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ASSOCIAZIONE AMICO ONLUS - AVV. NICO PARISE -1 Mobbing - Intraprendere le vie legali.

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Presentazione sul tema: "ASSOCIAZIONE AMICO ONLUS - AVV. NICO PARISE -1 Mobbing - Intraprendere le vie legali."— Transcript della presentazione:

1 ASSOCIAZIONE AMICO ONLUS - AVV. NICO PARISE -1 Mobbing - Intraprendere le vie legali

2 Avv. Nico Parise2 Definizione generale z Il termine, proveniente dalla lingua inglese e dal verbo to mob (attaccare, assalire) e mediato dalletologia si riferisce al comportamento di alcune specie animali, solite circondare minacciosamente un membro del gruppo per allontanarlo. z Spesso nelle aziende accade qualcosa di simile, allorché il dipendente è oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori e, in particolare, vengono poste in essere nei suoi confronti pratiche dirette ad isolarlo dallambiente di lavoro e, nei casi più gravi, ad espellerlo; pratiche il cui effetto è di intaccare gravemente lequilibrio psichico del prestatore, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso e provocando catastrofe emotiva, depressione e talora persino suicidio.

3 Avv. Nico Parise3 zSituazione lavorativa di conflittualità zsistematica, persistente zin costante progresso zin cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio zda parte di uno o più aggressori in posizione zsuperiore, inferiore o di parità zcon lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità zaggressione, accerchiamento della vittima, conflitto mirato contro una persona od un gruppo di persone ove deve essere ben percepibile un intento persecutorio al fine di distinguerlo da tutte quelle situazioni di tensioni naturalmente conseguenti da un cambiamento di gestione o di organizzazione. z(cfr. Tribunale di Bergamo, Giudice del Lavoro, Dott.ssa Bertoncini, sent. 21 aprile 2005, C.T.U. Harold Ege) Definizione della psicologia del lavoro

4 Avv. Nico Parise4 Definizione della Corte Costituzionale zIn sede di delibazione della questione relativa alla sospetta illegittimità costituzionale di legge regionale del Lazio dell11 luglio 2002, n. 16 imperniata su di una prima regolamentazione normativa del mobbing, la Corte Costituzionale ha affermato che la sociologia ha mutuato il temine mobbing da una branca delletologia per designare un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato allobiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo. se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico zDetti atti persecutori, secondo lavviso della Corte Costituzionale, possono risultare se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico…, assumendo, purtuttavia, rilievo quali elementi della complessiva condotta caratterizzata nel suo insieme dalleffetto… e risolvendosi, normalmente, in disturbi di vario tipo e, a volte,patologie psicotiche, complessivamente indicati come sindrome da stress postraumatico. (cfr. Corte Cost. n. 359 del dicembre 2003)

5 Avv. Nico Parise5 Mobbing e straining zIl mobbing presuppone che la vicenda lavorativa conflittuale non sia stabile, ma in evoluzione secondo una progressione di fasi causalmente legate luna allaltra; zLo straining è una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno una azione che ha come conseguenza un effetto negativo nellambiente lavorativo, azione che oltre ad essere stressante è caratterizzata da una durata costante zLa differenza tra lo straining ed il mobbing è la mancanza di una frequenza idonea (almeno alcune volte al mese) di azioni ostili ostative (cfr. Tribunale di Bergamo, Giudice del Lavoro, Dott.ssa Bertoncini, sent. 21 aprile 2005, C.T.U. Harold Ege)

6 Avv. Nico Parise6 Casistica zuso illecito del potere disciplinare. ztrasferimento illegittimo. zDemansionamento, inattività forzata. zassegnazione di mansioni incongrue o di compiti senza mezzi idonei. zabuso di visite di controllo della malattia. zdiniego di permessi dovuti. zSuperlavoro. zdiscriminazione e disparità di trattamento. zcontrolli illeciti sulla persona e sullattività del lavoratore zMolestie sessuali sul lavoro. zlicenziamento ingiurioso. licenziamento ritorsivo. zprecarietà del rapporto, fittiziamente qualificato. zmancata reintegrazione a seguito di licenziamento o trasferimento dichiarato illegittimo.

