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Contratti di lavoro secondo il Jobs Act e strumenti di tutela dei crediti da lavoro Sabrina Cherubini DTL FERRARA.

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Presentazione sul tema: "Contratti di lavoro secondo il Jobs Act e strumenti di tutela dei crediti da lavoro Sabrina Cherubini DTL FERRARA."— Transcript della presentazione:

1 Contratti di lavoro secondo il Jobs Act e strumenti di tutela dei crediti da lavoro Sabrina Cherubini DTL FERRARA

2 LA DIREZIONE TERRITORIALE DEL LAVORO SERVIZIO ISPEZIONE DEL LAVOROSERVIZIO POLITICHE DEL LAVORO IL PERSONALE ISPETTIVO: ha il compito di vigilare sull’esecuzione delle leggi in materia di tutela dei rapporti di lavoro e di legislazione sociale ovunque sia prestata attività di lavoro a prescindere dallo schema contrattuale; di fornire i chiarimenti che vengano richiesti sulle leggi su cui vigila anche nell’ambito dell’attività di prevenzione e promozione ISPETTORE DI TURNO (denunce e informazioni) Funzioni di carattere amministrativo: Provvedimenti di autorizzazione (videosorveglianza; lavoratrici che svolgono lavori a rischio; convalida dimissioni) Conciliazione controversie di lavoro ex art. 409 c.p.c. Certificazione dei contratti

3 AUTONOMIA E SUBORDINAZIONE PERCHE’È IMPORTANTE FARE QUESTA DISTINZIONE ? Nel rapporto di lavoro subordinato, presupponendo la debolezza di una parte, sono previste specifiche norme tutelanti in materia di: Gestione del rapporto di lavoro Poteri datorialiMansioniOrario di lavoro Retribuzio ne min. suff. Regime previdenziale e altre tutele Malattia, gravidanza, disoccupazione, vecchiaia Rinunzie e transazio ni Trasferimen to d’azienda

4 LAVORO SUBORDINATO Art c.c. “è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore” Oggetto dell’obbligazione è l’attività lavorativa in sé e non il risultato della stessa. Ecco perché il corrispettivo è una retribuzione oraria e, salvo alcuni casi particolari, non può essere a cottimo

5 LAVORO AUTONOMO Art c.c. “una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente …” Il lavoratore autonomo è responsabile del risultato o dei mezzi impiegati per raggiungere un certo risultato (professionisti)

6 Cosa contraddistingue la SUBORDINAZIONE ?  Eterodirezione quale elemento distintivo. Subordinazione tecnico-funzionale  Dipendenza economico-organizzativa o etero- organizzazione INDICI GIURISPRUDENZIALI  Luogo prestazione  Proprietà della materia prima lavorata e degli strumenti di lavoro  Orario di lavoro  Modalità del corrispettivo  Assenza rischio economico  Coordinamento organizzativo

7 Lavoro parasubordinato. Art. 409 cpc “rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato”

8 Lavoro parasubordinato  Continuità della prestazione  Coordinazione della prestazione con l’organizzazione del committente  Carattere prevalentemente personale della collaborazione

9 IL CONTRATTO SUBORDINATO TIPO  Contratto a tempo indeterminato e a tempo pieno  Rispetto a questo contratto tipo esistono delle varianti che introducono elementi di flessibilità

10 A tempo indeterminato È necessaria una manifestazione di volontà per interrompere il rapporto Datore di lavorolicenziamento - per giusta causa o - giustificato motivo Lavoratore dimissioni

11 Il contratto a tutele crescenti Dal 7 marzo 2015 il contratto a tempo indeterminato è a tutele crescenti: In caso di licenziamento illegittimo la «riparazione» è affidata ad un sistema indennitario basato sull’anzianità aziendale del lavoratore.

12 È sempre prevista la reintegrazione nel posto di lavoro Quando il licenziamento è discriminatorio, ossia si riesca a provare che è stato determinato da motivi di natura politica, religiosa, razziale, di orientamento sessuale e a causa di matrimonio o gravidanza. E’ altresì nullo il licenziamento verbale (il licenziamento va sempre comunicato con forma scritta)e il lavoratore va reintegrato

13 I CONTRATTI A-TIPICI I contratti subordinati atipici differiscono dal contratto tipo per qualche aspetto particolare:  La durata (contratto a termine)  L’orario di lavoro (contratto part-time)  La causa o finalità (apprendistato) Nb: vengono definiti atipici anche i contratti di lavoro autonomo

