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1 LA DISCIPLINA DEL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE E COLLETTIVO Lezione n. 9 a.a. 2007-2008 Prof. Campanella.

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1 1 LA DISCIPLINA DEL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE E COLLETTIVO Lezione n. 9 a.a Prof. Campanella

2 2 LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Recesso unilaterale del lavoratore: dimissioni Recesso del datore di lavoro: licenziamento Risoluzione consensuale (art. 1372, c. 1, c.c.) Scadenza del termine Altre particolari circostanze previste dalla legge (es. mancato rientro del lavoratore dopo la reintegrazione, dopo il comporto) Morte del lavoratore Impossibilità sopravvenuta della prestazione/forza maggiore

3 3 IL RECESSO DAL CONTRATTO DI LAVORO: IL CODICE CIVILE Il codice civile: recesso ad nutum e recesso in tronco (artt e 2119 c.c.) Ratio del recesso ad nutum 1)Garanzia di libertà verso vincoli contrattuali a tempo indeterminato 2)Garanzia di eguaglianza tra le parti, poste in posizione simmetrica e di reciprocità 3)Allineamento della risoluzione del rapporto di lavoro subordinato a quella di ogni altro contratto sinallagmatico a tempo indeterminato; 4)Logica simmetrica tra la costituzione e la cessazione del rapporto di lavoro, nel comune segno della libera determinazione ad opera delle parti 5)Logica mistificatoria, rispettosa dell >, ma non di quella >

4 4 LE DIMISSIONI Artt e 2119 c.c. L. n. 188/2007 (contro le c.d. dimissioni in bianco) Atto unilaterale recettizio cause giustificatrici: no (se per giusta causa dà, peraltro, diritto allindennità di preavviso) oneri formali: sì, a pena di nullità (salvo giusta causa), mediante apposito modulo di validità quindicinale, con codice alfanumerico e data di emissione, che il lavoratore può compilare su sito internet o tramite DPL, comune, CIP.

5 5 IL PREAVVISO La funzione è di consentire alla controparte di organizzarsi per affrontare le conseguenze dellestinzione del rapporto Viene meno in caso di giusta causa (art c.c.) La durata è generalmente prevista dal contratto collettivo in relazione allanzianità di servizio e allinquadramento del lavoratore In mancanza di preavviso: obbligo di indennità sostitutiva, che è dovuta con funzione assistenziale anche in caso di morte del lavoratore (artt c.c.). La corresponsione dellindennità, comunque, non ha funzione estintiva del rapporto, che continuerà a permanere in vita, salvo diversa ed inequivoca volontà espressa dalle parti (efficacia reale del preavviso)

6 6 IL LICENZIAMENTO: LEVOLUZIONE E I LIMITI POSTI DALLA L. N. 604/1966 Gli accordi interconfederali del 1950 e del 1965 prime limitazioni al potere datoriale di libero recesso. La legge n. 604/1966 Principio di giustificazione obiettiva del licenziamento: è illegittimo il licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo, con onere della prova a carico del datore Regime sanzionatorio moderato: riassunzione del lavoratore o, a scelta del datore, pagamento di una penale risarcitoria ragguagliata ad un certo numero di mensilità di retribuzione (regime di c.d. stabilità obbligatoria); Conseguenze: Il potere di recesso viene limitato, ma, per la carenza del meccanismo sanzionatorio, il licenziamento ingiustificato manteneva intatta la propria efficacia risolutiva Limiti dimensionali alquanto ampi (poi modificati: v. oltre) per lapplicazione della disciplina limitativa dei licenziamenti:datori con più di 35 dipendenti Regime sanzionatorio più rigoroso per i soli licenziamenti di rappresaglia: regime di radicale nullità, a prescindere dai limiti dimensionali, con conseguente ininterrotta prosecuzione del rapporto di lavoro.

7 7 IL LICENZIAMENTO: LEVOLUZIONE E I LIMITI POSTI DALLART. 18 ST. LAV. Introduce un regime sanzionatorio di maggior rigore: reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro e pagamento della retribuzione dal giorno del licenziamento illegittimo fino a quello della effettiva reintegrazione (regime di c.d. stabilità reale). Conseguenze: Il licenziamento ingiustificato non ha alcuna efficacia risolutiva, ma solo sospensiva del rapporto (significativo luso del termine reintegrazione). Non cè alcuna possibilità di monetizzare la stabilità di questultimo. Estende il medesimo regime sanzionatorio per i licenziamenti di rappresaglia ex art. 4 l. n. 604/1966 e quelli viziati nella forma Introduce specifici limiti dimensionali per lapplicazione del regime di stabilità reale: datori, imprenditori e non, che occupino più di 15 dipendenti nellunità produttiva e 5 dipendenti per le imprese agricole, oppure che raggiungono tali soglie occupazionali nelle unità produttive dello stesso comune, complessivamente considerate.

