Cap.2 IL BUON LAVORO Introduzione:integrazione del lavoro nella prospettiva della libertà cristiana -la teologia casistica -secolarizzazione delle istituzioni.

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1 Cap.2 IL BUON LAVORO Introduzione:integrazione del lavoro nella prospettiva della libertà cristiana -la teologia casistica -secolarizzazione delle istituzioni sociali e intenzionalità cristiana

2 -una comprensione cristiana più complessiva -etica individuale ed etica sociale -prima del Vaticano II (dovere di stato, aspetto ascetico) -la teologia recente (rischio di biblicismo…)

3 1. La modalità del mercato e la modalità del dono 2. La responsabilità individuale sul posto di lavoro 3.Le pratiche lavorative virtuose

4 4.Il lavoro come servizio 5.La lealtà del dipendente 6.Strategie di ingiustizia 6.1. lo stress 6.2. il mobbing

5 2.1.La modalità del mercato e la modalità del dono A) l’economia di mercato separa l’attività produttiva dagli altri momenti dell’esperienza umana il mercato forma il lavoro: i beni prodotti e la capacità lavorativa -solo il valore economico, l’attività produttiva, il lavoro nelle sue conseguenze

6 -facere non agere, la perfezione nell’opus operatum non nel soggetto, predispone le condizioni della vita -il lavoro sottomesso alle regole di equivalenza, una merce

7 B) mercato d. lavoro come spazio di scambio psicosimbolico, si scambia un impegno con un riconoscimento, obbligo di mantenere la promessa, fiducia, rispetto

8 la Business Ethics: l’etica transazionale, diritti individuali, capitale umano, sovranità dell’individuo produttivo mentre rende disponibile l’uso del suo capitale umano a tasso di mercato e contribuisce all’efficienza totale

9 -la relazione contrattuale o di cooperazione: relazioni basate su comuni e connessi interessi, con gli altri considerati anonimi -impegnarsi nella cooperazione produce un surplus sociale, ognuno ha un ruolo in questi mutui vantaggi, si riconosce l’altro con un uguale titolo di pretesa

10 -relazione all’altro solo come mezzo per soddisfare i fini distinti, senza obblighi precontrattuali -relazione tra estranei nella transazione che non esprime nulla della persona, distacco dall’azione come spettatore -non si toccano questioni etiche fondamentali, etica transazionale

11 C) la DSC: il senso pieno dell’uomo nel lavoro -la produzione nel contesto personale di azione umana, oltre la logica del mercato

12 -le diverse dimensioni del lavoro: il bisogno ha senso non come semplice determinazione biologica ma nella prospettiva della relazione all’altro che è costitutiva,

13 -la relazione all’altro è appello che stimola alla libera determinazione verso il bene che si dà nella testimonianza della prossimità

14 -per questo il senso del lav non si esaurisce nel riconoscimento sociale (ricompensa) e l’uomo non si riduce alla sua opera, ma rimanda alla dedizione di sé, all’amore del prossimo, che testimonia il dono originario

15 -lavoro come dedizione di sé: il fondamento etico-religioso nel comandamento dell’amore

16 -l’altro come prossimo e non solo antagonista: lavoro come impegno verso una realtà significativa intrins., fedeltà, fiducia, beni che superano le clausole contrattuali ed esprimono impegno in una realtà significativa, essi non possono essere comprati

17 -lo spirito del dono, pegno del riconoscimento ed esperienza più originaria della logica dell’equivalenza -il lavoro come dono nella teoria economica quando analizza le regole di reciprocità

18 Akerlof: il fare doni è regolato dalle norme di reciprocità. Lo sforzo dei lavoratori oltre le regole del contratto è motivato dal senso di solidarietà e lealtà. Essi si aspettano dall’impresa giuste paghe.. -il lavoro come dono promuove la creatività, la partecipazione democratica

19 D)la logica del dono dentro l’economia di mercato (prodotti di qualità, e doni di sussistenza da parte dei consumatori. Lavoro ben fatto)

20 -rimanda a quella realtà, secondo la DSC, antecedente ad ogni contratto e consente il vincolo sociale e il superamento dell’alienazione (lav. prestazione)

21 -lavoro non più mezzo di autorealizzazione ma come cifra dell’incompiutezza e come cammino fraterno, nella speranza che guadagna la sua vita chi ne fa dono, l’incompiutezza come cammino, il lavoro come cifra del carattere fraterno di questo cammino

