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DALLAUTOVALUTAZIONE AL MIGLIORAMENTO: SPUNTI PER LISTITUTO ISTITUTO COMPRENSIVO 16 VALPANTENA.

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Presentazione sul tema: "DALLAUTOVALUTAZIONE AL MIGLIORAMENTO: SPUNTI PER LISTITUTO ISTITUTO COMPRENSIVO 16 VALPANTENA."— Transcript della presentazione:

1 DALLAUTOVALUTAZIONE AL MIGLIORAMENTO: SPUNTI PER LISTITUTO ISTITUTO COMPRENSIVO 16 VALPANTENA

2 LAUTOVALUTAZIONE D ISTITUTO LIstituto è impegnato in un percorso di autovalutazione che lo ha portato negli ultimi anni alla partecipazione del premio Qualità PPAA, alla somministrazione al personale di questionari di soddisfazione e di rilevazione del clima lavorativo e alla predisposizione di piani di Miglioramento.

3 DAI DOCUMENTI DI AUTOVALUTAZIONE DI ISTITUTO Dallesame dei risultati del questionario somministrato ai docenti nella.s risultano queste aree di attenzione che possono essere oggetto di interventi di miglioramento: Esistenza di un ambiente stimolante per la professionalitàEsistenza del senso di appartenenza allIstitutoEsistenza di un investimento di risorse per agevolare la professionalitàVerifica dellefficacia del lavoro dei dipartimentiVerifica delle esigenze di formazione del personale

4 Nel documento di Autovalutazione si individuano queste scelte e questi interventi allIstituto: - SVILUPPARE COMPETENZE anche attraverso lefficacia dei dipartimenti: (LIstituto) assolve alla sua missione di sviluppare competenze strumentali e sociali di base, specifiche disciplinari e trasversali a più campi disciplinari… operando scelte curricolari (lavoro per dipartimenti ->definizione di curricoli verticali e progettazione di prove comuni) DAI DOCUMENTI DI AUTOVALUTAZIONE DI ISTITUTO

5 - VALORIZZARE LA PROFESSIONALITA: diffusione dellinnovazione tecnologica dove sia presente una particolare capacità individuale. LIstituto ha scelto di non sostenere a pioggia la richiesta e la necessità di innovazione, ma di privilegiare plessi e classi nelle quali essa possa effettivamente realizzarsi DAI DOCUMENTI DI AUTOVALUTAZIONE DI ISTITUTO

6 - SVILUPPARE IL SENSO DI APPARTENENZA: I Collegi Docenti della Primaria e della Secondaria si riuniscono prevalentemente e preferibilmente in modo congiunto, per favorire la circolarità delle informazioni e la condivisione delle scelte LIstituto ha costruito una rete organizzativa con lo scopo di promuovere la condivisione e la diffusione degli intenti e delle migliori prassi in cui operano i leader. La condivisione delle scelte e delle linee programmatiche avviene in Collegio Docenti, attraverso la presentazione del report delle attività da parte dei Responsabili di Progetto e delle Funzioni Strumentali e il relativo dibattito. DAI DOCUMENTI DI AUTOVALUTAZIONE DI ISTITUTO

7 - VERIFICARE LE ESIGENZE DI FORMAZIONE: La DS da anni predispone la pianificazione della formazione/aggiornamento delle figure leader a sostegno del loro compito specifico, indirizzandole a corsi interni ed esterni La Dirigente stessa si propone a supportare i docenti in itinere nelle attività di autoaggiornamento e di ricerca, anche riferendosi ad altre scuole o agenzie di formazione Questa formazione viene poi utilizzata nelle commissioni/gruppi di lavoro per sviluppare competenze di team. I leader riconoscono limpegno dei singoli e li incentivano a continuare ad apportare il proprio contributo DAI DOCUMENTI DI AUTOVALUTAZIONE DI ISTITUTO