8 8 IL LICENZIAMENTO: LA LEGGE N. 108/1990 Rivede in più punti la precedente disciplina, ma soprattutto: Cerca di porre rimedio al problema del mancato coordinamento dei limiti dimensionali, introducendone nuovi Restringe a casi tassativi le ipotesi di recedibilità ad nutum. Salvo tassative eccezioni, il principio generale diventa, quindi, quello di obiettiva giustificazione (giusta causa e giustificato motivo) del licenziamento, a pena di annullabilità.

9 9 I VIZI DEL LICENZIAMENTO Licenziamento senza g.c. e g.m.Annullabilità Licenziamento discriminatorioNullità Licenziamento viziato nella formaInefficacia

10 10 LA GIUSTA CAUSA: NOZIONE (artt c.c., 8 L. n. 604/1966 e 18 St. lav.) Nellarea del recesso ad nutum è SOLO una causa che consente il licenziamento in tronco (senza preavviso) In generale, è ANCHE E PRIMA DI TUTTO un presupposto di legittimità del licenziamento (artt. 8 L. n. 604/1996 e 18 St. lav.) La nozione E una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro (art c.c.)

11 11 LA GIUSTA CAUSA: CONTENUTO (artt c.c., 8 L. n. 604/1966 e 18 St. lav.) Art c.c. Comportamenti del lavoratore integranti giusta causa: 1. Gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali (licenziamento disciplinare) 2. Fatti o comportamenti attinenti alla vita privata del lavoratore se mettano in dubbio la fiducia nella puntualità dei successivi adempimenti

12 12 IL GIUSTIFICATO MOTIVO (artt. 3, 8 L. n. 604/1966 e 18 St. lav.) Eccetto che nellarea del recesso ad nutum, è presupposto di legittimità del licenziamento; richiede comunque il preavviso La nozione Si tratta di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (g.m.s.) ovvero di ragioni inerenti allattività produttiva, allorganizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (art. 3 L. n. 604/1966)

13 13 IL GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO (artt. 3 L. n. 604/1966) Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore Differenza con la g.c.: Quantitativa: la g.c. è più grave Qualitativa: la g.c. non è necessariamente un inadempimento

14 14 IL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO (artt. 3 L. n. 604/1966) Ragioni inerenti allattività produttiva, allorganizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (c.d. licenziamento economico) I limiti al sindacato giudiziale (art. 41, c. 1, Cost.) Leffettività delle esigenze aziendali Il nesso di causalità tra la scelta imprenditoriale e il licenziamento Il licenziamento come extrema ratio Giustificato motivo oggettivo e vicende soggettive del lavoratore Impossibilità sopravvenuta del lavoratore per causa non imputabile alle parti (es. malattia cronica) La carcerazione preventiva

15 15 LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO (artt. 4 L. n. 604/66, 15 S.L. e 3 L. n. 108/90) Nozione E il licenziamento determinato da ragioni sindacali, politiche, religiose,razziali, di lingua o di sesso, di handicap, di età obasata sullorientamento sessuale o sulle convinzioni personali (artt. 4 L. n. 604/1966 e 15 S.L.) Onere probatorio A carico del lavoratore, che può far uso di presunzioni SanzioneNullità Tutela Art. 18 S.L. senza limiti dimensionali (art. 3 L. n. 108/1990)

16 16 FORMA E PROCEDURA (art. 2 L. n. 604/1966) Forma del licenziamentoscritta (anche per i dirigenti) motivi Diritto del prestatore alla richiesta dei motivi entro i 15 gg. successivi Obbligo di motivazione del datore nei successivi 7 gg. (diversamente solo nel caso di licenziamento disciplinare) SanzioneInefficacia Tutela (salvo lic. disc.: v. infra) Nellarea della tutela reale: art. 18 St. lav. Nellarea della tutela obbligatoria e per i dirigenti: improduttività degli effetti dellatto e diritto al risarcimento del danno, commisurato, di massima, alle mancate retribuzioni fino al ripristino del rapporto; permanenza dellobbligo datoriale di versare altresì i contributi previdenziali