22 -la separazione cristiana dell’uomo dalla propria opera come espressione di un dono, non di contemptus mundi o di alienazione, tutto è ricevuto dallo Spirito di Dio -tempo dell’accumulazione e tempo del dono, profondità della testimonianza

23 - relazione di lavoro qualificata da fiducia, lealtà: valori partecipati, istituzioni di voce e non solo exit la qualità del lav è legata alle caratteristiche del sistema sociale: la cooperazione, l’onestà, l’ingiustizia, il dominio, la paura, l’origine del male nel peccato

24 -l’impegno del cristiano per la giustizia personale all’interno del sistema e per la giustizia sociale

25 l’impegno del cristiano per la giustizia personale consente di vivere i limiti imposti dal sistema quali limiti della dignità pers, e quindi senza subirli come offesa o viverli nella lotta per la giustizia come vendetta

26 2.2. La responsabilità individuale sul posto di lavoro A) il lavoro abitato dalla soggettività con l’obiettivo di produrre qualcosa: la soggettività nei sistemi organizzativi, non fuori o accanto, il lav è largamente partecipazione ad un sistema tecnol.

27 -le norme dell’organizzazione: l’efficienza tecnica autoreferenziale in una logica autonoma sottomessa alle leggi economiche -il profitto ed espansione del mercato, (abbandono della sensibilità etica, alienazione, calcolo costi-benefici)

28 - principi come l’amore al lavoro, la solidarietà, la gratuità come precondizione della fiducia minima sono oscurati si tratta di cercare la massima compatibilità tra i diversi aspetti

29 -il successo, la logica del risultato conduce ad una morale narcisistica, a comportamenti determinati dall’organizzazione -si tende ad un mondo indipendente dalla valutazione critica esterna

30 B) le teorie organizzative pensano il lavoro in funzione di variabili esterne: la soddisfazione d.persone, le motivazioni, la cultura organizz,, le costrizioni

31 -De Terssac: il contributo positivo del soggetto secondo una concezione che non riduce il lavoro a semplice rispetto delle istruzioni formali, semplice esecuzione

32 -la maniera di lavorare non è mai totalmente imposta dalle condizioni esterne, capacità del soggetto di gestione delle incertezze dei processi di lavoro, il lavoro da fare non è riducibile a ciò che è stato previsto, contributo positivo dei soggetti

33 C)il lav è sempre più partecipazione all’azione collettiva integrata -lealtà al gruppo e capacità di cooperare secondo una normatività autoreferenziale, costrizione sull’azione, senso di appartenenza al gruppo e lealtà

34 -perdita di creatività e sottomissione dell’identità individuale a quella di gruppo -la verità nel posto di lavoro diventa verità terapeutica progettata per far sentire le persone meglio, non per articolare con verità gli aspetti morali del posto di lavoro

35 -il rischio è di diventare funzionari del sistema, leali ai poteri esistenti, secondo i valori sanzionati dall’organizzazione -l’ambiguità di questa strutturazione dell’azione:personale, sottomessa alle richieste di significato metaindividuale e con il rischio di ridurla al mantenimento dell’organizzazione

36 -compiti etici: i problemi sono il risultato del funzionamento strutturale, la responsabilità individuale deve ricevere una forma istituzionale corrispondente a vari livelli (associazioni professionali, imprese, istituzioni globali, autorità pubbliche e politiche, rischio: deontologie regionali

37 2.3. Le pratiche lavorative virtuose A)la sfida: l’integrazione dell’etica nell’organizzazione -l’etica nelle teorie organizzative: aspetti parziali, valori soggettivi, regole limitate

38 -nella LE la mossa eccentrica: primato della persona, che trascende, l’autorealizzazione non è solo per i risultati, si tratta di discutere anche i fini ultimi dell’attività econom

39 -in contrasto con il paradigma dominante, importanza degli atteggiamenti soggettivi o virtù che riducono la distanza non le differenze, affermano la prossimità, esprimono una giustizia più grande delle regole

40 -il lavoro come prassi umana è volontà trascendente di bene e insieme volontà di beni, è tensione tra risultato che opera in una situazione data e significato

