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Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo 2009-10 - III^ anno di corso Leadership e cambiamento. Capi di buona speranza Master triennale in Counseling.

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1 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso Leadership e cambiamento. Capi di buona speranza Master triennale in Counseling e Sviluppo Organizzativo 2009/10 – III^ anno di corso Docente Paolo Bruttini 20/09/09

2 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 2 Capo di buona speranza 1.Il compito primario e quello secondario 2.Note tratte da Il Principio speranza di E. Bloch 3.Le 6 polarità per una leadership attuale (in logica PSOA)

3 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 3 I - Il compito primario Il compito primario è lobiettivo per il quale lorganizzazione è stata creata. Gli obiettivi organizzativi possono essere molteplici, non infrequentemente contraddittori tra loro. Il compito primario è lobiettivo che deve essere necessariamente conseguito, pur nella negoziazione tra attori e interessi differenti, pena lestinzione dellorganizzazione stessa. Il concetto è di derivazione sistemica (sistemi socio-tecnici): il sistema co-evolve con lambiente, e risponde agli stimoli e alle condizioni mutevoli.

4 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 4 Il compito secondo E. Pichon-Rivière Secondo E. Pichon-Rivière il compito non solo è lobiettivo del gruppo ma è il momento di passaggio da una fase indiscriminata di aggregazione tra i membri del gruppo, alla fase di realizzazione del compito stesso. Ciò è possibile solo se i membri del gruppo di differenziano integrandosi. Il problema nellaffrontare un compito dunque non è solo la difficoltà concreta del compito, ma anche il difficile percorso di integrazione individuo-gruppo. Si distingue –Compito manifesto: è quello coincide con lobiettivo del gruppo. –Compito latente: col tempo va ridefinendosi, allargandosi di significati arricchendosi di ansie, desideri, fantasie.

5 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 5 La doppia presenza Nel concetto di compito primario convive un obiettivo dellorganizzazione e un obiettivo dellindividuo verso se stesso e il proprio progetto di vita (puer). Ciò dà origine ad un triangolo strategico (Pagliarani da I. Menzies) OBIETTIVI (COMPITO PRIMARIO) BISOGNI RISORSE

6 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 6 Il dirottamento delle risorse Emerge dunque che il vero compito primario nasce dalla con- fusione dei compiti primari: quello dellorganizzazione e quello dellindividuo. COMPITO PRIMARIO BISOGNI RISORSE DIROTTAMENTO

7 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 7 Quindi cosa fa il Capo di Buona Speranza Il CBS riconosce la progettualità individuale come un elemento integrato nel progetto organizzativo. Legittimando lo sviluppo individuale, previene il dirottamento di energie organizzative su compiti secondario non funzionali al compito organizzativo In definitiva unazione illuminata di valorizzazione della persona nella sua dignità, autonomia e libertà Compito primario Aziendale-individuale Compito secondario difensivo

8 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 8 II - La speranza Essa siede in attesa sebbene sia alata, e nonostante le ali, alza le braccia verso un frutto irraggiungibile Bloch, 1959, p.391 SPES-Andrea Pisano Portale Battistero di Firenze

9 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 9 Il principio Speranza Riflessioni tratte da Il principio Speranza, di E. Bloch 1959 La speranza rimanda allUtopia. Questo tempo ha sancito la fine di molte Utopie, dal marxismo allideologia Neo-con. Il principio di responsabilità (cultura del limite, del vincolo, dellimpatto sociale, della sostenibilità) è il più potente antidoto alla speranza.

10 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 10 Langoscia del nostro tempo Bloch si contrappone alla cultura dellAngoscia del 900 (Heidegger, Essere e tempo). Propone di uscire dagli angusti orizzonti che caratterizzano luomo contemporaneo. (Terrorizzato, dai media, dalla società e dalleconomia senza una prospettiva )

11 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 11 La cultura del desiderio i desideri non fanno nulla, ma dipingono e conservano con particolare fedeltà ciò che dovrebbe essere fatto. La ragazza che vorrebbe sentirsi brillante e corteggiata, luomo che sogna imprese future, sopportano la povertà o la quotidianità come una corteccia provvisoria (p.58) È necessario per ottenere ciò riferirsi ad affetti di attesa (fede, speranza, paura). Sono caratterizzati dallidea che qualcosa manca, dal vuoto iniziale. Loggetto dellUtopia è dunque allinizio, unassenza, un solido nulla, che rivela nella vita degli uomini il fatto che qualcosa è rimasto cavo e che anzi si è formato uno spazio cavo (p.230).