8 LE INIZIATIVE DI MIGLIORAMENTO DELLISTITUTO LIstituto ha predisposto unINIZIATIVA DI MIGLIORAMENTO riguardante la rilevazione delle competenze disponibili tra il personale (in relazione alle criticità segnalate nel Rapporto di Valutazione ). Vengono indicate come competenze specifiche quelle che vanno oltre linsegnamento nella disciplina, si rilevano utili per la formazione interna e possono essere usate per pianificare interventi non inerenti linsegnamento o per assolvere funzioni istituzionali non collegate con la docenza. I vantaggi attesi sono in termini di efficacia e di risparmio

9 I PRINCIPI DELLECCELLENZA IL PERSONALE: lo sviluppo e il coinvolgimento Le persone, a tutti i livelli, costituiscono l'essenza di un'organizzazione ed il loro pieno coinvolgimento permette che le loro capacità siano utilizzate per il beneficio dell'organizzazione. Il contributo del personale dovrebbe essere potenziato e ottimizzato attraverso: - il loro sviluppo e coinvolgimento - la creazione di un contesto di lavoro con valori condivisi - una cultura di fiducia, apertura, responsabilizzazione e riconoscimento. (Fonte: CAF 2013) IL PERSONALE: lo sviluppo e il coinvolgimento Le persone, a tutti i livelli, costituiscono l'essenza di un'organizzazione ed il loro pieno coinvolgimento permette che le loro capacità siano utilizzate per il beneficio dell'organizzazione. Il contributo del personale dovrebbe essere potenziato e ottimizzato attraverso: - il loro sviluppo e coinvolgimento - la creazione di un contesto di lavoro con valori condivisi - una cultura di fiducia, apertura, responsabilizzazione e riconoscimento. (Fonte: CAF 2013)

10 LA PROSPETTIVA DELLA QUALITA Il Personale (Fonte CAF EDUCATION 2006) Il TQM esige un cambiamento di prospettiva nei confronti del ruolo e dellimportanza del personale: considerare le persone non come elementi di sistemi meccanicistici/burocratici, che si governano solo dando le regole e controllando i risultati, ma come la parte viva, intelligente, creativa del sistema. Fra laltro in una cultura che è tendenzialmente carente sul piano del controllo la visione burocratica è doppiamente perdente. I leader devono aiutare a trasformare le potenzialità delle persone, spesso latenti, in attualità, attraverso lesempio, la formazione, la responsabilizzazione e la delega, il coinvolgimento più ampio. Il Personale (Fonte CAF EDUCATION 2006) Il TQM esige un cambiamento di prospettiva nei confronti del ruolo e dellimportanza del personale: considerare le persone non come elementi di sistemi meccanicistici/burocratici, che si governano solo dando le regole e controllando i risultati, ma come la parte viva, intelligente, creativa del sistema. Fra laltro in una cultura che è tendenzialmente carente sul piano del controllo la visione burocratica è doppiamente perdente. I leader devono aiutare a trasformare le potenzialità delle persone, spesso latenti, in attualità, attraverso lesempio, la formazione, la responsabilizzazione e la delega, il coinvolgimento più ampio.

11 LA PROSPETTIVA DELLA QUALITA E un non-senso parlare di miglioramento continuo, di eccellenza, senza il contributo più ampio delle persone, senza lattivazione delle intelligenze e delle volontà, senza cioè la leva della motivazione personale. In unorganizzazione che cerca la via verso leccellenza le relazioni, le interazioni fra persone e gruppi, sono fondamentali, sono i modi per moltiplicare la capacità di generare valore, per creare sinergia. E chiaro che il coinvolgimento del personale, la richiesta di comportarsi come partner, deve trovare un corrispettivo in riconoscimenti appropriati. La qualità esige il riconoscimento del merito. E un non-senso parlare di miglioramento continuo, di eccellenza, senza il contributo più ampio delle persone, senza lattivazione delle intelligenze e delle volontà, senza cioè la leva della motivazione personale. In unorganizzazione che cerca la via verso leccellenza le relazioni, le interazioni fra persone e gruppi, sono fondamentali, sono i modi per moltiplicare la capacità di generare valore, per creare sinergia. E chiaro che il coinvolgimento del personale, la richiesta di comportarsi come partner, deve trovare un corrispettivo in riconoscimenti appropriati. La qualità esige il riconoscimento del merito.

