Cap. 7 LAVORO E BENE COMUNE 7.1.la dimensione sociale del lavoro 7.2.il contributo del diritto del lavoro nel mercato globale 7.3. Diritto al lavoro e.

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1 Cap. 7 LAVORO E BENE COMUNE 7.1.la dimensione sociale del lavoro 7.2.il contributo del diritto del lavoro nel mercato globale 7.3. Diritto al lavoro e disoccupazione 7.4. Flessibilità o precarietà? 7.5. Nuovi modelli di carriera e capacità lavorativa 7.6. La formazione al lavoro

2 Introduzione -come il lavoro concorre al bene comune? -il bene comune è istanza assiologica in termini storico-sociali e praticabili -principio assiologico ultimo: la dignità della persona -anche nel lavoro essa si fa valere

3 7.1. La dimensione sociale del lavoro A) nella società premoderna: poca distanza tra lavoro e bisogni, il proprio bene come il bene della comunità - nella società industriale: divisione accresciuta del lavoro, difficile percepire il contributo alla società

4 -modello liberale:individuo autonomo e proprietario di sé,, lavorare per sé contribuisce al bene comune -la concezione personalista: autointeresse e bene comune come fini complementari

5 - la persona in relazione agli altri, lavoro come fatto sociale: lav con gli altri e per… -utilità personale e significato sociale Tess -comprensione pneumatologica: doni dello SS come capacità di servire

6 -l’interesse individuale non è sufficiente per il bene comune: anche se è un valore per la sussistenza, va integrato con il bene comune

7 -nel lavoro prodotto la persona mette un po’ se stessa (arte, artigiano…), aspetto di gratuità che oltrepassa l’aspetto economico, arricchisce le relazioni sociali, fa emergere l’alleanza tra le persone, la cui verità profonda si rivela nell’Eucarestia (servizio, relazione con Dio)

8 B) la fede esige che le persone accettino la responsabilità per gli altri: i diritti di libertà integrati con i diritti di sussistenza: giustizia -il lavoro contribuisce alla qualità della partecipazione sociale (apprendimento e interiorizz delle norme sociali), al legame civile e politico

9 -Donati; è un bene relazionale, producibile in forma comunitaria, consiste in relazioni sociali -Castells: crescente individualizzazione del lavoratore in un processo sempre più integrato e nella società più frammentata

10 - nel contesto del mercato globale: lav come merce e rapporto come contratto -se si superano tali riduzioni il lav può essere servizio, espressione di un patto antecedente la responsabilità umana e incontro con l’altro,

11 permette di cogliere nei processi sociali le attese personali. Diviene luogo dell’esercizio della carità e del diritto di cittadinanza

12 –C)-il lavoro prezioso è quello che accresce il benessere della comunità, esprime solidarietà, cooperazione, non solo partnership - Durkheim: principio di coesione sociale a due condizioni:

13 I) la condizione di senso: richiede che il lavoro partecipi ad un’opera comune, ad un fine che va oltre, nel contesto di lealtà soc II) la condizione di equità; percepito come corrispondente alle capacità nat del soggetto

14 7.2.il contributo del diritto del lavoro nel mercato globale A) il contributo del diritto alla libertà ( dallo sfruttamento e creando le condizioni…), all’uguaglianza (programmi di accesso ) e alla solidarietà sul lavoro (va al di là della giustizia, il diritto la facilita ma non la impone)

15 -protezione e promozione dello sviluppo della persona con misure preventive e correttive, agendo sulle cause dei conflitti, facendo crescere l’autonomia e la partecipazione

16 -il filo conduttore dell’ordinamento lavoristico sta nei diritti fondamentali; protezione e tutela del contraente più debole secondo il principio personalista -concezione evolutiva della tutela e rimozione di ogni condizione che pregiudichi lo sviluppo pers. (diritti di dignità, riservatezza, identità…)

17 ripensare lo schema contrattuale figlio di un’epoca storica in un contesto di mercato globale per legare diritto e mercato -far emergere il sommerso correggendo il sistema di sicurezza sociale - pluralità di forme di tutela

18 le condizioni di lavoro, rivendicate da sempre, traducono il rispetto della dignità del lavoro, allargamento del campo della negoziazione collettiva: democrazia economica, industriale..