7 Avv. Nico Parise7 Quadro normativo di riferimento zArtt. 2, 3, 4, 32 e 41 della Costituzione zArt del Codice Civile zArt del Codice Civile zArt del Codice Civile zArtt. 4, 7, 8 e 15 dello St. Lavoratori zD.lgs. 19 settembre 1994, n. 626 zD.lgs. 23 febbraio 2000, n. 38 zD.lgs. 9 luglio 2003, n. 216 zRisoluzione Parlamento Europeo A

8 Avv. Nico Parise8 La Costituzione Italiana zArt. 2 Cost. - la repubblica garantisce i diritti inviolabili delluomo sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità; impediscono il pieno sviluppo della persona umana zArt. 3 Cost. - è compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e luguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana zArt. 4 Cost. - la Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo tale diritto zArt. 32 Cost. - la Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dellindividuo in modo da arrecare danno alla dignità umana zArt. 41 Cost. - liniziativa economica è libera. Non può svolgersi in contrasto con lutilità sociale o in modo da arrecare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana.

9 Avv. Nico Parise9 Il Codice Civile la c.d. clausola generale di sicurezza che costituisce norma chiave per la tutela della integrità fisica e della personalità morale dei lavoratori dipendenti art c.c. - limprenditore è tenuto ad adottare nellesercizio dellimpresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, lesperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare lintegrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro

10 Avv. Nico Parise10 Il Codice Civile zClausola generale sul diritto al risarcimento per fatto ingiusto, fondamentale allorché, in assenza di un rapporto di lavoro dipendente, non è, secondo stretta interpretazione, applicabile lart c.c., ossia per collaboratori autonomi, soci di cooperative, stagisti, associati in partecipazione, amministratori, ecc., nonché per i dipendenti nei confronti di colleghi o soggetti diversi dal datore di lavoro. qualunque danno ingiusto zArt c.c.- qualunque fatto doloso o colposo che cagiona ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno

11 Avv. Nico Parise11 Focus zCon riferimento al fenomeno del mobbing, la clausola generale di cui allart c.c. può leggersi come segue: qualunque condotta che abbia carattere persecutorio ed è, quindi, ingiusta (ossia contraria ai principi fondamentali della Costituzione) obbliga colui che lha posta in essere a risarcire il danno, sempre che un danno, alla stregua della perizia medico legale, vi sia e sia eziologicamente connesso alla condotta persecutoria. zLesigenza di definire gli elementi e le fasi proprie del mobbing nasce appunto dalla necessità di scriminare, in funzione dellapplicazione dellart c.c., tra condotte idonee e condotte non idonee a cagionare un danno effettivo al lavoratore.

12 Avv. Nico Parise12 Il Codice Civile z Art c.c. – il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito (…) Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente e lassegnazione diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi e, comunque, non superiore a tre mesi.

13 Avv. Nico Parise13 Il Codice Civile zArt c.c. - Il prestatore di lavoro non può essere trasferito da una unità produttiva ad unaltra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo

14 Avv. Nico Parise14 Focus z lart c.c. prevede che il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad unaltra se non per comprovate ragioni tecniche ed organizzative e che ogni patto contrario è nullo z ciò significa che: z se non sussistono dette ragioni, il lavoratore può legittimamente opporsi al trasferimento z leventuale consenso del lavoratore, anche se preventivamente manifestato, non esonera il datore di lavoro dallonere di giustificare il trasferimento

15 Avv. Nico Parise15 Focus z Trasferimento per incompatibilità ambientale: z Nel comportamento del dipendente può essere configurabile al tempo stesso sia un fatto rilevante sotto il profilo disciplinare, sia una delle ragioni tecniche, organizzative e produttive che consentono, a norma dell'art c.c., il trasferimento del dipendente medesimo; in tal caso il datore di lavoro può legittimamente far ricorso all'uno o all'altro di detti provvedimenti senza che, se abbia optato per il secondo, questo possa essere ritenuto illegittimo in quanto sanzione atipica rispetto ai provvedimenti in materia disciplinare. Sicché il trasferimento del dipendente può essere legittimato anche dalla sussistenza di una situazione di incompatibilità fra questo ed i suoi colleghi e collaboratori diretti, quando tale incompatibilità, determinando conseguenze (quali tensione nei rapporti personali o contrasti nell'ambiente di lavoro) che costituiscono esse stesse causa di disorganizzazione e disfunzione nell'unità produttiva, realizzi un'obiettiva esigenza aziendale di modifica del luogo di lavoro (cfr. Cass. 26 marzo 1998 n. 3207)

