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I LAVORI ATIPICI DIRETTIVE n. 97/81 del 15.12.1997 sul part-time n. 99/70 del 28.6.1999 sul lavoro a tempo determinato n. 08/104 del 19.11.2008 sul lavoro.

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2 I LAVORI ATIPICI DIRETTIVE n. 97/81 del sul part-time n. 99/70 del sul lavoro a tempo determinato n. 08/104 del sul lavoro tramite agenzia interinale

3 Con le tre direttive e con le proposte che le hanno precedute si è progressivamente elaborato un modello di lavoro flessibile e «adattabile» tendente a: contemperare flessibilità per le imprese e sicurezza per i prestatori di lavoro, riconciliare le esigenze della vita lavorativa con i bisogni della vita familiare, rimuovere le discriminazioni di genere, ma anche quelle fra lavoratori standard e lavoratori flessibili promuovere la creazione di un lavoro flessibile di «qualità».

4 Interventi normativi sui lavori flessibili e SEO Gli interventi sui lavori flessibili risultano trasversali a tre dei pilastri a cui si è ispirata la SEO a partire dal Consiglio di Lussemburgo del 1997: la promozione (1) dell'occupabilità, (2) dell'adattabilità e (3) delle pari opportunità. Le tre direttive assumono obiettivi tipici delle politiche occupazionali, quali per es. l'«aumento della intensità occupazionale » (quarto considerando dell'accordo allegato alla direttiva 97/81/CE). cfr. anche lundicesimo considerando della dir. 2008/104/CE per il quale «il lavoro interinale (…) contribuisce (…) alla creazione di posti di lavoro e alla partecipazione al mercato del lavoro e allinserimento in tale mercato»

5 IL METODO dellintervento normativo interventi di armonizzazione legislativa di tipo hard nei quali limpiego del «metodo comunitario classico è diluito nella sostanza per via della adozione di direttive soft nei contenuti («direttive quadro») Le direttive contengono disposizioni alquanto generiche, nonché, almeno prima facie, poco vincolanti, sul presupposto che le soluzioni siano da ricercare e da adattare flessibilmente in relazione alle diverse esigenze regolative dei singoli Stati membri

6 LA PROCEDURA retrostante le due prime direttive sui lavori atipici: Dalla contrattazione collettiva istituzionale… … alle due direttive del Consiglio

7 In particolare, lapplicazione degli artt. 138 e 139 del Trattato CE In tema di lavori atipici le parti sociali - previamente consultate dalla Commissione ai sensi dellart. 138, comma 2 – hanno intrapreso il processo negoziale previsto dallart. 139 e, come già avvenuto in materia di congedi parentali (dir. n. 96/34 di ricezione dellaccordo collettivo del ), hanno concluso due accordi, successivamente allegati dalla Commissione alle due proposte di direttive indirizzate al Consiglio e, allo stesso modo, annessi alle direttive che il Consiglio ha successivamente adottato.

8 Gli accordi sul part-time e sul contratto a termine sono segno della vitalità politica della contrattazione collettiva comunitaria e della sua capacità di funzionare come strumento di integrazione tra gli Stati membri e come risorsa regolativa dellUnione.