19 B) diritto del lavoro e globalizzazione I) indebolimento degli ordinamenti nazionali, competizione tra gli stati nell’attrarre gli investimenti, abbassando gli standards delle regole giuridiche, deregolamentazione,

20 le garanzie conquistate finiscono per diventare ostacolo all’occupazione e il livello di tutela reversibile, meccanismi di depressione dei livelli di tutela

21 -La delega al mercato (multinazionali) da parte degli stati delle scelte essenziali in materia sociale -la sottomissione del diritto alla logica mercantile implica la perdita del primato della persona

22 II) contrasto tra diritto del lavoro e sistema globale d. economia con effetti negativi nei paesi poveri e nei paesi industrializzati: ritorno alla prima fase industr. -combinare le logiche dei livelli locale (stati nazionali, linguaggio vecchio) e globale (sua dimensione sociale)

23 -eliminare la concorrenza tra lavoratori nell’offerta di lavoro e venire incontro all’interesse delle imprese assicurando l’uguaglianza di condizioni concorrenziali tramite l’eliminazione delle disuguaglianze dei costi soc

24 L’OIL adotta convenzioni flessibili e tutele minime con deroghe o obblighi differenziati secondo le situazioni interne. Si indebolisce la spinta verso regole internazionali -necessità di recuperare meccanismi che ristabiliscano il legame tra concorrenza internazionale e livelli di protezione del lavoro universalmente rispettati

25 -III)la clausola sociale: norme di trattati internazionali concernenti il riconoscimento di diritti dei lavoratori per proteggere le condizioni di lavoro -interpretata come strumento protezionistico dai paesi emergenti, alla luce dell’orgoglio nazionale

26 -la finalità di tutela dal mercato nazionale a quello globale. Implica il sacrificio del vantaggio competitivo dato dal basso standard sociale a fronte della rimozione delle barriere protezioniste da parte dei paesi ricchi

27 -altri soggetti nel garantire le tutele minime e universali delle condizioni di lavoro: - i sindacati nazionali e europei, strutture sindacali internazionali - i codici etici di organismi internazionali e organizzazioni, di imprese (problemi della rilevanza giuridica e sanzionabilità)

28 -i consumatori (prodotti di imprese etiche, boicottaggio, no global ) -funzione complementare di questi strumenti di autodisciplina

29 IV) la prospettiva della sicurezza sociale che denota una scarsa fiducia nei sistemi nazionali di protezione del lavoro e propone misure di sostegno del reddito delle persone sganciandole dal lavoro -il reddito di cittadinanza come sostituzione del reddito da lavoro

30 Conclusione: azione congiunta dello stato e delle forze sociali, ricerca di nuovi meccanismi di funzionamento del mercato internazionale, rafforzare la dimensione sociale dell’integrazione regionale

31 7.3. Diritto al lavoro e disoccupazione A) DSC: diritto e dovere al lavoro, datore di lavoro indiretto -approccio etico inadeguato se non sono specificati i mezzi per adempiere l’obbligo

32 -la DSC provvede una guida per le priorità da adottare poiché l’occupazione implica una molteplicità di valori in tensione

33 -diritto socioeconomico, la cui realizzazione è complessa, è diritto positivo che richiede azione e implica problemi economici e politici a diversi livelli

34 B) la disoccupazione dal punto di vista teologico: il lav è partecipazione alla società ma anche alla sfera del peccato (arroganza violenza avidità) che nega la comunità - la disoccupazione è anche la conseguenza della perversità umane nelle scelte economiche

35 E nega l’umana interdipendenza -il contributo del credente riguarda la lotta per superare le distorsioni della comunità umana e dona segni della guarigione iniziata

36 C) la giustizia sociale come criterio delle priorità tra pretese diverse in tensione in modo che rispettino la dignità umana -la giustizia sociale come partecipazione alla vita economica, superamento delle forme di esclusione, livello minimo di accesso

37 -aspetti specifici della giustizia: opportunità per le persone di contribuire alla società Obiez: la DSC sottolinea la distribuzione e ignora la produzione di ricchezza

38 -risp. La giustizia sociale si riferisce all’obbligo di tutti di contribuire alla produzione del bene comune. È giustizia contributiva. -La giustizia nell’occupazione riguarda sia la creazione che la distribuzione del bene pubblico

39 -la giustizia implica che il bene comune a cui tutti devono contribuire sia sociale (livelli di occupazione, discriminazione, ambiente) ed economico (risultati. Impatto sull’occupazione)

40 -è responsabilità della società valutare l’impatto sull’occupazione dei comportamenti economici, mancare di farlo è negare la realtà dell’interdipendenza umana

41 D) la giustizia e le sue implicazioni sull’economia distributiva: come questa realizza la partecipazione, come provvede l’accesso al lavoro -produzione e distribuzione sono connesse e si rinforzano mutuamente

42 -la giustizia distributiva si realizza non solo con una politica di trasferimento dei redditi, con la garanzia del reddito annuale e con un sistema fiscale giusto, ma anche con una politica dell’occupazione