16 Avv. Nico Parise16 Statuto dei Lavoratori zArt. 4 St. Lav. - E vietato luso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dellattività del lavoratore zArt. 7 St. Lav. il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli previamente contestato laddebito e senza averlo sentito a sua difesa; zArt. 8 St. Lav. E fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dellassunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dellattitudine professionale del lavoratore

17 Avv. Nico Parise17 Statuto dei Lavoratori zArt. 15 St. Lav. - E nullo qualsiasi patto od atto diretto a: zlicenziare un lavoratore, discriminarlo nellassegnazione di qualifiche e mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione od attività sindacale ovvero della partecipazione ad uno sciopero. zLe disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti ai fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso

18 Avv. Nico Parise18 D.lgs. 9 luglio 2003 n. 216 o leffetto z Lart 2 fa divieto di praticare forme di discriminazione diretta ed indiretta che possono anche consistere incomportamenti apparentemente neutri che possono mettere le persone che professano una determinata religione od ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone e include tra le forme di discriminazione (art. 2, comma 3) anche le molestie ovvero quei comportamenti indesiderati posti in essere, per uno dei motivi di cui allart. 1, aventi lo scopo o leffetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante ed offensivo

19 Avv. Nico Parise19 Focus ztrattasi della prima definizione normativa di comportamento molesto in ambito lavorativo. zPrincipale limite di questa norma è la sua esclusiva applicabilità ai casi in cui la molestia trova causa nei seguenti cinque tassativi motivi: religione, ideologia, età, handicap ed orientamento sessuale. z se la molestia è giustificata da un motivo diverso (o, come spesso accade, da nessun motivo…), occorre continuare a far riferimento alla disciplina di cui allart c.c. ed allart c.c.. zLart 4, comma 5, prevede che con il provvedimento che accoglie il ricorso il giudice oltre a provvedere, se richiesto, al risarcimento del danno anche non patrimoniale, ordina la cessazione del comportamento

20 Avv. Nico Parise20 D.lgs. 19 settembre 1994 n. 626 Art. 3 – Misure generali di tutela: zValutazione dei rischi per la salute e la sicurezza z Rispetto dei principi ergonomici nella concezione dei posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature, nella definizione dei metodi di lavoro e produzione, anche per attenuare il lavoro monotono e quello ripetitivo zAllontanamento del lavoratore dallesposizione al rischio, per motivi sanitari inerenti la sua persona

21 Avv. Nico Parise21 D.lgs. 23 febbraio 2000 n. 38 zAttraverso lemanazione di questa legge è stata introdotta la copertura assicurativa INAIL del danno alla salute. z Con circolare n. 71 del 17 dicembre 2003 lInail ha ufficialmente definito il fenomeno del mobbing, individuando i casi di c.d. costrittività organizzative come produttivi di disturbi psichici indennizzabili. z La medesima circolare ha individuato tra i comportamenti mobbizzanti: la marginalizzazione dellattività lavorativa, lo svuotamento delle mansioni, i trasferimenti ingiustificati, lesercizio esasperato di forme di controllo. z Con sentenza n del 4 luglio 2005 il TAR Lazio, in accoglimento del ricorso presentato da Confindustria, ha annullato la circolare dellINAIL, considerandola inammissibile in assenza di un'esatta definizione normativa e di univoci indirizzi della giurisprudenza, ma soprattutto del doveroso approfondimento scientifico-medico al riguardo.