9 I precedenti normativi comunitari sui lavori atipici Già allinizio degli anni ottanta la Commissione aveva formulato due proposte di direttiva (a) sul lavoro volontario a tempo parziale e (b) sul lavoro temporaneo (1982) che rimasero, però, senza seguito: base giuridica art. 100 TCE ostilità delle organizzazioni imprenditoriali e veto del governo britannico Sono conseguenza dell impulso fornito alle politiche sociali della Comunità dalla Carta dei diritti sociali fondamentali, del 1989 (che ha auspicato, al paragrafo 7, il ravvicinamento delle condizioni di vita e di lavoro dei prestatori di lavoro nel progresso, anche per quanto riguarda le forme di lavoro diverse dal lavoro a tempo indeterminato, come il lavoro a tempo determinato, il lavoro a tempo parziale e il lavoro temporaneo), le due proposte della Commissione sul part- time e sul lavoro temporaneo del 1990 e la proposta relativa alla (poi adottata) direttiva n. 91/383 ciò che all'epoca stava più a cuore alla Commissione era ancora il corretto funzionamento del mercato comune: «visto il notevole sviluppo e le forme assai disperate di contratti di lavoro diversi da quello a tempo indeterminato» occorreva, infatti, «predisporre un quadro per garantire un minimo di coerenza tra le varie forme di contratto», non solo, e non tanto, per garantire un miglioramento delle condizioni di vita dei prestatori, quanto per evitare «problemi in termini di dumping sociale, anzi di distorsioni di concorrenza» [Comunicazione della Commissione sul suo programma di azione per quanto riguarda l'attuazione della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori», COM (89) 568 def. del 5 dicembre 1989] -

10 La direttiva 91/383 sulla tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori atipici Il numero rilevante di incidenti riguardanti lavoratori aventi un rapporto di lavoro temporaneo ha spinto la Commissione a presentare una specifica proposta, finalizzata a «contenere i rischi corsi dai lavoratori temporanei » Lungi dal dettare una compiuta regolamentazione del lavoro atipico, la direttiva contiene soltanto misure rivolte a garantire la salute e la sicurezza dei lavoratori con contratto di lavoro temporaneo (a termine o interinale). sancendo il principio della parità di trattamento fra lavoratori temporanei e lavoratori standard «per quanto concerne le condizioni di lavoro relative alla protezione della sicurezza e della salute durante il lavoro, con particolare riguardo allaccesso alle attrezzature di protezione individuali» La direttiva resta dunque lontana da una disciplina comunitaria del lavoro atipico indipendente dallambito tematico della salute e della sicurezza Base giuridica utilizzata per la proposta: art. 118 A TCE (ora 137) : adozione di direttive con maggioranza qualificata

11 Il contenuto della dir. 91/383 - Esempi: 1)Per il lavoro interinale, responsabilità dellimpresa utilizzatrice per la sicurezza, ligiene e la salute del lavoratore interinale, per tutta la durata della missione; 2) il diritto di informazione dei lavoratori temporanei sui rischi connessi allesecuzione dellopera al cui svolgimento è tenuto il lavoratore etc…

12 Conseguenza… E scarsa, sino alla fine degli anni 90, la comunitarizzazione degli ordinamenti nazionali in materia di lavori atipici

13 Le direttive n. 97/81 e 99/70: nuovi contenuti e nuova ispirazione di fondo In ordine ai contenuti: le due direttive sono specificamente rivolte a disciplinare il part-time e il lavoro a termine (anche se la maggior parte delle prescrizioni sono formulate in modo programmatico) in tutti gli aspetti e non solo in quello relativo alla salute e alla sicurezza

14 Le direttive n. 97/81 e 99/70: nuovi contenuti e nuova ispirazione di fondo In ordine alla ispirazione di fondo: Le direttive sono finalizzate al contemperamento di flessibilità e sicurezza, ovvero alla realizzazione della cd. flessibilità mite (o della flexicurity) La normativa in materia di lavori flessibili appare pervasa da una duplice anima: da una parte, perseguendo obiettivi di politica sociale, statuisce una rete di tutele e di diritti a favore dei lavoratori flessibili; dallaltra, ispirandosi a finalità occupazionali, favorisce un efficiente funzionamento del mercato del lavoro

15 Significato necessità di contemperare lesigenza del miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori con quelle di competitività delle imprese e con il generale obiettivo dellincremento delloccupazione (tit. VIII del Trattato) Si ricorda che: promozione delloccupazione e miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro rientrano tra i nuovi obiettivi assegnati alla Comunità dallAPS allegato al Trattato di Maastricht del 1991