14 Il JOBS ACT ha previsto il riordino dei contratti flessibili In un unico testo vengono disciplinati: Contratti di lavoro subordinato Part-time, contratto a termine, somministrazione di lavoro, part-time, apprendistato, lavoro intermittente Contratti di lavoro autonomo le collaborazioni Il lavoro a voucher (subordinato o autonomo)

15 Divieti di ricorso ai contratti flessibili In linea generale è vietato il ricorso ai contratti atipici:  per sostituire lavoratori in sciopero  Nelle unità produttive nelle quali si sia proceduto a licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti o sia in atto una sospensione  Per i datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi aziendali

16 DECRETO RECANTE IL TESTO ORGANICO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro

17 PART-TIME È a part-time il rapporto di lavoro (a termine o a tempo indeterminato)il cui orario di lavoro è inferiore all’orario a tempo pieno normale, individuato dal ccnl. Può essere  orizzontale (riduzione dell’orario giornaliero)  verticale (orario giornaliero pieno, ma solo in alcuni giorni o periodi dell’anno)  misto (combinazione dei primi due) L’orario di lavoro svolto oltre quello concordato, ma entro il limite del tempo pieno si chiama supplementare

18 Disciplina  Forma scritta  I limiti di lavoro supplementare vengono stabiliti dal ccnl e in mancanza di previsione si richiede il consenso del lavoratore ed è previsto il limite del 15% ore settimanali Possono essere concordate per iscritto e danno diritto a un preavviso al lavoratore.  clausole flessibili (variazione collocazione temporale)  clausole elastiche (variazioni in aumento dell’orario nel PT verticale o misto)  Principio di non discriminazione: trattamento non meno favorevole di un tempo pieno dello stesso inquadramento

19 LAVORO INTERMITTENTE O CONTRATTO A CHIAMATA  È un contratto subordinato (a tempo indeterminato o a termine) in cui un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro privato per lo svolgimento di prestazioni discontinue, nei casi previsti dai ccnl  Sempre ammesso per lavoratori con meno di 24 anni e più di 55 anni  Salvo che nei settori del turismo, pubblici esercizi e spettacolo il contratto intermittente può essere concluso per un periodo non superiore a 400 giornate effettive in tre anni

20 Disciplina  Forma scritta  Comunicazione preventiva della prestazione lavorativa  Indennità di disponibilità nei casi in cui il lavoratore si impegni a rispondere alla chiamata del datore di lavoro  Principio di non discriminazione

21 CONTRATTO A TERMINE Il contratto a termine tra uno stesso lavoratore e uno stesso datore di lavoro ha una durata massima di 36 mesi (durata complessiva comprensiva di proroghe e rinnovi) Non ricadono in questa disciplina i contratti a termine stagionali e altri casi previsti dai contratti collettivi.

22 Disciplina  Forma scritta (no per contratti fino a 12 giorni)  È prorogabile fino a 5 volte nei 36 mesi  Se il contratto prosegue oltre il termine fino a 30/50 gg (contratto fino a/oltre 6 mesi)spetta una maggiorazione. Se prosegue ancora si converte in tempo indet.  Per contratti a termine superiori a 6 mesi spetta il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indet. Diritto di precedenza anche per gli stagionali  Principio di non discriminazione (stesso trattamento economico e normativo dei contratti a tempo indet. nell’impresa che siano comparabili

23 SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO È un contratto complesso che vede tre soggetti coinvolti:  un’agenzia di somministrazione (datore di lavoro)  un lavoratore somministrato  un utilizzatore (che utilizza le prestazioni, ma non è il datore di lavoro)

24 Disciplina  Forma scritta  Il rapporto di lavoro tra lavoratore e agenzia può essere a termine oppure a tempo indeterminato (in questo caso è prevista una indennità di disponibilità)  Condizioni complessivamente non inferiori ai dipendenti dell’utilizzatore  Solidarietà dell’utilizzatore per i crediti retributivi e i trattamenti previdenziali  Il potere direttivo è in capo all’utilizzatore, il potere disciplinare in capo al somministratore  Se la somministrazione è irregolare si può chiedere la costituzione del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore.