12 LE INDICAZIONI DEL CAF CRITERIO 3 – PERSONALE Implicazioni Chiave Quando le istituzioni operanti nel campo della formazione e dellistruzione creano opportunità per il proprio personale di sviluppare continuamente le proprie competenze, assumere responsabilità sempre maggiori e prendere iniziative in modo sempre più autonomo, allora chi lavora allinterno dellistituzione contribuisce allo sviluppo dellistituzione stessa. Perché ciò avvenga, è necessario assicurarsi che il personale sia consapevole della coerenza tra i propri obiettivi di performance e gli obiettivi strategici dellistituzione e che sia opportunamente coinvolto nelle politiche di reclutamento, formazione e riconoscimento. CRITERIO 3 – PERSONALE Implicazioni Chiave Quando le istituzioni operanti nel campo della formazione e dellistruzione creano opportunità per il proprio personale di sviluppare continuamente le proprie competenze, assumere responsabilità sempre maggiori e prendere iniziative in modo sempre più autonomo, allora chi lavora allinterno dellistituzione contribuisce allo sviluppo dellistituzione stessa. Perché ciò avvenga, è necessario assicurarsi che il personale sia consapevole della coerenza tra i propri obiettivi di performance e gli obiettivi strategici dellistituzione e che sia opportunamente coinvolto nelle politiche di reclutamento, formazione e riconoscimento.

13 Il CAF prevede:Implicazioni chiave Il criterio 3 valuta se listituzione scolastica è in grado di gestire le risorse umane in modo coerente con i propri obiettivi strategici analizzandone le caratteristiche, preparandole, allocandole e assistendole al fine di utilizzarle al meglio e garantire il successo dellorganizzazione. Lambito di intervento della gestione del personale dovrebbe essere così ampio da condurre al massimo vantaggio sia per lorganizzazione che per il personale stesso. Il personale dovrebbe essere incoraggiato a esprimere pienamente il proprio potenziale. Avere cura del benessere di chi lavora allinterno di unorganizzazione rappresenta un aspetto importante della politica di gestione del personale. Il CAF prevede:Implicazioni chiave Il criterio 3 valuta se listituzione scolastica è in grado di gestire le risorse umane in modo coerente con i propri obiettivi strategici analizzandone le caratteristiche, preparandole, allocandole e assistendole al fine di utilizzarle al meglio e garantire il successo dellorganizzazione. Lambito di intervento della gestione del personale dovrebbe essere così ampio da condurre al massimo vantaggio sia per lorganizzazione che per il personale stesso. Il personale dovrebbe essere incoraggiato a esprimere pienamente il proprio potenziale. Avere cura del benessere di chi lavora allinterno di unorganizzazione rappresenta un aspetto importante della politica di gestione del personale. LE INDICAZIONI DEL CAF

14 Quando le istituzioni operanti nel campo della formazione e dellistruzione creano opportunità per il proprio personale di sviluppare continuamente le proprie competenze, assumere responsabilità sempre maggiori e prendere iniziative in modo sempre più autonomo, allora chi lavora allinterno dellistituzione contribuisce allo sviluppo dellistituzione stessa. Perché ciò avvenga, è necessario assicurarsi che il personale sia consapevole della coerenza tra i propri obiettivi di performance e gli obiettivi strategici dellistituzione e che sia opportunamente coinvolto nelle politiche di reclutamento, formazione e riconoscimento. Quando le istituzioni operanti nel campo della formazione e dellistruzione creano opportunità per il proprio personale di sviluppare continuamente le proprie competenze, assumere responsabilità sempre maggiori e prendere iniziative in modo sempre più autonomo, allora chi lavora allinterno dellistituzione contribuisce allo sviluppo dellistituzione stessa. Perché ciò avvenga, è necessario assicurarsi che il personale sia consapevole della coerenza tra i propri obiettivi di performance e gli obiettivi strategici dellistituzione e che sia opportunamente coinvolto nelle politiche di reclutamento, formazione e riconoscimento. LE INDICAZIONI DEL CAF