16 La direttiva n. 97/81 sul part- time… …e la sua implementazione nellordinamento italiano: il d. lgs. n. 61 del 2000 (cenni)

17 Il d. lgs. n. 61 del 2000 E un esempio di comunitarizzazione diretta del nostro ordinamento del lavoro LItalia, con legge comunitaria 5 febbraio 1999, n. 25, ha previsto il recepimento della direttiva mediante decreto legislativo, da emanarsi entro il 27 febbraio 2000

18 La tecnica di regolamentazione utilizzata nella direttiva La direttiva contiene per lo più principi generali; abbandona lapproccio regolativo di tipo dettagliato e formula prescrizioni di carattere prevalentemente programmatico. La funzione di armonizzazione risulta pertanto ridotta al minimo a favore della previsione di principi generali – più o meno vincolanti E un tipico esempio di direttiva soft di seconda generazione

19 I contenuti: La direttiva può essere scomposta in quattro parti fondamentali: 1)Le finalità generali 2)Le definizioni e il campo di applicazione 3)Il divieto di discriminazione e il principio di proporzionalità 4)Le disposizioni relative alla attuazione della direttiva

20 1) Le 2 finalità generali (clausola 1) 1) Assicurare la soppressione delle discriminazioni nei confronti dei lavoratori a tempo parziale e migliorare la qualità del lavoro part-time 2) Facilitare lo sviluppo del lavoro a tempo parziale su base volontaria e contribuire allorganizzazione flessibile dellorario di lavoro in modo da tenere conto dei bisogni degli imprenditori e dei lavoratori

21 Rispetto alla seconda finalità... (facilitare lo sviluppo del lavoro a tempo parziale) …va sottolineato il contenuto della clausola 5.1 per la quale gli Stati membri dovrebbero individuare gli ostacoli di natura giuridica o amministrativa che possono limitare le possibilità di diffusione del part-time

22 Linterazione fra il linguaggio della politica (occupazionale) e il linguaggio dei diritti In questo senso appaiono rilevanti alcuni considerando iniziali (in particolare, il 5° e l11°) Il 5°: considerando che le conclusioni del Consiglio europeo di Essen (…) hanno richiamato lesigenza di adottare misure volte ad incrementare lintensità occupazionale della crescita, in particolare mediante unorganizzazione più flessibile del lavoro, che risponda sia ai desideri dei lavoratori che alle esigenze della competitività; l11°:che fa riferimento allo sviluppo delle possibilità di lavoro a tempo parziale su basi accettabili sia ai datori di lavoro che ai lavoratori.

23 2) Definizione di part-time e campo di applicazione della direttiva Il lavoratore a tempo parziale è il salariato il cui orario di lavoro normale è inferiore a quello di un lavoratore a tempo pieno comparabile Diversamente dalle due proposte di direttiva del 1990 – che richiedevano una soglia minima di orario (in media almeno otto ore settimanali) – la dir. n. 97/81 ammette part-time anche con orari minimi

24 CONSEGUENZE: Non viene fissato un minimo di ore ( e di conseguente retribuzione) che debba essere comunque garantito al lavoratore part-time In compenso, non esistono soglie al di sotto delle quali le prestazioni di lavoro part-time sono irrilevanti per gli ordinamenti giuridici nazionali (salvo il caso dei soggetti che lavorano su base occasionale: clausola 2.2)

25 Il part-time a zero ore o secondo il fabbisogno (nella legge italiana, «lavoro intermittente») La sentenza Wippel (CGCE 12 ottobre 2004, C-313/02, Nicole Wippel c. Peek & Cloppenburg GmbH & Co. KG) la sig.ra Wippel era parte di un contratto di lavoro secondo il fabbisogno; il contratto si caratterizzava per la mancata previsione di orari e di retribuzione fissi, dunque, esso non attribuiva alla sig.ra Wippel alcuna garanzia di salario minimo La sig.ra Wippel chiede che le sia riconosciuto il diritto alla differenza retributiva tra la somma dovuta per la durata massima di lavoro che avrebbe potuto esserle richiesta e limporto dovuto per le ore effettivamente prestate. Sostiene di essere vittima di una discriminazione fondata sul sesso

