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Contratto a tutele crescenti  Contratto di lavoro subordinato ex art. 2094 al quale si applica la nuova disciplina dei licenziamenti  Fonte : D.Lgs.

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Presentazione sul tema: "Contratto a tutele crescenti  Contratto di lavoro subordinato ex art. 2094 al quale si applica la nuova disciplina dei licenziamenti  Fonte : D.Lgs."— Transcript della presentazione:

1 Contratto a tutele crescenti  Contratto di lavoro subordinato ex art al quale si applica la nuova disciplina dei licenziamenti  Fonte : D.Lgs. 23/2015 in attuazione della L. delega n. 183 /2014  Contratto al quale si applicano gli sgravi contributivi prevista dalla Legge di stabilità del 2015: sgrarvi contributivi totali per un massimale di 8060 euro per tre anni

2 Campo di applicazione  Si applica ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7/3/2015  Si applica anche ai casi di conversione di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato., successivi al 7/3/2015.

3 Licenziamento nullo Licenziamento discriminatorio per ragioni legate al sesso, alla razza, all’appartenenza sindacale o politica, all’orientamento sessuale,all’handicap, all’età, alle convinzioni personali ( art. 3 L. 108/90 e Art. 15 L. 300/1970 Licenziamento per causa di matrimonio (art. 35 D.Lgs. 198/2006) Licenziamento fondato sull’invalidità psichica o fisica Per ogni altro motivo indicato dalla legge

4 LA REINTEGRAZIONE  Licenziamento nullo nullo  Licenziamento inefficace perché intimato in forma orale  Licenziamento motivato dalla disabilita' fisica o psichica del lavoratore,   TUTELA:  Il giudice ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto.

5 REINTEGRAZIONE  Licenziamento discriminatorio:  E’ fondato su fattori vietati come la razza, il sesso, l’orientamento sessuale etc. (indicati dall’art. 15 St. Lavoratori)  E’ nullo  Il giudice ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto.

6 REINTEGRAZIONE

7  risarcimento del danno:  indennita' commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attivita' lavorative (cd aliunde perceptum)  In ogni caso la misura del risarcimento non potra' essere inferiore a cinque mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr  Il datore di lavoro e' condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per lo stesso periodo.

8 REINTEGRAZIONE  Oltre al diritto al risarcimento del danno il lavoratore ha facolta' di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennita' pari a quindici mensilita ' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr.  Se lo chiede si ha la risoluzione del rapporto di lavoro, La somma non e' assoggettata a contribuzione previdenziale.  La richiesta dell'indennita' deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia giudiziale o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.

9 Licenziamento annullabile Licenziamento per giustificato motivo soggettivo Licenziamento per giustificato motivo oggettivo Licenziamento per giusta causa

10 Licenziamento disciplinare  Licenziamento non sorretto da  giusta causa  giustificato motivo soggettivo

11 E’ una causa talmente grave che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro (art c.c.) La giurisprudenza la interpreta come un inadempimento contrattuale gravissimo ma ricomprende anche quei comportamenti che pur non costituendo inadempimento sono in grado di ledere il rapporto di fiducia Tra datore di lavoro e lavoratore I contratti collettivi contengono una indicazione dei comportamenti dei lavoratori che possono integrare gli estremi della giusta causa. In base all’art. 30, co. 3, della L. 183/2010, il giudice deve tenere conto delle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo presenti nei c.coll. stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi o nei contratti Individuali stipulati con l’assistenza delle commissioni di certificazione.

12 È una causa che legittima il licenziamento nel contratto a tempo indeterminato (art 1 L. 604/1966) Consiste in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali Deve essere dato il preavviso al lavoratore ed è perciò importante distinguerlo dalle ipotesi di giusta causa che escludono il preavviso. L’inadempimento contrattuale per rientrare nella nozione di GMS deve Essere notevole, quindi non di lieve importanza, altrimenti legittimerebbe L’applicazione di una sanzione disciplinare conservativa. I contratti collettivi contengono una indicazione dei comportamenti dei lavoratori che possono integrare gli estremi del GMS. Spetta al giudice valutare la gravità dell’inadempimento e valutare se ricorra una ipotesi di giusta causa o di GMS. In base all’art. 30, co. 3, della L. 183/2010, il giudice deve tenere conto delle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo presenti nei c.coll. stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi o nei contratti Individuali stipulati con l’assistenza delle commissioni di certificazione.