15 Il criterio 3 evidenzia la capacità dei leader e del personale di cooperare attivamente per lo sviluppo dellistituzione, abbattendo le barriere organizzative attraverso il dialogo, dando spazio alla creatività, allinnovazione e ai suggerimenti per migliorare le performance. Anche questi elementi concorrono ad aumentare la soddisfazione del personale. La gestione del personale è di competenza di tutti i responsabili, che devono dimostrare di essere interessati al benessere del personale e devono promuovere attivamente il dialogo e la trasparenza. Il criterio 3 evidenzia la capacità dei leader e del personale di cooperare attivamente per lo sviluppo dellistituzione, abbattendo le barriere organizzative attraverso il dialogo, dando spazio alla creatività, allinnovazione e ai suggerimenti per migliorare le performance. Anche questi elementi concorrono ad aumentare la soddisfazione del personale. La gestione del personale è di competenza di tutti i responsabili, che devono dimostrare di essere interessati al benessere del personale e devono promuovere attivamente il dialogo e la trasparenza. LE INDICAZIONI DEL CAF

16 3.2 Identificare, sviluppare ed utilizzare le competenze del personale allineando gli obiettivi individuali a quelli dell'istituzione Esempi: a. identificare le competenze presenti a livello di singoli individui e dell'intera istituzione; b. discutere, stabilire e comunicare una strategia per lo sviluppo delle competenze. Questo include laccordo su un piano generale di formazione basato sui bisogni presenti e futuri individuali e dell'organizzazione (con la distinzione, ad esempio, fra attività formative obbligatorie e opzionali); c. sviluppare, in accordo con il personale, piani di formazione e sviluppo per tutto il personale; d. sviluppare competenze di gestione, di leadership e di relazione con il personale, i discenti, le famiglie e i partner; 3.2 Identificare, sviluppare ed utilizzare le competenze del personale allineando gli obiettivi individuali a quelli dell'istituzione Esempi: a. identificare le competenze presenti a livello di singoli individui e dell'intera istituzione; b. discutere, stabilire e comunicare una strategia per lo sviluppo delle competenze. Questo include laccordo su un piano generale di formazione basato sui bisogni presenti e futuri individuali e dell'organizzazione (con la distinzione, ad esempio, fra attività formative obbligatorie e opzionali); c. sviluppare, in accordo con il personale, piani di formazione e sviluppo per tutto il personale; d. sviluppare competenze di gestione, di leadership e di relazione con il personale, i discenti, le famiglie e i partner; LE INDICAZIONI DEL CAF

17 3.3 Coinvolgere il personale attraverso lo sviluppo del dialogo e dellempowerment. Esempi: b. promuovere una cultura di comunicazione aperta e di dialogo e incoraggiare il lavoro di gruppo; c. creare proattivamente un ambiente che favorisca la formulazione di idee e suggerimenti da parte del personale e sviluppare modalità appropriate allo scopo (modelli per la formulazione e raccolta di suggerimenti, lavori di gruppo, brainstorming); d. coinvolgere il personale e i loro rappresentanti nello sviluppo di piani e strategie, nella definizione degli obiettivi, nella progettazione di processi e nella definizione e attuazione delle azioni di miglioramento; 3.3 Coinvolgere il personale attraverso lo sviluppo del dialogo e dellempowerment. Esempi: b. promuovere una cultura di comunicazione aperta e di dialogo e incoraggiare il lavoro di gruppo; c. creare proattivamente un ambiente che favorisca la formulazione di idee e suggerimenti da parte del personale e sviluppare modalità appropriate allo scopo (modelli per la formulazione e raccolta di suggerimenti, lavori di gruppo, brainstorming); d. coinvolgere il personale e i loro rappresentanti nello sviluppo di piani e strategie, nella definizione degli obiettivi, nella progettazione di processi e nella definizione e attuazione delle azioni di miglioramento; LE INDICAZIONI DEL CAF