26 …segue: la decisione della CGCE Il lavoratore secondo il fabbisogno dellordinamento austriaco è lavoratore subordinato Per la prima volta la CGCE decide un caso di discriminazione indiretta di una lavoratrice part-time applicando la direttiva sul part-time, invece che quella sulla parità di trattamento fra uomini e donne La clausola 4 dellaccordo quadro allegato alla direttiva 97/81 e gli artt. 2, n. 1, e 5, n. 1, della direttiva 76/207 debbono essere interpretati nel senso che «non ostano ad un contratto di lavoro a tempo parziale dei lavoratori (…), come quello oggetto della causa principale, in forza del quale la durata del lavoro settimanale e lorganizzazione dellorario di lavoro non siano fisse, bensì siano correlate al fabbisogno di lavoro, determinato caso per caso, restando tali lavoratori liberi di scegliere se accettare o rifiutare il lavoro offerto». «In circostanze quali quelle di cui alla causa principale, in cui le due categorie di lavoratori non sono comparabili, un contratto di lavoro a tempo parziale in base al fabbisogno, il quale non fissi né una durata del lavoro settimanale né unorganizzazione dellorario di lavoro, non costituisce una misura indirettamente discriminatoria». La sig.ra Wippel è una «speciale» lavoratrice a tempo parziale rientrante, in linea di principio, nellambito di applicazione della direttiva sul part- time, cui, tuttavia, non è concretamente applicabile il principio di parità di trattamento ivi sancito, poiché non esistono lavoratori, né a tempo parziale, né a tempo pieno, che si trovino in una situazione comparabile alla sua

27 La definizione di part-time nel d. lgs. n. 61 del 2000 Ai sensi dellart. 1, si intende, per "tempo parziale" l'orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un lavoratore, che risulti comunque inferiore all'orario normale di lavoro di cui all'articolo 13, comma 1, della legge 24 giugno 1997, n. 196, e successive modificazioni, o l'eventuale minor orario normale fissato dai contratti collettivi applicati

28 I silenzi della dir. n. 97/81 La direttiva non definisce le diverse tipologie di part- time (orizzontale, verticale, misto). Il decreto legislativo italiano sul part-time (d. lgs. n. 61/2000) contiene, per es., una definizione assai più dettagliata del part-time, specificando queste distinzioni. Non specifica neanche se debbano essere predeterminate in modo certo le modalità di distribuzione dellorario (problema delle cdd. clausole elastiche).

29 I silenzi della dir. n. 97/81 e le sue conseguenze La volontarietà, che la clausola 1, lett.b, qualifica come elemento caratterizzante dellintero rapporto di lavoro a tempo parziale, fa pensare ad una necessità di consenso sulla dimensione temporale complessiva della prestazione di lavoro e sulle sue eventuali variazioni. La disciplina delle clausole flessibili ed elastiche nellart. 3 del d. lgs. n. 61/2000: tra legittimità della flessibilità e garanzia della volontarietà del part-time flessibile e/o elastico per il lavoratore. Il consenso del lavoratore deve essere espresso attraverso specifico patto scritto

30 …inoltre: …ex art. 3, c. 9, d. lgs. n. 61/2000: Il rifiuto del lavoratore di inserire nel contratto calusole elastiche o flessibili «non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento»

31 Volontarietà del part-time e clausola 5.2 Il part-time come tempo scelto

32 Il part-time come tempo scelto Illegittimità del licenziamento motivato dal rifiuto di un lavoratore di essere trasferito da un lavoro full-time a part-time, o viceversa (conf.art. 5 d.lgs. 61/2000) Necessità per i dat. di lav. di prendere in considerazione le richieste di conversione e di fornire informazioni sulle disponibilità in organico CLAUSOLA 5