43 -questa riguarda i modelli di investimento nel produrre e distribuire posti di lavoro, come occupazione e disoccupazione sono distribuite tra i diversi gruppi. Questi problemi sono interconnessi

44 -tutti i gruppi sociali come investitori sindacati…devono contribuire a trovare una giusta soluzione alla disoccupazione

45 -il governo ha il compito di coordinare le pretese conflittuali. Il principio di sussidiarietà implica l’impegno di tutti i gruppi istituzionali

46 E) il sistema etico di licenziamento e sue tensioni (esigenze dell’impresa, esigenze giuridiche e sociali, esigenze etico religiose) -giustizia e successo sono fini complementari -il licenziamento può essere giustificato

47 -molti licenziamenti sono dannosi alla morale e immagine dell’impresa -l’impresa deve essere organizzata così che il problema del licenziamento sorga raramente

48 7.4. Flessibilità o precarietà? A) definizione: in riferimento a sistemi lavorativi, categorie di lavoratori, alcune onerose, altre ricercate a seconda della qualificazione, dell’età, dello stato di salute tipologia: -la flessibilità quantitativa o funzionale o numerica tocca l’occupazione, il salario e la struttura d.impresa

49 -flessibilità e rigidità convivono in forme diverse -si traduce in una pluralità di tipi di contratto: a tempo parziale, a tempo determinato, di lavoro interinale, parasubordinato...

50 -flessibilità qualitativa: modulazione dei salari secondo i meriti, degli orari per l’utilizzazione degli impianti…

51 B)gli oneri personali della flessibilità.: impossibilità di progetti a lungo termine, di accumulare esperienza professionale, destrutturazione di aspetti spaziali e relazionali del lav. -4 aspetti problematici circa la formazione, l’età, la carriera e le tutele sociali

52 -flessibilità per vivere come un’opportunità per l’autonomia, per nuove forme organizzative e flessibilità per morire come risparmio di costi a breve, incrina i rapporti e i valori comuni

53 -le risorse umane da implementare: rischio di amplificare le differenze se non c’è la capacità di muoversi sul mercato

54 -interventi sui soggetti più deboli tramite la formazione continua per un lavoro come percorso, come un flusso più che una posizione, identità più vaga della qualifica -processi formativi che facilitano offerta e domanda di lavoro

55 C)la frattura del tempo rende difficile dire come il significato si sviluppa lungo il tempo. -più libertà e debolezza di capacità strategica, una risorsa per chi ha capabilities per costruirsi un percorso, acquisire competenze e nuove relazioni

56 -instabilità compensata dalla famiglia -processi di deistituzionalizzazione e individualizzazione del lavoro -le risorse per gestire la flessibilità: il capitale formativo accumulato, la risorsa economica, il contesto economico

57 -individualizzazione (Beck) e condizioni istituzionali che la rendono possibile coinvolgendo le parti sociali -sovente la flessibilità crea condizioni di sfruttamento con pochi vincoli, importanza della qualificazione del lavoro per le imprese,

58 -la flessib. spinge a non assumersi responsabilità adulte, destabilizza la famiglia, aspetti positivi dell’autonomia e della creatività

59 D)-l’impresa è costretta a ridurre la gerarchia per rafforzare l’autonomia decisionale, vantaggi per i dipendenti

60 -la flessibilità contrattuale può minacciare l’impresa a lungo termine (infedeltà, minore attrattività, immagine degradata, viene meno il contratto implicito)

61 -il nuovo modo di reciprocità: non si esclude ma si prepara e negozia la flessibilità -presuppone la formazione permanente per mantenere la capacità di impiego

62 -gestione delle risorse umane, di tutte e personalizzata, rendere fedele il personale rendendolo più adatto alla mobilità (approccio centrato sulla persona)

63 -la mobilità costruita con diversi compromessi tra maggior sicurezza e maggior flessibilità, minore distanza tra lav regolare e lav irregolare, investendo nell’aggiornamento

64 -garanzie collettive per proteggere la transizione, contratto gestito insieme che assicuri competenze trasferibili -diritto d.lav, accordi collettivi. e pratiche di gestione

65 - le difficoltà di ordine sociopolitico per abbandonare regole absolete, le soluzioni inedite scombussolano gli equilibri, dialogo e negoziazione aperta e continua, flessibilità nella reciprocità

66 7.5. La carriera come capacità lavorativa A) la carriera di una persona è la sequenza delle sue esperienze di lavoro lungo il tempo nuova figura della carriera: enfatizza la mobilità