25 APPRENDISTATO La peculiarità del contratto è la causa del contratto che è finalizzato alla formazione e occupazione dei giovani Tre tipologie:  Apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale  Apprendistato professionalizzante  Apprendistato di alta formazione e ricerca Forma scritta – è parte integrante del contratto il piano formativo individuale

26 Apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale  Giovani dai 15 anni ai 25  Fino a tre anni, quattro per diploma quadriennale professionale  Anche per giovani iscritti al 4° e 5° anno degli istituti tecnici e professionali per l’acquisizione di ulteriori competenze, di durata non superiore ai tre anni  È prevista una regolamentazione regionale

27 Apprendistato professionalizzante  Soggetti con età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per coloro che sono in possesso di una qualifica professionale si può stipulare dal 17° anno  Durata massima tre anni, cinque per i profili caratterizzanti la figura dell’artigiano

28 Apprendistato di alta formazione e ricerca  Soggetti di età compresa tra 18 e 29 anni con diploma di istruzione secondaria superiore  per attività di ricerca o per il conseguimento di alta formazione  Anche per il praticantato degli ordini professionali

29 I TIROCINI Non sono rapporti di lavoro Sono previste tre tipologie:  Formativo e di orientamento (max 6 mesi)  Di inserimento/reinserimento al lavoro (max 1 anno)  Di orientamento e formazione/inserimento in favore di persone svantaggiate (max 1 o 2 anni) Sono regolati da appositi convenzioni tra soggetto promotore e soggetto ospitante E’ prevista un’indennità. In E.R. è di 450 euro/mese

30 I VOUCHER LAVORO O LAVORO ACCESSORIO  sono attività lavorative di natura subordinata o autonoma  Limite economico per lavoratore di euro per anno  Nel caso di committenti imprenditori e professionisti limite per committente di euro  Possono essere svolte da percettori di prestazioni integrative del salario nel limite complessivo di euro  In agricoltura possono essere svolte da pensionati e giovani con meno di 25 anni che seguono un percorso di studio.

31 Il voucher  Sono buoni orari acquistati in carnet dal committente per via telematica  In attesa di ulteriore disciplina, hanno valore nominale di 10 euro/ora  Di volta in volta l’utilizzatore deve comunicare i dati del lavoratore  Il buono comprende contributi e premi assicurativi in percentuale

32 Riconduzione al lavoro subordinato A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, di contenuto ripetitivo e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro

33 LE COLLABORAZIONI Restano salve:  Le collaborazioni previste da ccnl di settore  Le collaborazioni dei professionisti iscritti ad albi  Le collaborazioni degli amministratori di società  Le prestazioni rese a società sportive dilentattistiche  Fino al 1° gennaio 2017 le collaborazioni nella P.A.

34 Legge 30/2003 cd. Legge Biagi Evidenzia la necessità di creare un collegamento più stretto tra l’attività di vigilanza e la soddisfazione dei diritti dei lavoratori, anche allo scopo di deflazionare il carico dei Tribunali e promuovere forme conciliative di risoluzione dei conflitti individuali di lavoro L’ambito della vigilanza demandata agli ispettori del lavoro viene così ampliato sino a ricomprendere la tutela patrimoniale dei rapporti obbligatori privati. Evidenzia la necessità di creare un collegamento più stretto tra l’attività di vigilanza e la soddisfazione dei diritti dei lavoratori, anche allo scopo di deflazionare il carico dei Tribunali e promuovere forme conciliative di risoluzione dei conflitti individuali di lavoro L’ambito della vigilanza demandata agli ispettori del lavoro viene così ampliato sino a ricomprendere la tutela patrimoniale dei rapporti obbligatori privati.

35 CONCILIAZIONE MONOCRATICA Art. 11 Dlgs 23 aprile 2004, n. 124 Nelle ipotesi di richieste di intervento ispettivo alla Direzione provinciale del lavoro, la Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente può avviare il tentativo di conciliazione sulle questioni segnalate. E’ uno strumento di gestione delle richieste d’intervento.

36 I presupposti NON SI PUO’ ATTIVARE QUANDO R.I. riguarda direttamente fattispecie che integrino gli estremi di un reato irregolarità significativamente gravi e incisive: fenomeni di rilevante impatto sociale (benchè non si escludano conc. mono. plurime) LA VALUTAZIONE E’ DI ESCLUSIVA PERTINENZA DELLA DTL La conciliazione monocratica presuppone che l’organo accertatore non abbia verificato la sussistenza di elementi probatori atti a dimostrare la responsabilità datoriale ( es. esistenza di un’attività ispettiva in corso presso lo stesso datore di lavoro). La sola richiesta d’intervento non contiene di per sé gli elementi di prova attestanti la veridicità di quanto dichiarato