33 Ambito di applicazione La possibile esclusione - da parte degli Stati membri, a condizione di una previa consultazione delle parti sociali e per ragioni obiettive - della prestazioni su base occasionale Indeterminatezza dellespressione ragioni obiettive

34 3) Il divieto di discriminazione (clausola n. 4.1) I lavoratori a tempo parziale non devono essere trattati in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori comparabili a tempo pieno per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, a meno che un trattamento differente sia giustificato da ragioni obiettive

35 Finalità Laffermazione del principio – confermato anche dalla più recente direttiva sul contratto a termine – risponde allesigenza di evitare il proliferare di statuti giuridici differenziati nei confronti dei lavoratori atipici, privilegiando, al contrario, la riconduzione delle pur diverse tipologie contrattuali ad un unico paradigma regolativo

36 Il divieto di discriminazione: ratio Prevalente utilizzo del part-time da parte della manodopera femminile - per questo profilo, la direttiva sul p.t. va collocata nellalveo della tutela del lavoro femminile e della promozione delle pari opportunità (art. 141 del Trattato; dir. n. 75/117; n. 76/207; n. 79/7; 2002/73; 2006/54)

37 Lindebolimento del divieto di discriminazione Sono possibili eccezioni al divieto Anche qui per ragioni obiettive, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali (o le parti sociali, autonomamente), possono subordinare laccesso a condizioni dimpiego particolari …ad una durata del lavoro (clausola 4.4)

38 La direttiva contempla anche il principio di proporzionalità (o del pro rata temporis) Ove opportuno è applicabile ai lavoratori part-time la regola della riduzione proporzionale dei trattamenti. La regola del riproporzionamento come corollario dellaccezione positiva del principio di non discrimianzione, cioè della regola della parità di trattamento

39 La combinazione dei principi di non discriminazione e di proporzionalità Ai lavoratori part- time spettano in via di principio gli stessi diritti riconosciuti ai lavoratori a tempo pieno, solo che, in alcune ipotesi, potrà applicarsi la regola della riduzione proporzionale dei trattamenti Conformemente a questa interpretazione, la legge spagnola sul part-time (Real decreto del , n. 16), adottata in attuazione delle direttiva n. 97/81, ha stabilito, per es., che il rapporto part-time è assoggettato alle medesime condizioni previste per il rapporto a tempo pieno, salvo che alcuni istituti subiscono una riduzione proporzionale in funzione del tempo lavorato quando ciò corrisponde alla natura dei diritti stessi

40 Come è stato trasposto, dal d. lgs. n. 61/2000 (art. 4), il divieto di discriminazione Linderogabilità del divieto di discriminazione (anche ad opera delle parti collettive) Nessun riferimento è presente, nel d. lgs. n. 61/2000 alla possibilità di derogare al divieto di discriminazione per ragioni obiettive

41 Le lett. a) e b) dellart. 4 del d. lgs. n. 61/2000: Lett. a): lapplicazione ai lavoratori part-time dei medesimi trattamenti normativi previsti per il full-time (importo della retrib. oraria, durata del periodo di prova, ferie, periodo di comporto etc…) Lett.b): (il riproporzionamento dei soli trattamenti economici (retribuzione globale, retribuzione feriale, trattamenti economici per malattia, infortunio, malattia professionale e maternità)

42 4) Disposizioni relative allattuazione della direttiva (clausola 6) Generale apertura verso integrazioni e adattamenti successivi della disciplina. Ciò rende ancora più soft lintervento comunitario sul part-time

