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Nuove tendenze nel lavoro Prof Bruno Tellia Università degli studi di Udine.

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Presentazione sul tema: "Nuove tendenze nel lavoro Prof Bruno Tellia Università degli studi di Udine."— Transcript della presentazione:

1 Nuove tendenze nel lavoro Prof Bruno Tellia Università degli studi di Udine

2 Nuove idee sul lavoro La riduzione della divisione del lavoro utile tanto alla formazione e allo sviluppo dellindividuo quanto ad una organizzazione più efficiente della produzione Le capacità intellettuali (competenza, professionaliltà, …) di un individuo vengono stimolate ed accresciute tramite il lavoro. È nellinteresse dellazienda utilizzarle al meglio nel corso del lavoro Ogni individuo inserito in una organizzazione produttiva dovrebbe essere in condizioni di comprendere e partecipare alla formulazione degli scopi a cui il suo lavoro è destinato. Ciò accrescerebbe il suo apporto Sul lavoro un individuo dovrebbe godere di ampia autonomia decisionale, con vantaggio suo e dellazienda (maggiore capacità di risposta a improvvise variazioni interne ed esterne) Una sostanziale parità di opportunità, indipendentemente dal sesso, età, colore ed altre caratteristiche individuali permetterebbe alle organizzazioni di utilizzare più razionalmente le risorse intellettuali in esse disponibili Sussiste una relazione organica tra qualità del lavoro e qualità della vita

3 Il problema del lavoro (e della mancanza di lavoro) è posto essenzialmente in termini di: Utilità economica (e di scarsità economica) e/o di giustizia sociale nella distribuzione delle risorse Superamento del concetto di lavoro (fine della società del lavoro, fine del lavoro) per passare al concetto di attività

4 Know-how necessari nel mercato del lavoro Abilità adattive Motivazioni Lavoro Abilità socio-culturali Abilità innovative

5 Tendenze Crescente responsabilità Ristrutturazione dei vari settori economici Riorganizzazione degli ambienti di lavoro Ridefinizione dei lavori Nuovi lavori Stress

6 Flessibilizzazione del lavoro Funzionale (interna allorganizzazione) Tempo di lavoro Rapporti di lavoro atipici Sub-contratti Negoziazione Prima: affidata alle organizzazioni sindacali Ora: gestita individualmente

7 Lavoratori della conoscenza (knowledge worker) Nuove professioni (system integrator, case venture manager, process facilitator, case manager, program manager, …) Prerequisiti di ruolo Cognitivi Emotivi Sociali

8 La società del futuro enfatizzerà limportanza del lavoro, ma il senso e la forma del lavoro saranno radicalmente modificati Ridefinizione del lavoro: Attività comunicativa significante Relazione sociale Produzione di beni da cui dipendono insieme, per la loro vita, produttori e consumatori

9 Formazione dei knowledge workers Programmi delle istituzioni educative concordati con le imprese Le imprese generano nuove professioni Le associazioni professionali assumono un ruolo importante nei processi di formazione e di certificazione (negli USA 500 professioni richiedono certificazione esterna) Partnership tra imprese, istituzioni educative, operatori della formazione La mobilità tra le occupazioni è legata alla certificazione delle competenze Logiche e metodi di apprendimento cambiano

10 Nei luoghi di lavoro si forma la competenza Coniugare esperienza vissuta nel contesto di lavoro con conoscenza di base ( scuola ) e con contenuti professionali ( strutture di formazione professionale ) Descrizione delle competenze Riconoscimento delle competenze e trasferimento delle competenze ( non del lavoro fatto )

11 Padroneggiare la complessità richiede: Energie psichiche Energie intellettuali La vita è sempre meno preordinata

12 Variabili personali implicate nel cambiamento Interessi Attitudini Aspirazioni Valori

13 Problemi che devono affrontare i lavoratori Conservazione del lavoro acquisizione di nuove abilità e competenze; aggiornamento dei contenuti della propria professionalità; disponibilità allapprendimento continuo per reggere la competizione per i posti di lavoro in una economia globale Progressione di carriera lavori basati su progetti; benefici aggiuntivi dal lavoro legati a conoscenze specifiche; domanda di riqualificazione La conoscenza (per le imprese e per i lavoratori) diventa perciò cruciale organizzazione dellapprendimento in azienda per: Disegnare processi di apprendimento collettivo Individuare le nuove conoscenze richieste nei processi di produzione Stabilire una nuova logica organizzativa per assicurare maggiore flessibilità ed adattabilità Gestire le informazioni Facilitare lapprendimento di nuove abilità e competenze Inserire limpresa in una rete di circolazione delle informazioni, delle metodologie didattiche, degli orientamenti che emergono e degli scenari probabili

14 Spregiudicatezza intellettuale Orientamento futuribile Disponibilità alle sollecitazioni provenienti da settori od esperienze che non sono le proprie Capacità di connessione orizzontale con diversi soggetti

15 Tensione culturale tra soggetti Interessi del lavoratore Interessi dellimpresa versus autonomia mobilitazione sicurezzaflessibilità Bisogno di sicurezza dei singoli lavoratori Esigenza di flessibilità nelluso delle risorse umane da parte dellazienda Domanda (per quanto inespressa) di autonomia Bisogno per le aziende di mobilitare le risorse umane per obiettivi determinati

16 Le abilità richieste Sapere comunicare Sapere lavorare in gruppo Sapere apprendere (imparare ad imparare) Sapere negoziare Sapere convivere con culture diverse

17 Valutazione e certificazione delle competenze Modelli comportamentisti (fordismo, skinner) enfatizzano la misurazione – non sono applicabili nellartigianato Modelli fondati su teorie fenomenologiche (psicologia del profondo, scuola delle relazioni umane) sono utili per descrivere fenomeni ma non permettono di cogliere le competenze Modelli cognitivisti (neo-piagettiani) le competenze sono analizzate secondo: contesto nelle quali si manifestano specializzazione professionale


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