37 Oggetto della conciliazione monocratica L’art. 11 fa riferimento a: somme concordate in sede conciliativa, in relazione al periodo lavorativo riconosciuto dalle parti Le richieste devono avere un contenuto economico patrimoniale ed essere correlate al riconoscimento di un periodo lavorativo Circ. 36/2009: Non è possibile addivenire ad accordi che prevedano la corresponsione di una somma a mero titolo transattivo (c.d. a saldo e stralcio)

38 Tipologie di lavoro e contenuti della conciliazione È possibile attivare la conciliazione monocratica sia per lavoro subordinato, sia per lavoro autonomo o parasubordinato. rapporti di lavoro in nero: oggetto della conciliazione è l’emersione di un dato periodo lavorativo con corresponsione delle relative diff retributive e contributive rapporti di lavoro irregolari: Diff. retributive e contributive per omesse registrazioni di ore di lavoro diversa qualificazione o inquadramento contrattuale rapporti di lavoro regolari: mensilità non corrisposte recupero del TFR Indennità premi e rimborsi spese non liquidati

39 Vantaggi della conciliazione monocratica Per il datore di lavoro  regolarizzare un rapporto di lavoro senza incorrere in sanzioni, quindi anche con minori spese.  evitare un accertamento ispettivo sull’intero organico aziendale (salvo nuove R.I.)  in caso di mancato pagamento di crediti già determinati (retribuzioni mensili o TFR), concordare la rateizzazione degli stessi evitando un decreto ingiuntivo o la diffida accertativa per l’intera somma. Per il lavoratore conseguire immediatamente le somme vantate verso il datore di lavoro Per la DTL evitare di “investire” risorse ispettive, distraendole da attività mirate a reprimere fenomeni di più «acuto» dumping sociale

40 Assistenza e rappresentanza Le parti convocate possono farsi assistere anche da:  associazioni datoriali  organizzazioni sindacali  professionisti cui abbiano conferito specifico mandato Il potere di rappresentanza deve essere conferito con apposita delega a conciliare sottoscritta dalla parte  autenticata allegando copia del documento di identità oppure  autentica della sottoscrizione stessa rilasciata dall’addetto del Comune oppure  autentica dell’avvocato che rappresenta e assiste il proprio cliente.

41 Procedura Nel corso della procedura conciliativa il funzionario è tenuto ad illustrare alle parti le conseguenze dell’avvio del procedimento ispettivo,  sia con riferimento agli effetti sul piano sanzionatorio e contributivo  sia per quanto riguarda la tempistica degli accertamenti. Le dichiarazioni verbalizzate in sede di conciliazione monocratica non possono essere utilizzate a scopi diversi da quelli conciliativi e in particolare per finalità connesse al procedimento ispettivo

42 Effetti accordo l’accordo estingue il procedimento ispettivo se il datore di lavoro Corrisponde al lavoratore le somme concordate in sede di conciliazione Adempie al versamento degli importi contributivi dovuti dandone prova al funzionario conciliatore Il verbale e' dichiarato esecutivo con decreto dal giudice competent esu istanza della parte interessata

43 Esito negativo L’iter della richiesta d’intervento procede regolarmente inizia l’accertamento ispettivo e si procede all’acquisizione delle prove a sostegno di quanto dichiarato nella richiesta d’intervento L’accertamento ispettivo si svilupperà con riferimento all’organico aziendale nel suo complesso (come qualsiasi altro accertamento ispettivo) e non sarà limitato alla posizione del singolo denunciante, ove ricorrano altre posizioni lavorative da verificare.

44 Diffida accertativa ex art. 12 D Lgs 124/2004 Qualora nell'ambito dell'attività di vigilanza emergano inosservanze alla disciplina contrattuale da cui derivino crediti di natura patrimoniale in favore dei prestatori di lavoro, il personale ispettivo delle Direzioni territoriali del lavoro diffida il datore di lavoro a corrispondere gli importi risultanti dagli accertamenti svolti. La diffida accertativa è possibile anche nell'ambito dei rapporti di lavoro autonomo (collaborazione coordinata e continuativa ad esempio) in tutte quelle ipotesi in cui l'erogazione dei compensi sia legata a presupposti oggettivi e predeterminati

45 Quali crediti possono essere oggetto di diffida? Tipologia di creditiApplicazione della diffida ex art. 12 D.lgs. 124/2004 Crediti retribuivi da omesso pagamento SI Crediti di tipo indennitario, da maggiorazioni, TFR SI Crediti connessi a scelte discrezionali del datore di lavoro (premi produzione) NO Crediti da riqualificazione della tipologia contrattuale NO Crediti derivanti da mansionamento o errata applicazione CCNL e livelli minimi retributivi SI


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