43 In particolare: A) Gli Stati membri e/o le parti sociali possono mantenere o introdurre disposizioni più favorevoli rispetto a quelle contenute nella direttiva C) Le parti firmatarie, su richiesta di una di esse, potranno rivedere laccordo e la direttiva sul part-time, dopo cinque anni dalla sua adozione da parte del Consiglio B) Le parti sociali - anche a livello europeo - possono concludere accordi che adattino o integrino le sue disposizioni in modo da tener conto dei bisogni specifici delle parti sociali interessate

44 La novità sotto il profilo giuridico-istituzionale In modo del tutto innovativo, una direttiva del Consiglio legittimava le parti che hanno stipulato laccordo retrostante ad avviare autonomamente la procedura di revisione dellAccordo

45 Valorizzazione della contrattazione collettiva europea Le parti sociali possono agire senza il previo input della Commissione. Viene, in tal modo, individuato uno spazio di intervento normativo riservato preliminarmente ratione materiae alla autonomia collettiva

46 Direttiva 99/70/CE del sul contratto a termine

47 I precedenti normativi comunitari sul contratto a termine Il progetto di direttiva avanzato dalla Commissione nel 1982 (conteneva una indicazione analitica dei casi in cui era legittima la stipulazione dei contratti a termine) Lart. 7 della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali (impegnava gli Stati al miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori atipici e, tra questi, dei lavoratori a termine)

48 La direttiva n. 99/70 segue lo stesso iter procedurale della direttiva sul part-time Già nel preambolo dellac- cordo quadro sul lavoro a tempo parziale le parti (Unice,Ceep e Ces) avevano annunciato di considerare necessari simili accordi per altre forme di lavoro flessibile Le parti sociali, consultate dalla Commissione, hanno informato questultima della loro volontà di avviare il procedimento previsto dallart. 139 del Trattato. La Commissione ha acconsentito alla richiesta, assegnando alle parti sociali un termine per la conclusione delle trattative

49 ...Segue Il 18 marzo 1999 le organizzazioni intercategoriali hanno sottoscritto laccordo quadro sul lavoro a tempo determinato...hanno dunque trasmesso laccordo alla Commissione chiedendo che ad esso venisse data attuazione con decisione del Consiglio, su proposta della Commissione, ai sensi dellart. 139, paragrafo 2 del Trattato Il Consiglio, su proposta della Commissione, ha, infine, adottato la direttiva 99/70, ai sensi della norma richiamata.

50 Anche lispirazione di fondo della direttiva 99/70 è identica a quella della direttiva sul part-time Nel preambolo dellaccordo è espressamente enunciato il fondamentale ruolo delle parti sociali in ordine: a) alla attuazione della strategia europea per loccupazione, adottata col vertice di Lussemburgo b) alla realizzazione dellequilibrio tra flessibilità e sicurezza

51 …Segue mentre fra i considerando iniziali della direttiva vengono richiamati gli orientamenti in materia di occupazione formulati dal Consiglio nel 1999 con i quali le parti sociali venivano invitate a negoziare accordi per modernizzare lorganizzazione del lavoro, comprese forme flessibili di lavoro, al fine di rendere imprese produttive e competitive e di realizzare il necessario equilibrio tra la flessibilità e la sicurezza

52 Altre significative enunciazioni del preambolo 1) Si riconosce che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro 2) Si escludono espressamente dallambito di applicazione dellaccordo (e, dunque,della direttiva) i rapporti di lavoro interinale (per i quali le parti sociali pensano ad un prossimo specifico accordo)

53 Segue… 3) Si prefigura, per i sindacati nazionali, un ruolo di primo piano nella attuazione della direttiva, richiamando la necessità che le parti sociali siano consultate prima di qualunque iniziativa di ordine legislativo, normativo o amministrativo assunta da uno Stato membro (cfr. anche le clausole 2.2.; 4.3; 5.1; 5.2; 7.2; 8.1)

54 I contenuti della direttiva 1) Lenunciazione delle sue finalità: A) Migliorare la qualità del lavoro dei contratti a tempo determinato, garantendo lapplicazione del principio di non discriminazione B) Prevenire gli abusi derivanti dalluso di successivi contratti a tempo determinato