12 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 12 Lapprendimento La speranza non è spontanea, richiede esercizi di apprendimento. Di rimanere sempre svegli, di non cedere alla disperazione. Al fine di non appoggiarsi al passato in quanto tale, alla ricerca del tempo o del paradiso perduto. Nel presente come una molla compressa, vi è tutto il futuro in potenzialità. Una tensione che nelloggi vive e che ci fa muovere.

13 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 13 III - Il Capo di Buona Speranza luci e ombre Idealizzazione dei modelli di leadership. I modelli sono di solito elenchi di virtù (ad esempio la leadership trasformazionale) I modelli di perfezione e gli elenchi di virtù servono solo ad avvertirci delle molte nostre mancanze (Mazzoleni) Bion parla di due forme di potere. La cattiva è fatta di monopolio ed esclusione. La buona è fatta di globalità, coerenza ed integrazione (Pagliarani) La leadership è ambigua, ha aspetti postivi e negativi (Morelli) Perciò abbiamo scelto di descrivere il CBS attraverso polarità. Quindi non si ha normatività, piuttosto focalizzazione di dimensione su cui sviluppare esplorazione ed apprendimento

14 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 14 Certezza, ambiguità Dalle certezze della società industriale allincertezza nel presente. Agire nellottimizzazione, ridurre gli agi, riconsiderare i desideri, scegliere una vita Lean: sono i doveri che ci attendono In attesa di comprendere quanto la lunga onda asiatica ci sommergerà, prevale laffanno e lincertezza. Sembra emergere lidea che sopravvivrà chi sarà in grado di farsi contaminare da questo nuovo sviluppo barbarico.

15 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 15 Carisma, attualità Il carisma funziona. E a volte questo è un problema Se il business è caotico ed imprevedibile certi leader sono tropo ingombranti. Meglio ritirarsi, porsi al servizio, a fianco, non in primo piano. Talvolta persino essere fragili, deboli pazienti, laboriosi. Privilegiare il ritiro, la rinuncia, per far emergere laltro, la sua autenticità. Questo (è unidea) è un modo femminile di pensare alla leadership.

16 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 16 Macchine, persone Vengono prima le organizzazioni o le persone? Gli uomini interpretano i ruoli, ma questi cambiano di continuo e si hanno authority gap. Allora è in primo piano luomo e la sua capità di affrontare le situazioni. Ma solo unorganizzazione sufficientemente buona crea la cultura per una leadership plurale, responsabile, consapevole (vedi anche Kernberg) Allora sono sì importanti le persone, ma anche le macchine organizzative.

17 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 17 Prossimità, separazione La relazione è tutto. Gli studi sui neuroni a specchio lo dimostrano (si attivano quando facciamo unazione e quando vediamo altri che la fanno) Ci sono due aspetti fondamentali –Il contenimento (rêverie) –Riconoscimento Però è necessario governare lasimmetria, favorendo lidealizzazione da un lato, evitando la con-fusione con i collaboratori dallaltro.

18 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 18 Autori, falsari Si può dire che molto è nella gestione del confine. Chi sta dentro, viene accettato e difeso. Chi fuori, viene osteggiato e aggredito. Ma a volte il confine è interno. La questione è stare o meno dentro a se stessi. Essere autori significa, non cedere alle mafie interne (Resnik). Mantenere i legami allinterno di se stessi elastici ed in trasformazione. Altrimenti si diventa falsari e questo è male. Ma a volte bene. Per mimetizzarsi, in un territorio ostile e scongiurare la prigionia, o loffesa. Tutto può avvenire purché si lavori sui confini. Dove la vita si genera come conflitto tra diversi.

19 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 19 Generatività, nonsipuotismo Cè il leader che gestisce e quello genera. Per generare serve coraggio, trasgressione, voglia di buttarsi, andare fuori, mettere passione. Lopus chiama ed la sua voce è angosciosa. Pagliarani la definiva langoscia della certezza. Il nonsipuotismo talvolta è saggezza e misura. Limita i dnni, che non sono necessari, soppesa le ofrze, favorisce lottimizzazione. Insomma come il classico conflitto tra giovani e vecchi: in famiglia come al lavoro. A volte la calma e la capacità di rinunciare sono premianti.