41 -nella dinamica di risultato e di significato emerge la lotta per il riconoscimento, il nostro rapporto con ciò che non ha prezzo rende possibile il dono come pegno (festa, benedizione di Dio, dono di Dio…). -un altro aspetto dell’esperienza lavorat: tensione tra agire particolare e apertura ad un significato totale

42 - il lavoro come agire particolare è un momento del perseguimento dei beni possibili -il possibile inganno e illusione (peccato), disconoscimento e alienazione nel sistema produttivo e nel sistema sociale -tensione tra beni particolari e bene totale, conversione come integrazione e rimando simbolico,

43 volontà obbediente in quanto i beni prodotti sono limitati e frammentari, il bene non può essere progetto dell’uomo ma può solo essere creduto e sperato -la volontà giusta dei beni realizzabili è volontà non eteronoma ma riconoscente per il dono che l’ha preceduta

44 -dal profilo antropologico discende l’etica -come impegno culturale capace di assumere il limite del lavoro e di correlarlo con l’orizzonte antropologico che lo comprende -pazienza e coraggio di un’etica della finitudine

45 B) etica del lavoro in quanto attività soggettiva e oggettiva quali aspetti simultanei, la persona al centro e i cambiamenti necessari dal punto di vista economico sociale etico spirituale

46 -l’organizzazione del posto di lavoro può generare propensione a esplicare le virtù e abilità specifiche -quando la vita è buona il lavoro è migliore, influsso reciproco

47 -alcune pratiche virtuose: la gratitudine: è una strategia adattiva positiva, focalizza sul centro positivo della organizzazione, migliora il clima organizz, porta facilità nell’affrontare lo stress

48 -effetti a cascata: motiva l’azione morale, fa sentire di essere apprezzati, trasforma le persone, ricorda il bisogno di reciprocità, nutre il funzionamento ottimale delle organizzazioni

49 -la fiducia, fondamento delle relazioni um, fa posto al rispetto per l’altro o all’attenzione verso tutta la persona, dando tempo e spazio, andando oltre i ruoli organizzativi - l’umiltà rende più adattabili e con minori conflitti

50 il perdono necessario per gli inevitabili urti, per trattare con la rabbia e dirigere le energie altrove -il coraggio è richiesto per dire la verità in certe situazioni e per mantenere le relazioni -a queste condizioni il posto di lavoro può diventare sorgente di speranza

51 2.4. Il lavoro come servizio A) servizio connesso al dono: le persone al centro e la qualità dei legami -l’altruismo nelle istituzioni di mercato attraverso relazioni con l’altro non meramente strumentali ma improntate al gratuito

52 -beni materiali e relazioni interpersonali come valore economico -Boulding: il movente del profitto costantemente temperato dall’altruismo

53 -diverse forme di servizio: dimensione.religiosa, lav come vocazione, carità.personale, nel lavoro si esprime l’io.relazionale, condivisione, cura.comune, costruzione di qualcosa di più grande di se stessi

54 B) atteggiamento di servizio e ruolo professionale -ruoli come relazioni funzionali che internalizzano comportamenti e sono definiti da norme sociali

55 -norme sociali e obbligo morale, possibili conflitti -precondizione morale del ruolo è la competenza, diversamente danni alle persone

56 -la professione come buona causa, la componente tecnico-scient. come attività al servizio del bene comune. Un senso che si presenta come servizio al prossimo e con una struttura religiosa, come obbedienza al comandamento

57 -la metafora del Corpo di Cristo si applica alla molteplicità dei ruoli professionali, professionalizzazione di ogni lavoro nel senso di vocazione

58 C) la leadership del servizio - categorie di lavori; creativo, pubblico, di cura, insicuro -diverse etiche del lavoro e comune elemento: spirito di servizio

59 -la figura esemplare del servant leader: le persone al primo posto, il successo misurato dalla loro crescita, metodo della persuasione e dell’esempio

60 -nello spirito del dono, un cambiamento di paradigma giudicato non realistico e debole -crea valore per il gruppo di cui è membro

61 2.5. La lealtà del dipendente A) la fedeltà è fondata su connessioni relazionali e non è riducibile al dovere, si investe se stessi nell’oggetto della nostra fedeltà -fedeltà connessa al riconoscimento e alla reciprocità -fedeltà come impegno: obbligo di non tradire il contratto, i segreti commerciali