17 17 LICENZIAMENTO DISCIPLINARE Il licenziamento può essere usato come sanzione disciplinare? I problemi posti dallart. 7, c. 4, St. lav. Le due opposte tesi dottrinali e la tesi intermedia c.d. formale Lattuale orientamento giurisprudenziale (tesi c.d. ontologica) (C. Cost., n. 204/1982; Cass., S.U., n. 8189/1987, C. Cost., n. 427/1989; Cass., S.U., n. 4823/1987) Applicabilità dei primi tre commi dellart. 7 St. lav. Sanzioni: In rapporto ai limiti dimensionali: Art. 18 St. lav. Art. 8 L. n. 604/1966 Inefficacia o erogazione indennità preavviso (nellarea di recesso ad nutum)

18 18 ONERE DELLA PROVA (art. 5 L. n. 604/1966) Prova della g.c. e del g.m.: ricade sul datore Prova della discriminazione: ricade sul lavoratore Prova dei limiti dimensionali dellimpresa: ricade sul lavoratore (siccome fatto costitutivo del diritto alla stabilità fatto valere in giudizio) Prova del licenziamento orale: di fronte allimpugnazione del licenziamento orale, è accaduto che il datore eccepisse le dimissioni del lavoratore, con onere della prova contraria a carico del lavoratore. Tuttavia, v. ora L. 188/2007.

19 19 IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO (art. 6 L. n. 604/1966) Termine di decadenza: il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione … ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento. Impugnativa extragiudiziale: ogni atto scritto mediante il quale il lavoratore manifesta inequivocabilmente al datore la volontà di contestare la legittimità del recesso. Impugnativa giudiziale: in questo caso il ricorso deve essere non depositato in cancelleria entro il suvvisto termine, ma anche notificato al datore. Impugnativa del licenziamento formalmente viziato: essendo inefficace, è tamquam non esset; sicché il lavoratore può in qualunque tempo proporre lordinaria azione di accertamento della inefficacia del licenziamento con il solo limite dei termini prescrizionali per i diritti consequenziali.

20 20 REGIME SANZIONATORIO Regime sanzionatorio doppio e alternativo Tutela reale Tutela reale (art. 18 St. lav.) Tutela obbligatoria Tutela obbligatoria (L. n. 604/1966)

21 21 TUTELA REALE (art. 18 St. lav.) Il rapporto non si interrompe; il licenziamento ne impedisce solo la funzionalità di fatto ordine di reintegrazionerisarcimento del danno Contenuto: ordine di reintegrazione e risarcimento del danno dal giorno del licenziamento fino alla effettiva reintegrazione, con un danno minimo pari a 5 mensilità di retribuzione; in sostituzione a questultima, il lavoratore può chiedere 15 mensilità di retribuzione Nel caso licenziamento del lavoratore sindacalista, la reintegrazione può essere disposta con ordinanza in via durgenza Campo di applicazione: La tutela reale si applica nelle unità produttive con più di 15 dipendenti e 5 nel settore agricolo o in quelle che, situate nello stesso comune, raggiungano complessivamente tali limiti, nonché al datore che occupi più di 60 dipendenti. Si applica sempre in caso di licenziamento discriminatorio

22 22 TUTELA OBBLIGATORIA (art. 8 L. n. 604/1966) Il rapporto si interrompe; il licenziamento non ne impedisce la funzionalità di fatto sceltatra riassunzioneindennità risarcitoria Contenuto: scelta ad opera del datore tra riassunzione e pagamento di una indennità risarcitoria che va da 2,5 a 6 mensilità di retribuzione Campo di applicazione: La tutela obbligatoria si applica ai datori con limiti dimensionali inferiori a quelli dellart. 18 St. lav. e sempre nelle organizzazioni di tendenza (art. 4 l. n. 108/1990)

23 23 RECESSO AD NUTUM (artt e 4 L. n. 108/1990) Il recesso ad nutum è ormai relegato a casi tassativi, cioè alle seguenti categorie: Lavoratori in prova Lavoratori domestici Lavoratori a termine Lavoratori ultrasessantenni con requisiti pensionistici e che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto fino a 65 anni per raggiungere lanzianità contributiva massima Lavoratori dirigenti Sportivi professionisti

