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1 Dimissioni Impossibilità sopravvenuta o forza maggiore Licenziamento Mancato superamento periodo di prova Decesso del lavoratore Raggiungimento requisiti.

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1 1 Dimissioni Impossibilità sopravvenuta o forza maggiore Licenziamento Mancato superamento periodo di prova Decesso del lavoratore Raggiungimento requisiti pensione di vecchiaia Risoluzione consensuale Scadenza del termine LE CAUSE DI ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

2 Le tipologie di licenziamento a) Individuale b) Collettivo c) Individuale plurimo 2 Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

3 Licenziamento individuale 3 I LIMITI SOSTANZIALI: giusta causa e giustificato motivo I RIMEDI in caso di licenziamento illegittimo: Il pagamento di una somma di denaro da parte del datore di lavoro (cd. Indennità risarcitoria) e/o la reintegra nel posto di lavoro Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

4 I LIMITI SOSTANZIALI Il principio della causalità del recesso 4 GIUSTA CAUSA (2119 c.c.) causa che non consente la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro GIUSTIFICATO MOTIVO (L. 604/1966) Soggettivo Notevole inadempimento Oggettivo Ragioni inerenti limpresa e il suo regolare funzionamento Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

5 La nozione di giusta causa 5 Secondo una prima interpretazione dottrinale: A) il gravissimo inadempimento; B) qualsiasi altra circostanza o situazione esterna grave Secondo una seconda interpretazione dottrinale: solo gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali; irrilevanza delle cause esterne Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

6 Sulla nozione di giusta causa: il rilievo dei fatti estranei al rapporto di lavoro – la posizione della giurisprudenza La condotta inerente alla vita privata del lavoratore, di norma irrilevante ai fini della lesione del rapporto fiduciario tra dipendente e datore di lavoro, assume rilevanza a tale fine e può integrare giusta causa di licenziamento qualora fatti e comportamenti estranei alla sfera del contratto siano tali, per la loro gravità e natura, da far venire meno quella fiducia che integra presupposto essenziale della collaborazione tra datore e prestatore di lavoro. Cass. civ., sez. lav., 22 agosto 1997, n Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

7 Una conclusione plausibile: I fatti esterni al rapporto di lavoro ben possono integrare una giusta causa, ma soltanto se possano avere effetto sulla funzionalità del rapporto di lavoro e sulla aspettativa del datore di lavoro ad un puntuale adempimento degli obblighi lavorativi. 7 Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

8 La nozione di giustificato motivo: 8 Oggettivo : ragioni inerenti allattività produttiva, allorganizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa Soggettivo : notevole inadempimento degli obblighi contrattuali Insindacabilità delle scelte datoriali – libertà di iniziativa economica privata (art. 41 Cost.) Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

9 Linefficacia del licenziamento per vizi di forma Anche se la legge parla di inefficacia, la giurisprudenza prevalente considera il licenziamento intimato al di fuori delle forme prescritte come licenziamento nullo 9 Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

10 Sempre a proposito di nullità ed inefficacia 10 Se il licenziamento è qualificato come sanzione disciplinare Contestazione delladdebito Difesa del lavoratore assistito Adozione del provvedimento, nel rispetto del CCNL e dei regolamenti/codici disciplinari aziendali Obblighi procedurali Obblighi procedurali Licenziamento nullo violazione

11 Il problema del licenziamento disciplinare 11 Lart. 7 della L. 300/70 Le norme disciplinari relative alle infrazioni e alle relative sanzioni devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti Il datore non può irrogare sanzioni senza aver preventivamente contestato laddebito al lavoratore e averlo sentito a sua difesa Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale Queste disposizioni si applicano al licenziamento Disciplinare ovvero Il licenziamento è una sanzione disciplinare

12 Limpugnativa del licenziamento Art. 6, l. 604/1966: Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione 12 Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

13 Limpugnativa del licenziamento Limpugnativa può essere: 13 giudiziale stragiudiziale qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore (art. 6, l. 604/1966) impedisce, in ogni caso, la decadenza impedisce, in ogni caso, la decadenza

