducibili a UNO O PIÙ PROGETTI SPECIFICI (la riforma Fornero ha eliminato il programma e la fase di programma) E I PROGETTI DEVONO, A LORO VOLTA, ESSERE: Determinati dal committente MA Gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato

la disciplina Il progetto non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente In questo senso si era orientata la giurisprudenza precedente. Es.: Trib. Torino 10 maggio 2006 Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti/attività meramente esecutivi e ripetitivi (il d.l. 76/2013 ha sostituito la «o» con la «e») I compiti in questione possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale

la disciplina: IL CASO DEI CALL CENTERS
Una menzione particolare merita il caso dei call-centers Com’è noto, la questione è sorta in seguito alla proposizione di ricorsi per il riconoscimento di lavoro subordinato da parte di un cospicuo numero di operatori di call center di famose aziende telefoniche La situazione era diventata così complessa che nel 2006 è stata emanata la circolare Damiano che distingueva le attività dei call center in in-bound e out-bound, ammettendo solo per queste ultime il ricorso al lavoro a progetto: e la distinzione è entrata di recente nella disciplina del lavoro a progetto, attraverso la modifica dell’art. 61, comma 1, ad opera della l. n. 134/2012, di conversione del c.d. «Decreto Sviluppo» Il caso dei telefonisti dei call centers è uno di quelli su cui si sono rivolte le polemiche più accese sulla possibilità di ricorrere al lavoro a progetto. Nel vigore della precedente disciplina, i lavoratori dei call center venivano spesso inquadrati come collaboratori coordinati e continuativi, il che creava qualche perplessità data la presenza di elementi che, al contrario, potevano far propendere per la natura subordinata del rapporto di lavoro (inserimento nell’impresa, rigida pretedetrminazione degli orari di lavoro, ecc.). La natura autonoma del rapporto veniva sostenuta soprattutto sulla base della libertà del collaboratore nel rispondere alle chiamate (come nel caso dei pony express, per fare un paragone) che, tuttavia, doveva ritenersi più ipotetica che reale. L’introduzione del D. Lgs. 276/2003 ha creato qualche problema, perché in queste ipotesi sembrava davvero impossibile individuare un progetto da affidare ai lavoratori. Così, call centers con centinaia di collaboratori hanno dovuto rivedere la collocazione del loro personale. I casi più eclatanti, com’è ovvio, hanno riguadato i call centers di Telecom o Vodafone, spesso gestiti da società collegate o in appalto. La situazione è stata risolta con accordi collettivi, di cui il più noto è l’accordo ATESIA del 24 maggio 2004, ripreso quasi completamente da quello del L’accordo prevedeva la graduale assunzione, con contratto di inserimento e di apprendistato professionalizzante, di una parte dei collaboratori, ed il ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato per un altro gruppo. In questo contesto si inserisce la circolare del Ministero del lavoro del 14 giugno 2006 sul lavoro a progetto nei call centers. Il Ministero afferma che “un programma di lavoro od una fase di esso possono essere individuati anche nell'ambito delle attività operative telefoniche offerte dai call center purché … idonei a configurare un risultato determinato”. In particolare nella Circolare si dice che “il progetto o programma di lavoro deve essere individuato con riferimento ad una specifica e singola "campagna" la cui durata costituisce il necessario termine esterno di riferimento per la durata stessa del contratto di lavoro a progetto” e che in tale progetto o programma deve essere specificato il committente finale cui è riconducibile la “campagna”; la durata della stessa; la durata del contratto (che sempre secondo la Circolare non potrà mai avere una durata superiore a quella della campagna); l’indicazione specifica del tipo di attività richiesta al collaboratore (promozione, vendita, sondaggi, ecc.); la concreta tipologia di prodotti o servizi oggetto dell'attività richiesta al collaboratore; infine la tipologia di clientela da contattare (individuata con riferimento a requisiti oggettivi e/o soggettivi). L’indicazione forse più importante è quella conseguente alla distinzione tra l’attività in bound e l’attività out bound: nel primo caso, trattandosi di una attività di customer care che si concretizza in mere risposte telefoniche (ed in cui il lavoratore si limita a mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie psicofisiche per un dato periodo di tempo) “il personale ispettivo, procederà, riconducendo tale attività alla subordinazione, adottando i conseguenti provvedimenti di carattere sanzionatorio e contributivo”. Per contro nelle campagne out bound, fermi restando i requisiti del programma/progetto sopra individuati, la prestazione del lavoratore è normalmente riconducibile all’obbligazione di risultato che il genuino collaboratore assume nella stipulazione del contratto. In ogni caso, precisa sempre la Circolare, il collaboratore a progetto “deve poter decidere, nel rispetto delle forme concordate di coordinamento, anche temporale, della prestazione: a) se eseguire la prestazione ed in quali giorni; b) a che ora iniziare ed a che ora terminare la prestazione giornaliera; c) se e per quanto tempo sospendere la prestazione giornaliera