20 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso Leadership in sette ottavi 20

21 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso Il passaggio recente ModernitàSeconda modernità Certezza prevedibiltàIncertezza, sgomento Discipline fortiInterdisciplinarietà Epistemologia delle coseEpistemologia delle relazioni Best way da applicare in altri contestiCrescente originalità dei contesti e inapplicabilità dei modelli Modelli di intervento esortativiModelli riflessivi, che favoriscono mediante la valorizzaizone dellesperienza, la costruzione di ipotesi autonome. Definizione dei modelli una tantumRiprogettazione continua dei modelli Scissione ed esclusioneTerritori del possibile PrescrizioneRelazione 21

22 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso Estraversione/Intraversione livello di realtà EXTRA-VERSIONE La propensione a privilegiare i dati della realtà. A separare i fatti dalle opinioni Mettendo in secondo piano i propri sentimenti e filtri 22 INTRA-VERSIONE Ascolto e privilegio del mondo interno Valorizza le emozioni ed i sentimenti in quanto influenzanti lazione professionale OfficinaFaberLavoro GlobusGenitusAmore GruppoIndividuo Finestra psicosocioanalitica

23 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso Ambiguità/ambivalenza CAPACITA DI TOLLERARE relazione con loggetto CAPACITA TOLLERARE AMBIGUITA Esistono sempre potenzialità e spazi di cambiamento in ogni situazione. Capire quali e cominciare ad agire significa saper contemplare labisso sufficientemente a lungo, senza caderci dentro. 23 CAPACITA TOLLERARE AMBIVALENZA Le cose non sono mai bianche o nere, ma esiste uninfinita gamma di grigi. Bisogna tollerare lindefinizione e lincertezza. Perciò la strada migliore è quella sufficientemente buona e sostenibile da un sistema.

24 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 24 CAPACIT À DI TOLLERARE AMBIVALENZA CAPACIT À DI TOLLERARE AMBIGUIT À INTRA-VERSIONE EXTRA-VERSIONE TECHNE POLIS PUERLOGOS

25 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 25 CAPACIT À DI TOLLERARE AMBIVALENZA CAPACIT À DI TOLLERARE AMBIGUIT À PRESENTIFICAZIONE DELL OGGETTO ACT TO ACHIEVE (AGIRE FINALIZZATO) GESTIONE DISSENSI E CONFLITTI DECISION MAKING PENSIERO STRATEGICO TASK TEAM MANAGEMENT COSTRUZIONE DELLE RELAZIONI INFLUENZAMENTO PROGETTUALIT À PERSONALE INIZIATIVA INTRA-VERSIONE PENSIERO PLURALE CAPACIT À NEGOZIALE ADATTAMEN TO CREATIVITA PENSIERO OPERATIVO (A/S) PIANIFICAZIONE RISK TAKING CONSAPEVOLEZZA ORGANIZZATIVA FIDUCIA IN S É FIDUCIA NEGLI ALTRI ENVISIONING SENSE MAKING CONOSCENZA DEI PROPRI LIMITI RESISTENZA ALLA PRESSIONE TOLLERANZA SENSO DI COLPA COERENZA ETICA APPRENDIMENTO DALL ESPERIENZA TOLLERANZA DELLE MINACCE TOLLERANZA DELLA PAURA DI NON FARCELA PERSUA SIONE CAPACIT À RIPARATIVA TOLLERANZA DEL CAOS DELEGA EXTRA-VERSIONE TECHNE POLIS PUERLOGOS CORAGGIO SVILUPPO DEGLI ALTRI

26 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 26 Leadership in sette ottavi definizione La Leadership è una funzione da modulare plasticamente, in riferimento ai livelli di realtà e alla relazione con loggetto, per condurre un sistema ai suoi obiettivi e al contempo favorire la realizzazione del progettualità personale dei membri che ne fanno parte. Tale plasticità è da porre in relazione allo slancio vitale individuale, predittivo del grado di probabilità di attivazione delle competenze nelle diverse situazioni.

27 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 27 Lultimo ottavo Possiamo aver paura di esprimere i nostri pensieri erranti, perché si ha paura dellaccoglienza che riceveranno. Così il poeta lo scrittore il musicista implicito in ognuno di noi, non si esprime per paura che verrebbe distrutto se venisse espresso… (GP) Solo lindividuo può decidere se essere o non essere… qui non siamo costretti a prestare attenzione a nessuno, nemmeno a noi stessi; il vantaggio di incontrarci è che abbiamo unopportunità di fare una nostra scelta… anche Shakespeare in essere o non essere, questo è il problema non ci dice qual è la risposta. Questa è una scelta che nessuno può fare per lindividuo tranne lindividuo. (GP)

28 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 28 Lultimo ottavo Lultimo ottavo è una cesura (Bion, 1966), un passaggio, una barriera, uno schermo. È del Leader mantenere questo senso acuto delle proprie possibilità, nella direzione della consapevolezza e della fiducia in sé, ma anche della propria mancanza. Per lui vi è la possibilità, lopportunità della trasformazione. Tale opportunità richiede coraggio, motivazione individuale, spinta. Tale passaggio avviene comunque in modo coevolutivo, mediante una trasformazione resa possibile dalla relazione con laltro. In questo caso laltro è un collaboratore, un capo, un job, una squadra, un contesto organizzativo Lultimo ottavo è una porta attraverso la quale si attiva la spirale della trasformazione.