55 Alla rinuncia ad un approccio regolativo di tipo dettagliato consegue labbandono della tecnica normativa (presente nella proposta del 1982) fondata sulla individuazione delle ipotesi di liceità del termine (di difficile armonizzazione) I lavoratori a termine vengono piuttosto tutelati al momento del rinnovo (cfr., più in dettaglio, la clausola 5)

56 Clausola 5 Propone 3 possibili soluzioni: a) la fissazione di esplicite ragioni obiettive per il rinnovo b) la fissazione della durata massima dei rapporti a termine successivi c) la fissazione del numero dei rinnovi

57 La proroga del contratto a termine nellordinamento italiano (art. 4, d. lgs. 368/2001) La direttiva comunitaria 99/70: l esigenza di prevenire gli abusi derivanti dalluso di successivi contratti a tempo determinato La proroga è ammessa: solo quando la durata iniziale del contratto è inferiore ai tre anni una sola volta per ragioni obiettive con riferimento alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato originariamente stipulato

58 (segue…) La proroga del contratto a termine (art. 4) In ogni caso la durata complessiva del rapporto a termine non potrà superare i tre anni Conseguente divieto di proroga per tutti i contratti il cui termine iniziale già oltrepassi il triennio

59 La riforma legislativa del rapporto a termine in Italia (l. 247/07): 1. Il ripristino del principio secondo cui il rapporto di lavoro si presume a tempo indeterminato (art. 1, comma 0, d. lgs. 368/01) 2. In caso di successione di contratti a termine che superi i 36 mesi (comprensivi di proroghe e rinnovi), il contratto si considera a tempo indeterminato sin dallinizio (art. 5, c. 4 bis, d. lgs. 368/01 come modificato dalla l. 247/07) 3. Così anche se due assunzioni a termine avvengano senza soluzione di continuità (e, cioè, senza far intercorrere tra il primo ed il secondo contratto un lasso temporale di 10 o 20 giorni)

60 2) La definizione di lavoratore a tempo determinato (clausola 3) E lavoratore a tempo determinato una persona con un contratto o un rapporto di lavoro definiti direttamente fra il datore di lavoro e il lavoratore e il cui termine è determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di uno specifico compito o il verificarsi di un evento specifico

61 3) Il campo di applicazione della direttiva (clausola 2) Sono possibili esclusioni ad opera degli Stati membri, previa consultazione della parti sociali a) per i rapporti di formazione professionale e di apprendistato; b) per i contratti definiti nel quadro di programmi specifici di formazione, inserimento e riqualificazione professionale pubblico o che usufruisca di contributi pubblici

62 4) Il principio di non discriminazione (clausola 4) Diversa enunciazione rispetto alla proposta di direttiva del 1982: - questultima assicurava ai lavoratori a termine una tutela pari a quella dei lavoratori a tempo indeterminato solo nella misura del possibile; - la direttiva n. 99/70, più decisamente, sancisce il principio della parità di trattamento, prevedendone lapplicazione a tutti gli aspetti del rapporto

63 4) Il principio di non discriminazione (segue) In maniera analoga alla direttiva sul part-time, lenunciazione del principio è però attenuata: a) dalla possibilità che gli stati membri introducano eccezioni al divieto per ragioni obiettive b) dalla possibile applicazione del principio di proporzionalità (pro rata temporis)

64 5) La clausola di non regresso (clausola 8.3) gli Stati membri e le parti sociali "possono mantenere o introdurre disposizioni più favorevoli per i lavoratori, di quelle stabilite nel presente accordo", la cui applicazione peraltro non costituisce un motivo valido per ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavoratori

65 Il contratto a termine e la CGCE Il caso Mangold (CGCE ) La legge tedesca del 2002: Non è richiesta una ragione obiettiva per stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato qualora il lavoratore allinizio dellaccordo abbia già compiuto 58 anni. (…). Fino al 31 dicembre 2006 letà di 58 anni indicata nella prima frase è sostituita con quella di 52 anni». in occasione della trasposizione della direttiva 1999/70, la legge tedesca ha abbassato letà oltre la quale i contratti di lavoro a tempo determinato possono essere conclusi senza restrizioni da 60 a 58 anni, prima, e da 58 a 52, poi.