la disciplina Secondo la previsione introdotta dalla L. 134/2012, ferma restando la disciplina dell’attività di vendita diretta di beni e servizi realizzata attraverso “call center outbound”, il ricorso al contratto a progetto è consentito sulla base del corrispettivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento, Per le attività di vendita diretta di beni e servizi Per le attività di ricerche di mercato, scientifiche e statistiche In questi casi, dunque, non è richiesta la riconduzione a progetto dell’attività del collaboratore

la disciplina FORMA SCRITTA A PENA DI NULLITÀ (il d.l. 76/2013 ha cancellato la dizione «ai fini della prova») Contenuto necessario : DURATA, DETERMINATA O DETERMINABILE DESCRIZIONE DEL PROGETTO, CON INDIVIDUAZIONE DEL SUO CONTENUTO CARATTERIZZANTE E DEL RISULTATO FINALE CHE SI INTENDE CONSEGUIRE CORRISPETTIVO MODALITÀ DI COORDINAMENTO DELL’ATTIVITÀ DEL COLLABORATORE CON L’ATTIVITÀ PRODUTTIVA DEL COMMITTENTE MISURE (EVENTUALI) PER LA SICUREZZA E LA SALUTE DEL LAVORATORE

la disciplina ART. 69, COMMA 1: Le collaborazioni instaurate senza un progetto sono considerate rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dall’inizio del rapporto Collaborazioni instaurate regolarmente, ma successivamente utilizzate come lavoro subordinato TRASFORMAZIONE IN RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO SECONDO LA TIPOLOGIA REALIZZATA CONCRETAMENTE DALLE PARTI (Part-time, termine, etc.)

la disciplina La l. n. 92/2012 (riforma Fornero) ha previsto inoltre che: I rapporti di co.co.co., anche a progetto, sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato se l’attività del collaboratore si è svolta con modalità analoghe all’attività dei dipendenti del committente Salvo prova contraria da parte del committente …e salve le prestazioni di elevata professionalità, che possono essere individuate dai contratti collettivi

la disciplina Il lavoratore a progetto ha diritto a un compenso
proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito e comunque… …non inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività …e “in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati, dai contratti collettivi sottoscritti (ad ogni livello) dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative”

la disciplina In assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non può essere inferiore, a parità di estensione temporale dell'attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto Si tratta di una sorta di salario minimo, una novità per il nostro ordinamento…