67 -la sfida tocca due gruppi: i dipendenti con rare qualità sono ricercati -la maggior parte hanno qualità fungibili, i loro salari diminuiscono a meno che acquisiscano qualità che li avvicinino al primo gruppo

68 B) la capacità lavorativa come impegno a migliorare le competenze -il problema fondamentale: il lavoro è in una posizione più debole, necessari provvedimenti adeguati

69 -nei nuovi modelli di carriere i dipendenti si affidano all’imprenditore per l’informazione e per mantenere la capacità lavorativa, si sposta il rischio sui dipendenti

70 -l’obbligo della capacità lavorativa è una richiesta etica minima ed è benefico per gli imprenditori -i dipendenti prediligono la stabilità in genere

71 C) in questione è la giustizia -i rischi del dipendente: salute, sicurezza, fallimenti eventuali, investimenti specifici non ricompensati -abilità generali e trasferibili

72 -abilità specifiche e non trasferibili: nelle relazioni stabili c’è un equilibrio nei rischi, nelle “carriere senza confini” il rischio del dipendente cresce perché l’acquisizione delle capacità specifiche è senza la promessa di una relazione stabile

73 l’obbligo della capacità lavorativa per gli imprenditori è un diritto dei dipendenti, è un diritto morale e non legale, derivato da valori più fondamentali -i dipendenti nel lavoro interinale hanno poco potere e i contratti di lavoro sono inadeguati per proteggere questo diritto

74 -obbligo dell’impresa di investire nello sviluppo delle capacità e obbligo dei dipendenti di usare le loro capacità secondo l’accordo di lavoro

75 D)stato e imprese hanno da collaborare ognuno facendo la propria parte -la capacità lavorativa come parte di un contratto morale -il vero test è se le imprese partecipano ai costi sociali che sorgono dal lavoro. La loro responsabilità sviluppa fiducia, ruolo del governo

76 - l’ostacolo più grande: considerare la relazione imprenditore dipendente come totalmente privata porta svantaggi al dipendente -lo sviluppo delle cariiere afferma la dignità delle persone e porta speranza

77 7.6. La formazione al lavoro A) approccio americano-liberale: informazione tecnologica trascurando la cultura umanistica e approccio eurosolidale: nel contesto della riduzione della disuguaglianza e valorizzazione delle differenze

78 la prospettiva economica: il sistema taylorista era insensibile al turnover, i nuovi sistemi di lavoro sono vulnerabili al turnover, le abilità specifiche vanno perse quando un dipendente cambia lavoro, Es lavoro di gruppo

79 -come partecipare i costi e i benefici della formazione? (apprendistato…) -soluzioni: collaborazione tra scuola e impresa, investimenti degli imprenditori e certezza che i dipendenti non lasceranno

80 -la sicurezza del lav riduce solo in parte il turnover, rendere i posti di lavoro più interessanti delle altre aziende… -disincentivi per l’investimento nella formazione

81 B)-la formazione pilastro della cittadinanza, criterio di esclusione o inclusione sociale -le competenze come habitus mentale

82 -l’emergere di nuove competenze (autoorganizzazione, coordinamento, adattamento, capacità relazionale, connessione in rete…) -gli incentivi si estendono alla creatività e autoespressione

83 C) le richieste formative: I) equilibrio tra addestramento tecnico e sviluppo di capacità critiche, educazione all’impatto creativo e alla partecipazione

84 II) educazione olistica e collaborativa, interesse per l’intera persona e per lo sviluppo delle relazioni sociali, di competenze che permettono di integrarsi nell’ambiente complesso e in un gruppo

85 -il focus sulle competenze sociali porta all’opacità del mercato del lavoro, difficile oggettivarle

86 - i criteri di selezione diventano più soggettivi, saper essere più che saper fare -importanza del carattere, della qualità della vita relazionale, capacità di messa in situazione del sapere formale

87 -più facile trovare lavoro se bene integrati nella società e viceversa -il lavoro richiede sicurezza affettiva, un universo relazionale stabile, educazione come investimento

88 D) il fine è sviluppare una relazione interattiva sul posto di lavoro, sfida alla separazione economia e morale attraverso l’educazione collaborativa e critica un ethos sociale olistico -iperspecializzazioni e interpretazione integrale della realtà, iniziazione a tradizioni di pensiero per lo sviluppo del senso critico

89 -nella crescita di conoscenza quantitativa, fornire criteri di discernimento e senso critico, rendere le persone capaci di comprendere l’informazione -educare la capacità di mettere se stessi al posto degli altri, attivando poteri immaginativi dei professionisti

90 -per liberarli da circoli ristretti di interpretazione (razionalità strumentale e manipolativa)