14 14 Unità produttive fino a 15 dipendenti Unità con più di 15 o datori con più di 60 dipendenti Area della stabilità obbligatoria: alternativa rimessa al datore di lavoro Area della stabilità reale: ordine giudiziale di reintegra Lintensità della tutela dipende dalle dimensioni dellunità produttiva ove avviene il recesso Come si stabilisce la tutela applicabile al caso concreto? Il problema del computo dei dipendenti

15 Leccezione del licenziamento discriminatorio (art. 3, l. 108/1990) In caso di licenziamenti discriminatori (nulli) si applica in ogni caso la tutela reale, a prescindere dai limiti dimensionali 15 Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

16 La Riforma Fornero (L.92/2012) La Riforma non incide sui requisiti sostanziali di validità del licenziamento Introduce importanti novità, con riferimento a: 1. Obbligo di motivazione contestuale 2. Abbreviazione dei termini per il deposito del ricorso al giudice (dopo limpugnazione stragiudiziale) 16 Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

17 Obbligo di motivazione contestuale Art. 2 L. 604/1966 : le motivazioni del licenziamento potevano essere fornite in un momento successivo, a seguito di richiesta da parte del lavoratore (nei 15 giorni successivi rispetto alla data di comminazione del licenziamento) ed entro un termine di 7 giorni 17 L. 92/2012 La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

18 Le sanzioni per licenziamento illegittimo 18 ANTE RIFORMA Vecchio art. 18 Statuto dei Lavoratori: unica sanzione in caso di licenziamento intimato in violazione dei dettami di legge nelle aziende con più di 15 dipendenti Reintegrazione posto di lavoro / risarcimento del danno (o indennità alternativa alla reintegrazione) RIFORMA INTRODUZIONE DI QUATTRO REGIMI SANZIONATORI, TRA I QUALI IL GIUDICE PUO SCEGLIERE IN BASE ALLA FATTISPECIE 1.Reintegrazione con risarcimento integrale delle mensilità perdute dal licenziamento alla reintegrazione (con un minimo di 5 mensilità) – deduzione aliunde perceptum – facoltà del lavoratore per indennità sostitutiva della reintegrazione (15 mensilità) 2.Reintegrazione con risarcimento massimo pari a 12 mensilità – deduzione aliunde perceptum – deduzione retribuzioni che il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi con normale diligenza alla ricerca di una nuova occupazione - facoltà del lavoratore per indennità sostitutiva della reintegrazione (15 mensilità ) 3.Indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata dal giudice tra 12 e 24 mensilità - Criteri: anzianità dipendente, dimensione attività economica, comportamento del dipendente, condizioni delle parti – il rapporto di lavoro viene dichiarato risolto con effetto dalla data di licenziamento 4.Indennità risarcitoria omnicomprensiva da 6 a 12 mensilità – il rapporto viene dichiarato risolto dalla data di licenziamento

19 ESEMPIO 1 LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO art. 18, commi 1-3 del nuovo testo Fattispecie di licenziamento discriminatorio e fattispecie correlate: intimato per motivi discriminatori in costanza di matrimonio in violazione delle disposizioni T.U. a tutela di maternità e paternità nullo per espressa previsione di legge per motivo illecito comminato in forma orale Sanzioni applicabili: 1. Reintegrazione (a prescindere dal numero dei dipendenti) - in alternativa, su richiesta del lavoratore entro 30 gg dal deposito della sentenza, indennità pari a 15 mensilità 2. In aggiunta alla reintegrazione o allindennità sostitutiva, si riconosce unindennità risarcitoria pari alla retribuzione spettante dalla data del licenziamento alla data della reintegra (dedotto aliunde perceptum) – misura minima indennità: 5 mensilità 3. In aggiunta il datore di lavoro dovrà effettuare il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali sulle somme riconosciute al dipendente Ambito di applicazione: Tutti i datori di lavoro, anche non imprenditori, a prescindere dalla dimensione occupazionale, per tutti i dipendenti (dirigenti compresi) NB: lobbligo di reintegrazione si intende risolto se il dipendente non riprende servizio entro 30 giorni dallinvito datoriale 19 Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