la disciplina Malattia e infortunio Gravidanza
Sospensione del rapporto, senza corrispettivo Indennità erogata dell’INPS, ove ne ricorrano le condizioni Gravidanza Sospensione del rapporto E proroga di 6 mesi del contratto Tutela per la maternità assimilata a quella delle lavoratrici dipendenti Assegni per il nucleo familiare Tutela salute e sicurezza sul lavoro Per la malattia e l’infortunio del lavoratore a progetto, la legge prevede semplicemente la sospensione del rapporto, senza alcun corrispettivo. È tuttavia prevista la possibilità di ottenere l’indennità per ricovero ospedaliero, ove ne ricorrano i presupposti. Tale indennità è pagata direttamente dall’INPS, su richiesta dell’interessato, qualora sia stato versato il contributo dello 0,5%. Anche nel caso di maternità, qualora ne ricorrano i presupposti spetta alla lavoratrice un’indennità erogata direttamente dall’INPS, sempre che sia stato versato il contributo dello 0,5%. Anche l’erogazione degli assegni familiari è legata al versamento de contributo dello 0,5%. L’importo è erogato direttamente dall’INPS su richiesta del collaboratore, al verificarsi delle condizioni previste dalla legge. L’INDENNITÀ DI MALATTIA IN CASO DI RICOVERO OSPEDALIERO I requisiti per ottenere l’indennità Per gli iscritti alla gestione separata è prevista un’indennità di malattia in caso di ricovero ospedaliero, a condizione che risultino versate almeno 3 mensilità contributive nei 12 mesi precedenti l’evento. Inoltre, il reddito individuale nell’anno precedente non deve superare il massimale contributivo (per il ,00 Euro) diminuito del 30%. Per aver diritto alla prestazione è necessario che gli iscritti al fondo Inps gestione separata non siano titolari di pensione diretta o di reversibilità, e non siano contemporaneamente iscritti ad altri fondi di previdenza obbligatoria. LA TUTELA DELLA MATERNITÀ Il periodo indennizzabile Le collaboratrici iscritte al fondo Inps gestione separata (in seguito alla legge n. 388/2000) hanno una tutela della maternità regolata nelle stesse forme e modalità previste per le lavoratrici dipendenti. Questa tutela spetta anche alle associate in partecipazione iscritte al fondo. Il diritto all’indennità di maternità compete complessivamente per 5 mesi e tale limite vale anche in caso di parto prematuro. L’interruzione della gravidanza che si verifica dopo il 180 giorno dall’inizio della gestazione, è considerata parto a tutti gli effetti. Lo stesso vale nella malaugurata ipotesi in cui il bambino nasca morto o muoia dopo un breve lasso di tempo. L’Inps per le collaboratrici non eroga l’assegno di aborto. I requisiti contributivi per maturare il diritto all’indennità di maternità Hanno diritto all’indennità di maternità le iscritte alla gestione separata sia per collaborazione coordinata e continuativa e a progetto, sia per attività libero- professionale, purché i soggetti non siano iscritti ad altri albi o casse previdenziali a condizione che: non abbiano altre forme di copertura previdenziale obbligatoria; non siano titolari di pensione diretta o di reversibilità; risultino attribuite almeno 3 mensilità di contribuzione nei 12 mesi precedenti i 2 mesi anteriori alla data del parto. Se quando inizia il periodo indennizzabile (due mesi prima del parto) la collaboratrice non è più iscritta alla gestione separata, ma ha maturato in precedenza almeno 3 mensilità di contribuzione, ha ugualmente diritto all’indennità di maternità (a meno che non abbia diritto a una maggiore indennità derivante da attività lavorativa subordinata o autonoma). L’indennità di paternità Il padre lavoratore iscritto alla gestione separata, in possesso dei requisiti contributivi descritti, ha diritto a un’indennità, solo per i 3 mesi successivi alla data effettiva del parto o per il periodo residuo che sarebbe spettato alla lavoratrice madre, nel caso in cui si verifichino le seguenti circostanze: morte o grave infermità della madre; abbandono del neonato; affidamento esclusivo al padre. L’indennità di paternità è riconosciuta anche al padre adottivo o affidatario (vedi paragrafo “Le adozioni e l’indennità di maternità"). Come si calcola l’indennità L’indennità di maternità o di paternità è calcolata per ogni giornata del periodo indennizzabile: 2 mesi prima e 3 mesi dopo il parto. L’indennità è pari all’80% della retribuzione media giornaliera percepita dalla collaboratrice nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo indennizzabile (2 mesi prima della nascita del bambino). Per le attività di collaborazione il reddito di riferimento è quello risultante dai versamenti contributivi, mentre per le attività libero-professionali il reddito di riferimento è quello risultante dalla denuncia dei redditi. Nel caso in cui si abbia un’anzianità contributiva inferiore a 12 mesi, si ha ugualmente diritto all’indennità di maternità o di paternità che, però, sarà determinata in riferimento al reddito del solo periodo compreso tra il mese di iscrizione alla gestione separata e l’inizio del periodo indennizzabile.