24 24 PROPOSTE DI RIFORMA DELLART. 18 St. lav. Ha ingenerato un forte clima di tensione e conflitto sociale la questione della riforma dellart. 18 St. lav., oggetto altresì di due referendum, per i quali non è stato raggiunto il quorum. In prima battuta, si è prevista la deroga temporanea e sperimentale dellart. 18 nelle ipotesi di: 1)Riemersione; 2) Conversione a tempo indeterminato di contratti a termine; 3) Nuovi occupati nel biennio Più tardi il ddl n. 848-bis su incentivi ed ammortizzatori sociali, riprendendo le previsioni del Patto per lItalia firmato da Governo e parti sociali (esclusa la CGIL) del , ha stabilito una deroga temporanea per un triennio dellart. 18 St. lav. solo in caso di nuove assunzioni in imprese minori anche al fine di rafforzare il lavoro regolare (chi già non rientra nel campo di applicazione dellart. 18 St. lav., se effettuerà nuove assunzioni e supererà quella soglia continuerà a non essere soggetta allart. 18 per un triennio).

25 25 LICENZIAMENTI COLLETTIVI (L. n. 223 del 1991) E sempre licenziamento economico, come quello individuale per g.m.o., ma coinvolge una pluralità di lavoratori ed è riconducibile ad una causa unitaria Il tradizionale astensionismo legislativo: il ricorso alla CIGS come alternativa al licenziamento collettivo. Lespansione aselettiva della CIGS e la permanenza solo fittizia dei rapporti di lavoro La riforma della L. n. 223 del 1991: riconduzione della CIGS alla sua originaria finalità e disciplina dei licenziamenti collettivi con previsione di una disciplina di sostegno al reddito e alloccupazione del lavoratore in mobilità

26 26 IL LICENZIAMENTO PER RIDUZIONE DI PERSONALE (art. 24 L. n. 223 del 1991) Campo di applicazione: datori di lavoro con più di 15 dipendenti Nozione: effettuazione di più di 5 licenziamenti nellarco di 120 gg. nellambito della medesima provincia, riconducibili ad una riduzione, trasformazione o cessazione di attività Il sindacato giudiziale esteso a verificare: a) la sussistenza del presupposto causale; b) il nesso eziologico con i singoli atti di recesso; c) la correttezza procedurale delloperazione (v. oltre)

27 27 LICENZIAMENTO PER MESSA IN MOBILITA (art. 4 L. n. 223 del 1991) Campo di applicazione: imprese con più di 15 dipendenti rientranti nel campo di applicazione della CIGS. Nozione: effettuazione di licenziamenti dopo la CIGS, se limprenditore non è in grado di garantire il reimpiego dei lavoratori Non ci sono limiti quantitativi, geografici e temporali; è sempre presupposta la CIGS; è discussa lesistenza di un obbligo di repêchage

28 28 LA PROCEDURA DI MOBILITA (artt. 4 e 5 L. n. 223 del 1991) Lintera procedura non può avere una durata superiore ai 75 gg.: si apre con una comunicazione al sindacato e può procedere fino ad una fase amministrativa Obbligo di informazione alle RSA o RSU e alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative La fase sindacale: è eventuale, perché subordinata alla richiesta sindacale di esame congiunto La fase amministrativa: è subordinata allesito negativo della precedente fase sindacale e avviene su impulso del direttore della DPL Criteri di scelta: devoluti alla contrattazione collettiva; in mancanza si fa riferimento a quelli dellart. 5 e cioè anzianità anagrafica del lavoratore, carichi di famiglia, interesse dellimpresa.

29 29 LE SANZIONI PER IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO ILLEGITTIMO Il licenziamento, che va irrogato in forma scritta con preavviso, se viziato legittima il lavoratore a ricorrere entro il termine di decadenza della L. n. 604 del Il giudice che accerti lillegittimità del licenziamento nel dichiara linefficacia (per vizi di forma o di procedura) o lannullabilità (per violazione dei criteri di scelta). La sanzione è quella dellart. 18 St. lav. Quando tuttavia vi è stata violazione dei criteri di scelta, il datore può individuare correttamente i lavoratori senza ripetere tutta la procedura, ma solo previa comunicazione preventiva alle RSA/RSU.


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