18 7.1. I risultati della misurazione della soddisfazione del personale Risultati relativi alla soddisfazione complessiva del personale circa: a. la performance complessiva dellorganizzazione; b. limmagine dellorganizzazione (auto-percezione); e. il livello di coinvolgimento nellorganizzazione e nella sua missione. Risultati relativi alla soddisfazione per le condizioni lavorative: i. il clima negli ambienti di lavoro (ad es. come sono gestiti i conflitti e le problematiche personali) e la cultura dellorganizzazione (ad es. come vengono gestiti e incoraggiati gli scambi di esperienze tra dipartimenti, gruppi di lavoro, commissioni, ecc.); j. lapproccio a tematiche sociali (ad es. flessibilità dellorario di lavoro, bilanciamento tra esigenze personali e di lavoro, salute, confortevolezza del luogo di lavoro); 7.1. I risultati della misurazione della soddisfazione del personale Risultati relativi alla soddisfazione complessiva del personale circa: a. la performance complessiva dellorganizzazione; b. limmagine dellorganizzazione (auto-percezione); e. il livello di coinvolgimento nellorganizzazione e nella sua missione. Risultati relativi alla soddisfazione per le condizioni lavorative: i. il clima negli ambienti di lavoro (ad es. come sono gestiti i conflitti e le problematiche personali) e la cultura dellorganizzazione (ad es. come vengono gestiti e incoraggiati gli scambi di esperienze tra dipartimenti, gruppi di lavoro, commissioni, ecc.); j. lapproccio a tematiche sociali (ad es. flessibilità dellorario di lavoro, bilanciamento tra esigenze personali e di lavoro, salute, confortevolezza del luogo di lavoro); LE INDICAZIONI DEL CAF

19 Risultati relativi alla motivazione e alla soddisfazione per lo sviluppo della carriera e delle competenze: l. la capacità della dirigenza di promuovere strategie per la gestione delle risorse umane e per lo sviluppo sistematico delle competenze, nonché la comprensione e la consapevolezza, da parte del personale, degli obiettivi dellorganizzazione; m. risultati riguardanti la disponibilità del personale ad accettare i cambiamenti; n. misura del coinvolgimento del personale nelle attività extracurricolari. Risultati relativi alla motivazione e alla soddisfazione per lo sviluppo della carriera e delle competenze: l. la capacità della dirigenza di promuovere strategie per la gestione delle risorse umane e per lo sviluppo sistematico delle competenze, nonché la comprensione e la consapevolezza, da parte del personale, degli obiettivi dellorganizzazione; m. risultati riguardanti la disponibilità del personale ad accettare i cambiamenti; n. misura del coinvolgimento del personale nelle attività extracurricolari. LE INDICAZIONI DEL CAF