la disciplina: il recesso
MODALITÀ ORDINARIA DI RISOLUZIONE: Al momento della realizzazione del progetto Alla data stabilita contrattualmente MODALITÀ “STRAORDINARIA” Le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa Il committente può recedere prima della scadenza del termine qualora accerti profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto Il collaboratore può recedere prima della scadenza del termine, dandone preavviso, nel caso in cui tale facoltà sia prevista nel contratto individuale di lavoro

7) Collaborazioni a partita iva
La riforma Fornero intendeva colpire anche il ricorso al falso lavoro autonomo in sostituzione del lavoro a progetto o del lavoro subordinato Spesso infatti prestazioni di lavoro qualificate formalmente come autonome (anche per il fatto che il lavoratore risulta titolare di una posizione fiscale ai fini dell’IVA) sono in realtà utilizzate in alternativa al lavoro parasubordinato o subordinato Le ragioni sono sempre le stesse: riduzione dei costi ed esclusione delle tutele legali

Collaborazioni a partita iva
ART. 69-bis (introdotto dalla l. 92/2012 e modificato dalla l. 134/2012) Presunzione (relativa) di lavoro parasubordinato… Le prestazioni rese da lavoratori titolari di Partita Iva sono considerate, salvo prova contraria, rapporti di collaborazione coordinata e continuativa se ricorrono almeno due dei seguenti presupposti: 1( la collaborazione ha una durata di almeno 8 mesi per due anni consecutivi 2) Il corrispettivo, anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro di interessi, costituisce almeno l’80% dei corrispettivi percepiti dal collaboratore per due anni solari consecutivi. 3) Il lavoratore dispone di una postazione di lavoro fissa presso il committente.

Tale presunzione non opera quando la prestazione lavorativa presenta i seguenti requisiti: A) È connotata da competenze teoriche o capacità tecnico-pratiche molto elevate; B) È svolta da chi abbia un reddito annuo lordi da lavoro autonomo di circa euro; C) oppure sia svolta nell’esercizio di attività libero-professionali, per le quali l’ordinamento giuridico richiede l’iscrizione ad un ordine, ruolo, albo etc..

Se la prestazione resa da un lavoratore autonomo (con partita I.V.A) ha le caratteristiche sopra indicate viene considerata lavoro a progetto e si applica tutta la disciplina prevista dagli artt. 61 ss. del d. lgs. n. 276/2003. Se manca il progetto, il rapporto di lavoro deve essere considerato di lavoro subordinato a tempo indeterminato…

7) Associazioni in partecipazione
Una nuova dimensione -plurilaterale e familiare -dell’istituto, per mezzo dell’introduzione di un ultimo comma all’art cod. civ. «il numero degli associati impegnati in una medesima attività [ed il cui apporto consista ANCHE in una prestazione di lavoro], non può essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti, con l’unica eccezione nel caso in cui gli associati siano legati all’associante da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo»

Associazioni in partecipazione
Il superamento del numero di 3 associati “non familiari”: la presunzione assolutadi subordinazione «In caso di violazione del divieto (...), il rapporto con TUTTI gli associati il cui apporto consiste ANCHE in una prestazione di lavoro si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato» (art cod. civ., parte finale ultimo comma)

Le ipotesi di presunzione relativa di subordinazione introdotte dalla riforma: 1)La mancata partecipazione agli utili; 2)La mancata consegna del rendiconto; 3)L’apporto non qualificato,ossia non connotato da«competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi,ovvero da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività»(richiamo dei requisiti stabiliti nel nuovo art.69-bis comma 2,lett.a)d.lgs.n.276/2003)

Viene abrogato l’art. 86, comma 2, d.lgs. n. 276/2003che prevedeva l’obbligo di garantire un trattamento contributivo, economico e normativo come da legge e ccnl subordinati in caso di associazione resa senza effettiva partecipazione e adeguate erogazioni «a meno che il datore di lavoro, o committente, o altrimenti utilizzatore non comprovi, con idonee attestazioni o documentazioni, che la prestazione rientra in una delle tipologie di lavoro disciplinate nel presente decreto ovvero in un contratto di lavoro subordinato speciale o con particolare disciplina, o in un contratto nominato di lavoro autonomo, o in altro contratto espressamente previsto nell'ordinamento» Cfr.Cass ,n.2884:la norma non ha (aveva) introdotto nel nostro ordinamento una forma di conversione legale del contratto di associazione in partecipazione in quello subordinato ma previsto in funzione integrativa della disciplina dell’associazione in partecipazione,che all'associatosi applichinole più favorevoli disposizioni previste per il lavoratore dipendente