62 -rischi della fedeltà: essa non è cieca, non ci sono obblighi per comportamenti non morali -il significato morale della fedeltà dipende dalla propria visione della natura umana, individualismo

63 La fedeltà tende ad unificare la vita, permette lo sviluppo delle istituzioni, permette di vivere per qualcosa di più grande di sé e del proprio progetto

64 Teoria dell’agenzia: conc. legale di fedeltà -il dipendente diventa rappresentante dell’imprenditore a cui deve lealtà indivisa

65 -la fedeltà non è cieca: è limitata alle direttive ragionevoli, ai fini per cui l’agente fu assunto (i migliori interessi dell’organiz) -può corrompere il giudizio attraverso pressioni

66 B) la lealtà dei dipendenti richiede meno controlli, motiva ad andare oltre il dovere, non si può comprare -aspetti negativi se implica corruzione, coperture, se è solo verso i benefici…

67 - le condizioni per la lealtà basata su alti standards etici, l’impresa deve essere meritevole di stima, si deve vedere se stessi come parte dell’impresa

68 -fedeltà e sicurezza del lavoro: rcciprocità come questione di giustizia in certi contratti flessibili

69 -che cosa l’azienda può promettere: dire la verità ai dipendenti, abbandonare la manipolazione psicologica, mantenere aggiornata la capacità lavorativa dei dipendenti, partecipare le informazioni rilevanti

70 -doveri dei dipendenti: mantenere le promesse, non ingannare se stessi sui propri talenti, - Sennet

71 2.6. Strategie di ingiustizia A) mezzi di ingiustizia: parole, gesti. strumenti psicologici -dal punto di vista dell’impresa: minacce alla sopravvivenza con l’insider trading, corruzione, menzogna, manipolazioni delle informazioni, spionaggio -altri tradimenti: opportunismo, limitarsi alle procedure, sciopero

72 -le cause culturali e morali, basso autocontrollo, gratificazione immediata, corte vedute -rimedi: educazione, famiglia, scuola

73 -nella tradizione cristiana: il male e il peccato nel lavoro, fallibilità degli interessi umani, anomia morale del mercato, potere autoreferenziale disgiunto dalle considerazioni etiche, strutture di peccato, sofferenze inflitte alle persone

74 B) lo stress da lavoro: tre approcci -approccio individualista; gli affari esistono per massimizzare i profitti, riluttanza ad investire nello sviluppo dell’individuo che deve imparare ad affrontare lo stress. Il problema e la soluzione stanno solo nell’individuo

75 -approccio collettivista: imprenditori come sfruttatori. In verità molto stress può essere evitato cambiando l’organizzazione. Si negano i fattori individuali, i lavoratori come vittime passive, l’imprenditore poi può essere forzato dal sistema a certe azioni indesiderabili

76 -approccio che integri il benessere dei lavoratori e i bisogni degli affari -il confine tra il buon affare e il buon lavoro, le strutture etiche nell’impresa vanno viste a lungo termine

77 -riduzione dello stress come problema degli individui e dell’organizzazione -aree chiave per miglioramenti: buona gestione come buona comunicazione, sviluppo delle risorse umane, obiettivi realizzabili

78 C) il mobbing nel contesto lavorativo complesso -definizione: forma di comunicazione conflittuale con lo scopo di danneggiare l’individuo e costringerlo ad abbandonare il posto di lavoro

79 mobbing orizzontale, bossing, vari generi di vessazioni -il conflitto sul luogo di lavoro, con certi aspetti positivi, degenera se continuato nel tempo e con lo scopo di danneggiare l’altro -mobbing come atto di violenza

80 -le vittime, il mobbing colpisce tutti, spesso persone che non possono permettersi di perdere il lavoro -mobber e side-mobber: a contatto con le vittime rifiutano di prendersi le proprie responsabilità, favorendo il mobbing

81 - fattori scatenanti: certi comportamenti della vittima che denuncia irregolarità e non si piega a proposte immorali -cause: carenze nel job design, nella leadership, posizione sociale della vittima, basso livello morale dell’organizzazione

82 Rimedi: l’etica della fiducia con il dialogo e la possibilità di criticare l’impresa, fiducia che si spinge fino alla questione verso quale causa posso essere leale Leggi e codici anti-mobbing, prevenzione con l’ascolto dei bisogni e delle esigenze dei dipendenti