20 PROPOSTE POSSIBILI DI MIGLIORAMENTO COMPETENZE: tener conto di tutte le competenze (vedi nostro inventario) FORMAZIONE: a. allargata al maggior numero degli insegnanti, su tematiche relative alla professionalità docente (extradisciplinare ma legate alla didattica) b. Interna allistituto, sulle esigenze emerse nel Collegio Docenti, nei Consigli di Classe, nei Dipartimenti (vedi questionario) FORMAZIONE: a. allargata al maggior numero degli insegnanti, su tematiche relative alla professionalità docente (extradisciplinare ma legate alla didattica) b. Interna allistituto, sulle esigenze emerse nel Collegio Docenti, nei Consigli di Classe, nei Dipartimenti (vedi questionario) VALORIZZAZIONE DEL PERSONALE: a. Riconoscimento delle competenze e delle competenze anche oltre gli ambiti disciplinari. Utilizzo di tali competenze per la formazione interna, per il coordinamento di progetti, per il supporto agli altri colleghi (es. interventi in classe per laboratori). b. Riconoscimento non solo economici (fondo di Istituto) ma anche lettere di encomio, delega e autonomia organizzativa. VALORIZZAZIONE DEL PERSONALE: a. Riconoscimento delle competenze e delle competenze anche oltre gli ambiti disciplinari. Utilizzo di tali competenze per la formazione interna, per il coordinamento di progetti, per il supporto agli altri colleghi (es. interventi in classe per laboratori). b. Riconoscimento non solo economici (fondo di Istituto) ma anche lettere di encomio, delega e autonomia organizzativa. Decidere quali valori sono alla base del POF e costruire unIdentità di Istituto (con formazione congiunta, gruppi di lavoro su tematiche trasversali) SVILUPPO DELLA PROFESSIONALITA Per SVILUPPARE IL SENSO DI APPARTENENZA ALLISTITUTO

21 Inventario competenze (proposta) COMPETENZE PROFESSIONALI 1.Conoscenza didattica delle discipline di insegnamento 2. Capacità di stendere una programmazione disciplinare 3. Capacità di sviluppare ununità di apprendimento (individuando gli obiettivi, la scansione temporale degli argomenti, la preparazione dei materiali, le fasi di lavoro e i criteri di valutazione) 4. Capacità di utilizzare varie metodologie nellapproccio didattico 5. Capacità di comunicare ai colleghi i momenti significativi del proprio lavoro didattico

22 Inventario competenze (proposta) COMPETENZE RELAZIONALI Relazione con i bambini/ragazzi 6. Capacità di tenere la disciplina 7. Capacità di mettersi in ascolto con gli alunni (empatia) 8. Capacità di porsi e conseguire obiettivi di tipo educativo (autostima- autonomia-orientamento) 9. Capacità di attivarsi per favorire lo star bene a scuola insieme Relazione con i genitori 10. Disponibilità al dialogo 11. Capacità di dare risposte efficaci o informazioni pertinenti 12. Capacità di chiedere o offrire spazi di collaborazione 13. Capacità di affrontare nei colloqui anche gli aspetti formativi e non solo il rendimento scolastico 14. Capacità di sviluppare e mantenere relazioni corrette e collaborative

23 Inventario competenze (proposta) Relazione con i colleghi 15. Capacità di relazionarsi nel team docente o con il Consiglio di classe in modo corretto e collaborativo 16. Partecipazione alle attività del plesso o di Istituto (aggiornamento- organi collegiali…………..) 17. Disponibilità al confronto in generale (chiedere informazioni o fornirle/saper mettere in discussione le proprie opinioni/coerenza con le decisioni prese insieme….) 18. Rispetto della riservatezza delle informazioni nelle relazioni

24 Inventario competenze (proposta) COMPETENZE ORGANIZZATIVE Verso il proprio lavoro 19. Capacità di organizzare i tempi di sviluppo dei vari obiettivi 20. Capacità di organizzare attività laboratoriali 21. Capacità di condividere lorganizzazione del lavoro nel team Verso lesterno 22. Capacità di organizzare le uscite didattiche e le visite di istruzione 23. Capacità di gestire i rapporti con gli esterni che vengono a scuola Verso la Segreteria 24. Rispetto delle varie scadenze 25. Puntualità nella comunicazione a vari livelli (circolari………….) 26. Rispetto per le esigenze lavorative del personale di Segreteria Verso i Collaboratori Scolastici 27. Disponibilità al dialogo 28. Capacità di chiedere o offrire spazi di collaborazione 29. Rispetto delle esigenze lavorative dei Collaboratori Scolastici


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