20 ESEMPIO 2 LICENZIAMENTO DISCIPLINARE CON REINTEGRO art. 18, comma 4 del nuovo testo Il licenziamento viene intimato sulla base di giustificato motivo soggettivo o giusta causa, ma il giudice ritiene che non ricorrano gli estremi per uno dei seguenti motivi: Insussistenza del fatto contestato Il fatto non rientra tra le condotte che danno adito al licenziamento secondo CCNL o codici aziendali Sanzioni applicabili: 1. Reintegrazione (a prescindere dal numero dei dipendenti) - in alternativa, su richiesta del lavoratore entro 30 gg dal deposito della sentenza, indennità pari a 15 mensilità 2. In aggiunta alla reintegrazione o allindennità sostitutiva, si riconosce unindennità risarcitoria pari ad un massimo di 12 mensilità (dedotto aliunde perceptum e quanto il lavoratore avrebbe percepito da nuova occupazione da cercarsi con normale diligenza) 3. In aggiunta il datore di lavoro dovrà effettuare il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il periodo intercorrente tra il licenziamento e la reintegra Ambito di applicazione: Tutti i datori di lavoro, anche non imprenditori, a prescindere dalla dimensione occupazionale, per tutti i dipendenti (dirigenti compresi) NB: lobbligo di reintegrazione si intende risolto se il dipendente non riprende servizio entro 30 giorni dallinvito datoriale 20 Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

21 ESEMPIO 3 LICENZIAMENTO DISCIPLINARE SENZA REINTEGRO art. 18, comma 5 del nuovo testo Il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa ma per ragioni diverse da quelle esposte nellesempio 2 Sanzioni applicabili: 1. Pagamento di indennità risarcitoria omnicomprensiva di importo variabile tra 12 e 24 mensilità dellultima retribuzione globale di fatto 2. Lindennità viene determinata tenendo conto dellanzianità del lavoratore, della dimensione occupazionale, dellattività economica e alla condizione delle parti (il giudice deve riportare nella sentenza i criteri adottati) Ambito di applicazione: Tutti i datori di lavoro, anche non imprenditori, a prescindere dalla dimensione occupazionale, per tutti i dipendenti (dirigenti compresi) 21 Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

22 ESEMPIO 4 LICENZIAMENTO ECONOMICO (intimato per ragioni di carattere tecnico-organizzativo) Il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo Sanzioni applicabili: 1. Pagamento di indennità risarcitoria omnicomprensiva di importo variabile tra 12 e 24 mensilità dellultima retribuzione globale di fatto 2. Lindennità viene determinata tenendo conto dellanzianità del lavoratore, della dimensione occupazionale, dellattività economica e alla condizione delle parti (il giudice deve riportare nella sentenza i criteri adottati) 3. Il giudice deve tenere conto delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di nuova occupazione 22 Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

23 ESEMPIO 5 LICENZIAMENTO AFFETTO DA VIZI FORMALI Vizio di motivazione art. 2 L. 604/1966 Vizio di procedura disciplinare art. 7 L.300/70 o art. 7 L. 604/1966 Sanzioni applicabili: 1. Pagamento di indennità risarcitoria omnicomprensiva di importo variabile tra 6 e 12 mensilità dellultima retribuzione globale di fatto 2. Lindennità viene determinata tenendo conto della gravità del vizio (obbligo di motivazione da parte del giudice) 23 Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

24 La procedura di conciliazione preventiva Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo disposto da un datore di lavoro cui si applica la tutela reale deve essere preceduto da una comunicazione preventiva alla DTL dove ha sede lunità produttiva. DATORE DI LAVORO : comunica alla DTL lintenzione di procedere al licenziamento per g.m.o., indicando i motivi del licenziamento e illustrando le misure intraprese per la ricollocazione e la salvaguardia del posto di lavoro. DTL : convoca le parti entro 7 giorni PROCEDURA : da concludersi entro 20 giorni dalla richiesta di convocazione LICENZIAMENTO : può essere intimato dopo che è decorso il termine di conclusione della procedura o se il tentativo fallisce 24 Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

25 Limpugnazione del licenziamento 1. Comunicazione del licenziamento 2. Impugnazione stragiudiziale 3. Deposito del ricorso introduttivo del giudizio innanzi al Tribunale del Lavoro Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato 25 Entro 60 giorni Entro 180 giorni (non più 270 previsti dal Collegato Lavoro)


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