22 Avv. Nico Parise22 Codice Penale z il Codice Penale prevede sanzioni specifiche in caso di omissione dolosa (art. 437) e colposa (art.451) di cautele contro gli infortuni sul lavoro. Inoltre punisce con la reclusione da tre mesi a tre anni "chiunque cagiona ad alcuno una lesione personale, dalla quale deriva una malattia nel corpo o nella mente" (art. 582) e con larresto fino a sei mesi di reclusione "chiunque reca molestie o disturbo a qualcuno" (art. 660). z Esiste, inoltre, come noto, il reato di violenza sessuale (art. 609 bis).

23 Avv. Nico Parise23 Tutela civile zAzione civile cautelare ex art. 700 c.p.c. zAzione civile ordinaria avanti il Giudice del Lavoro mediante deposito di ricorso ex art. 414 c.p.c. e previo tentativo di conciliazione ex art. 410 c.p.c. zart c.c. – Per far valere in giudizio un diritto occorre che la persona provi i fatti che ne costituiscono il fondamento. Lo stesso nel caso di prova dellinefficacia dei fatti, di modifica od estinzione dei diritti. zArtt e 2729 c.c. - Il Giudice può ammettere come valido strumento di prova anche le presunzioni, ma queste devono necessariamente essere gravi precisi e concordanti.

24 Avv. Nico Parise24 Tutela civile Oggetto di prova ex art c.c.: zElemento oggettivo: fattispecie aperta zfattispecie aperta che spetta al giudice chiudere, componendo il contrasto tra le posizioni del lavoratore, che afferma di essere stato vittima di una serie di atti persecutori del datore di lavoro e dei colleghi e del datore di lavoro convenuto che di tali atti contesta la ricorrente e comunque lefficienza causale zAnche atti che presi singolarmente appaiono formalmente legittimi, nellambito di un comportamento persecutorio possono qualificarsi come dannosi e quindi illegittimi zElemento soggettivo zNesso di causalità zdanno

25 Avv. Nico Parise25 Tutela civile Cosa è possibile ottenere dal Giudice del Lavoro: A)linibitoria della condotta lesiva B)Il risarcimento dei danni Tipologia dei danni metodi di quantificazione zdanno patrimoniale vari zdanno alla professionalità % retribuzione mensile zdanno biologico tabelle Corte Appello MI zdanno morale ½ - ¼ danno biologico zdanno esistenziale vari Valutazione equitativa del Giudice

26 Avv. Nico Parise26 Focus z con la recente sentenza n. 113 del 2004, la Corte Costituzionale ha sancito l incostituzionalità dell'art bis, n. 1, c.c., nella parte in cui non munisce del privilegio generale sui mobili il credito del lavoratore subordinato per danni da demansionamento subiti a causa dell'illegittimo comportamento del datore di lavoro. z Nella motivazione della sentenza, può leggersi che L'attribuzione al lavoratore di mansioni inferiori a quelle a lui spettanti o il mancato affidamento di qualsiasi mansione - situazioni in cui si risolve la violazione dell'articolo 2103 cod. civ (c.d. demansionamento) - può comportare pertanto, come nelle ipotesi esaminate dalle sentenze n. 326 del 1983 e n. 220 del 2002, anche la violazione dell'art cod. civ..

27 Avv. Nico Parise27 Lazione di rivalsa nel P.I. z La Corte dei Conti, con sentenza n. 623 del 25 ottobre 2005, ha stabilito che può essere oggetto di azione di rivalsa a carico degli amministratori e funzionari responsabili il risarcimento dei danni morali e materiali cagionati ad un pubblico dipendente per mobbing e per i quali lamministrazione ha subito sentenza di condanna passata in giudicato

28 Avv. Nico Parise28 Mobbing – cosa fare z prima di chiamare il legale raccogliete ed ordinate lintera documentazione che avete a disposizione in ordine cronologico. zVerificare insieme al legale gli obiettivi da raggiungere: la reintegrazione nel vostro ruolo? la revoca di un trasferimento? un risarcimento? zIn ogni caso anche in caso di esito positivo del procedimento legale è necessario essere consapevoli che spesso le azioni persecutorie subiscono solo una battuta darresto. Occorre dunque continuare a segnalare gli abusi e cercare di rendere pubblica la situazione.


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