29 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 29 Dunque cosè la leadership in sette ottavi 1.Capacità di muoversi tra tolleranza dellambivalenza e tolleranza dellambiguità (trasformare) 2.Capacità di muoversi e trasformare elementi del mondo interno e del mondo esterno 3.Capacità (coraggio, spinta, forza dellIo) di fare una scelta di evoluzione e di crescita

30 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso Due temi 1.Tale plasticità è da porre in relazione allo slancio vitale individuale, predittivo del grado di probabilità di attivazione delle competenze nelle diverse situazioni. link 30 2.Come fare per aumentare la vitalità? link

31 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso Lo slancio vitale. La metafora dellorbitale atomico Lorbitale atomico nasce come generalizzazione del concetto classico di orbita di un particella attorno al nucleo atomico, per renderlo coerente con il Principio di indeterminazione di Heisenberg. Il Principio afferma che non si possono conoscere contemporaneamente posizione e quantità di moto di un particella, con precisione arbitraria. Detto in altri termini, ad esempio, di un elettrone non si può fare unaffermazione definitiva circa la sua natura di particella o di onda. Tale non definizione conduce ad una rappresentazione PROBABILISTICA circa la posizione dellelettrone rispetto al nucleo. Figura - Orbitale atomico – Idrogeno livello energetico base.

32 32 Applicato agli aspetti psicosociali il livello energetico individuale è la capacità globale di attivare talune funzioni psichiche (competenze)

33 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 33 Sette ottavi La capacità energetica individuale, esprime la probabilità che il soggetto attivi le competenze che caratterizzano il modello Sette ottavi Orbitale psichico

34 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 34 Sette ottavi Il processo di apprendimento corrisponde ad una variazione quantica dellenergia del soggetto. Qui graficamente visibile nel cambiamento di tipologia di orbitale. Il soggetto in questo modo accede a diverse competenze. Figura 7 – Sette ottavi Spazio vitale

35 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso 35 Come fare per aumentare la vitalità? Dal 2003 sviluppo interventi che usano il modello 7/8 La metodologia ha alcuni punti fissi –Creare unesperienza che favorisca il moltiplicarsi delle opportunità di trasformazione (Bion). Significa esporre il partecipante a situazioni che sono molto diversificate e decontestualizzanti. Labbondante materiale psichico prodotto richiede continui processi e γ. –Rendere possibile la coevoluzione da parte dello staff nel processo di apprendimento (gli esercizi e le attività vengono svolte insieme ai partecipanti, gestendo ed elaborando le proiezioni – sempre codocenza) –Promuovere continuamente la capacità desiderante, lautonomia, lindividuazione, la progettualità. Mantenere solido il presidio del patto formativo e la relazione con la committenza

36 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso Leaderlessorg leader EMERGE UN LEADER CATALIZZATORE. Non sempre sono i leader visibili. In chimica il catalizzatore attiva una reazione ma non vi partecipa. Concretamente qui è uno che attiva un gruppo e poi si mette da parte. Così facendo trasferisce la responsabilità al circolo. Come un architetto: progetta ma non vive la casa. Altrimenti i modelli sono carismatici e centralizzati. Ad esempio il creatore di emule ha creato il sw e si è tirato da parte. Liniziatore di wikipedia (Wales) analogamente è stato capace di consentire al progetto di svilupparsi. Il cat. responsabilizza e si toglie di mezzo. Aiuta a focalizzare lideologia che le persone possono condividere. 36

37 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso Leadership per il knowledge working Assistiamo ad in cambiamento. Da essere in charge- incaricati di un ruolo - alla rotazione della leadership tra team leader e team member –In funzione di chi ha la competenza chiave rispetto al compito. Vertical leadership serve per il successo rispetto al compito. Shared leadership per la conoscenza (knowledge work). La shared leadership è più lenta. Prevede lassunzione da parte dei membri del gruppo reciprocamente di un ruolo ispiratore, motivatore e coordinatore. Si usa nel caso in lavoro complesso, creativo e interdipendente.

38 Master in Counseling e Sviluppo Organizzativo III^ anno di corso Leader networker. Nella P2P economy, le relazioni informali sono fondamentali Il Networking, non è più solo una competenza delle personalità estroverse Il Networking è una necessità in un contesto complesso ed imprevedibile. Forti relazioni informali costituiscono il Capitale Sociale dellazienda. Le imprese con un forte capitale sociale, sono più innovative, veloci, reattive, capaci di affrontare i cambiamenti I Manager con forte propensione allo sviluppo del capitale sociale hanno (Burt, 2007): 42% più probabile ricevano valutazioni top performance 72% più probabile siano promossi 74% più probabile vengano trattenuti dallorganizzazione.


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