Esenzione dalla nuova disciplina: soltanto i contratti in esseree certificati al momento dell’entrata in vigore della legge 92/2012non saranno soggetti alla nuova disciplina fino alla loro scadenza

I profili contributivi: la riforma aumenta il costo dell’associazione in partecipazione posto che si prevede un aumento contributivo per i lavoratori iscritti alla gestione separata Inps (e quindi anche per gli associati in partecipazione ivi iscritti). La pressione sale così fino al 33% (da raggiungersi, a regime, nel 2018)

Associazioni in partecipazione post l. 99/2013
al capoverso articolo 2549, è aggiunto il seguente comma: "Le disposizioni di cui al secondo comma non si applicano, limitatamente alle imprese a scopo mutualistico, agli associati individuati mediante elezione dall'organo assembleare di cui all'articolo 2540, il cui contratto sia certificato dagli organismi di cui all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, nonché in relazione al rapporto fra produttori e artisti, interpreti, esecutori, volto alla realizzazione di registrazioni sonore, audiovisive o di sequenze di immagini in movimento"»;

«Art. 7-bis. - (Stabilizzazione di associati in partecipazione con apporto di lavoro) – 1. Al fine di promuovere la stabilizzazione dell'occupazione mediante il ricorso a contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato nonché di garantire il corretto utilizzo dei contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro, nel periodo compreso fra il 1° giugno 2013 e il 30 settembre 2013, le aziende, anche assistite dalla propria associazione di categoria, possono stipulare con le associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale specifici contratti collettivi che, ove abbiano i contenuti di cui al comma 2, rendono applicabili le disposizioni di cui ai commi successivi. 2. I contratti di cui al comma 1 prevedono l'assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, entro tre mesi dalla loro stipulazione, di soggetti già parti, in veste di associati, di contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro. Per le assunzioni sono applicabili i benefici previsti dalla legislazione per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato. Le assunzioni a tempo indeterminato possono essere realizzate anche mediante contratti di apprendistato. I lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivono, con riferimento a tutto quanto riguardante i pregressi rapporti di associazione, atti di conciliazione nelle sedi e secondo le procedure di cui agli articoli 410 e seguenti del codice di procedura civile. 3. Nei sei mesi successivi alle assunzioni di cui al comma 2, i datori di lavoro possono recedere dal rapporto di lavoro solo per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.

4. L'efficacia degli atti di conciliazione di cui al comma 2 è risolutivamente condizionata all'adempimento dell'obbligo, per il solo datore di lavoro, del versamento alla gestione separata di cui all'articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, a titolo di contributo straordinario integrativo finalizzato al miglioramento del trattamento previdenziale, di una somma pari al 5 per cento della quota di contribuzione a carico degli associati per i periodi di vigenza dei contratti di associazione in partecipazione e comunque per un periodo non superiore a sei mesi, riferito a ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato. 5. I datori di lavoro depositano, presso le competenti sedi dell'INPS, i contratti di cui al comma 1 e gli atti di conciliazione di cui al comma 2, unitamente ai contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato stipulati con ciascun lavoratore e all'attestazione dell'avvenuto versamento di cui al comma 4 entro il 31 gennaio 2014, ai fini della verifica circa la correttezza degli adempimenti. Gli esiti di tale verifica, anche per quanto riguarda l'effettività dell'assunzione, sono comunicati alle competenti Direzioni territoriali del lavoro individuate in base alla sede legale dell'azienda. 6. L'accesso alla normativa di cui al presente articolo è consentito anche alle aziende che siano destinatarie di provvedimenti amministrativi o giurisdizionali non definitivi concernenti la qualificazione dei pregressi rapporti. Gli effetti di tali provvedimenti sono sospesi fino all'esito della verifica di cui al comma 5.

Prof. Gaetano Zilio Grandi Dipartimento di Management

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