13 1) Licenziamento disciplinare  (art. 3, co. 1 D.Lgs. 23/2015  Licenziamento non sorretto da  giusta causa  giustificato motivo soggettivo  l giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennita' non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilita'.

14 2) Licenziamento disciplinare  Questa seconda ipotesi di licenziamento disciplinare si ha quando è direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore (il lavoratore dimostra che il fatto storico non è avvenuto Nel valutare l’insussistenza del fatto materiale si afferma che resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento. Dubbi di legittimità costituzionale Dubbi su cosa si intenda per “dimostrata direttamente”  il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennita' risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attivita' lavorative, nonche' quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro. In ogni caso la misura dell'indennita' risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non puo' essere superiore a dodici mensilita'

15 Il giustificato motivo oggettivo, disciplinato dall’art. 3 della L. 604/1966 consiste in ragioni inerenti: all’attività produttiva all’organizzazione del lavoro al regolare funzionamento dell’attività produttiva Sulla base dell’art. 41 Cost. si afferma l’insindacabiità giudiziale delle scelte datoriali Il giudice può solo verificare il nesso di causalità tra motivo economico addotto E licenziamento del lavoratore. Prova dell’effettiva soppressione del posto e del cd obbligo di rêpechage In caso di inidoneità fisica sopravvenuta allo svolgimento delle mansioni contrattuali è legittimo il licenziamento per gmo solo se sia impossibile l’assegnazione a mansioni Equivalenti o anche inferiori con diritto a conservare la precedente qualifica (art. 4 L.68/99). L’insussistenza della giustificazione della sopravvenuta inidoneità fisica Nelle imprese di grandi dimensioni legittima la tutela reale

16 1) Licenziamento per Giustificato motivo oggettivo  (art. 3, co. 1 D.Lgs. 23/2015  Licenziamento non sorretto da  giustificato motivo soggettivo  l giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennita' non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilita'.

17 Vizi formali e procedurali  Art. 4 D.lgs. 23/2015  Licenziamento senza indicazione dei motivi  Licenziamento intimato senza seguire la procedura di cui all'articolo 7 della legge n. 300 del 1970 Il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennita' non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a una mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilita'

18 REVOCA DEL LICENZIAMENTO (art.5)  il datore di lavoro può revocare il licenziamento, purche’ sia fatto entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione da parte del lavoratore.  il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuita', con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca.  Non si applicano le sanzioni previste

19 Offerta di conciliazione  Al fine di evitare il giudizio il datore di lavoro puo' offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, di fronte ad una commissione di conciliazione e arbitrato o una commissione di certificazione, un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e non e' assoggettato a contribuzione previdenziale, pari a una mensilita' della retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilita', mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare.

20 Offerta di conciliazione  L'accettazione dell'assegno da parte del lavoratore comporta l'estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l'abbia gia' proposta.  Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario.

21 Licenziamento nelle piccole imprese  Campo di applicazione della reintegrazione (art. 3, co. 2) : soglia dimensionale di cui all’art. 18 L. 300/1970 di 15 dipendenti nell’Unità produttiva.  Quando dopo il 7 marzo 2015 si superi la soglia dei 15 dipendenti si applica anche ai dipendenti assunti in precedenza (eccesso di delega?)  l'ammontare delle indennita' e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1 e dall'articolo 6, comma 1, e' dimezzato e non puo' in ogni caso superare il limite di sei mensilita’.

22 Licenziamento nelle imprese di tendenza  Ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attivita' di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, si applica la disciplina del D.lgs 23/2015.


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