66 La sentenza Mangold della CGCE 1) La clausola 8, punto 3, dell accordo quadro sul lavoro a tempo determinato (…) devessere interpretata nel senso che NON OSTA ad una normativa quale quella controversa nella causa principale, la quale, per motivi connessi con la necessità di promuovere loccupazione e indipendentemente dallapplicazione del detto accordo, ha abbassato letà oltre la quale possono essere stipulati senza restrizioni contratti di lavoro a tempo determinato. 2) Il diritto comunitario e, in particolare, lart. 6, n. 1, della direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazioni e di condizioni di lavoro, devono essere interpretati nel senso che OSTANO una normativa nazionale, quale quella controversa nella causa principale, la quale autorizza, senza restrizioni, salvo che esista uno stretto collegamento con un precedente contratto di lavoro a tempo indeterminato stipulato con lo stesso datore di lavoro, la stipula di contratti di lavoro a tempo determinato qualora il lavoratore abbia raggiunto letà di 52 anni. È compito del giudice nazionale assicurare la piena efficacia del principio generale di non discriminazione in ragione delletà disapplicando ogni contraria disposizione di legge nazionale, anche quando il termine di trasposizione della detta direttiva non è ancora scaduto.

67 Le pronunce della CGCE (2006) Adeneler ; Marrosu e Sardino ; Vassallo La successione di contratti a termine nel pubblico impiego la direttiva 1999/70/CE e l'accordo quadro si applicano anche ai contratti e rapporti di lavoro a tempo determinato conclusi con le amministrazioni e altri enti del settore pubblico l'accordo quadro non osta, tuttavia, all'applicazione di una normativa nazionale che vieta, nel solo settore pubblico, di trasformare in un contratto di lavoro a tempo indeterminato una successione di contratti a tempo determinato

68 6) I doveri di informazione (clausole 6 e 7) Linformazione dei lavoratori a tempo determinato sui posti di lavoro disponibili nellimpresa Linformazione degli organismi di rappresentanza aziendali sul lavoro a tempo determinato nellimpresa

69 7) Disposizioni relative alla attuazione della direttiva (clausola 8) Del tutto analoghe a quelle contenute nella direttiva sul part-time A) Gli Stati membri e/o le parti sociali possono mantenere o introdurre disposizioni più favorevoli rispetto a quelle contenute nella direttiva

70 ...Segue B) Le parti sociali - anche a livello europeo - possono concludere accordi che adattino o integrino le sue disposizioni in modo da tener conto dei bisogni specifici delle parti sociali interessate C) Le parti contraenti verificano lapplicazione dellaccordo entro cinque anni dopo la data della decisione del Consiglio, se richiesto da una delle parti firmatarie dello stesso

71 La direttiva sul contratto a termine: valutazioni conclusive Sul contenuto della direttiva I La direttiva non è nella logica della deregolazione neo-liberista del mercato del lavoro II Riconferma, piuttosto, la centralità dellimpiego stabile III Lo spazio che viene assegnato al lavoro a termine è soprattutto in vista dello sviluppo delloccupazione

72 Anche nella disciplina comunitaria si afferma, dunque, la specialità del rapporto di lavoro a termine rispetto al prototipo standard del rapporto di lavoro a tempo indeterminato

73 ... il contratto a termine viene tuttavia considerato uno strumento di politica attiva del lavoro, ovvero uno strumento di flessibilità (in entrata) del mercato del lavoro


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