Cambiamento Organizzativo Mutamenti pianificati e deliberati, compiuti per modificare il funzionamento del sistema organizzativo globale o dei suoi sottosistemi significativi alla ricerca di un’efficacia sempre maggiore

del cambiamento organizzativo Modello di gestione del cambiamento organizzativo Logica contingente Cosa avviene nel cambiamento La situazione aziendale Le variabili del processo Le tecniche di cambiamento

Il cambiamento può sopraggiungere in molti modi e forme Cambiamento rivoluzionario Cambiamento incrementale Circoscritto, localizzato in zone precise dell’organizzazione Progettato per risolvere alcuni particolari problemi Progettato per innalzare la performance di una delimitata porzione dell’azienda evolutivo., non traumatico e episodico Ritmo veloce Rottura con il passato Ampiezza del cambiamento proposto Inserimento di nuove norme culturali

Teorie del cambiamento organizzativo Teorie dello sviluppo organizzativo (Salvemini, 1996) Scuola della prospettiva individuale: si concentra sul comportamento della persona nell’affrontare il cambiamento organizzativo Scuola della dinamica di gruppo: si focalizza sulle norme collettive e le pressioni di gruppo ad adottare determinati comportamenti Scuola del sistema organizzativo: si articola in due ipotesi di cambiamento: cambiamento programmato e coerenza del compito.

La scuola della prospettiva individuale Teoria comportamentista Teoria della gestalt Il comportamento è il risultato dell’interazione dell’individuo con l’ambiente La persona è considerata come un recipiente passivo di dati esterni e obiettivi Le azioni umane sono condizionate dalle aspettative Il comportamento di successo tende a ripetersi, mentre quello di insuccesso tende a non ripetersi Il comportamento (e quindi il cambiamento) è il prodotto di stimoli esterni Il comportamento dell’individuo è mediato dal suo modo di ragionare e di interpretare i fenomeni esterni secondo alcuni suoi codici cognitivi Personalizzazione cognitiva della realtà Importanza della vita passata e della cultura personale dell’individuo

La scuola della dinamica di gruppo Il cambiamento organizzativo è condotto attraverso i team o i lavori di gruppo piuttosto che dai singoli individui Il comportamento personale è una funzione dell’ambiente collettivo o del “campo” (Lewin, 1958) La singola persona è fortemente vincolata dalle norme collettive e dalle pressioni del gruppo a comportarsi in un certo modo Il focus del cambiamento deve essere a livello di gruppo e deve concentrarsi sulle norme, sui ruoli e sui valori

La scuola del sistema organizzativo L’azienda risulta composta da un numero di sottosistemi interconnessi. Ogni modifica ad una parte del sistema avrà un impatto su altre parti del sistema e, reciprocamente, tali cambiamenti influenzeranno la performance complessiva I sottosistemi sono interdipendenti L’addestramento e la formazione non sono sufficienti a sostenere trasformazioni di grande ampiezza Per avere successo l’organizzazione deve indirizzare l’energia ed il talento della sua forza lavoro

Tecniche di cambiamento organizzativo La ricerca intervento Il modello a tre stadi Il modello del cambiamento pianificato

Le due fasi si intrecciano continuamente La ricerca-intervento E’ un processo a due fasi: Si sottolinea che il cambiamento richiede l’azione ed è diretto ad ottenere tale modifica dello status quo; Riconosce che un’azione di successo è basata su un’analisi corretta della situazione di partenza, sull’identificazione di tutte le possibili soluzioni e sulla scelta della soluzione più appropriata e più conveniente. Le due fasi si intrecciano continuamente Approccio gestaltista Il cambiamento può essere realizzato con successo solamente aiutando le persone a riflette con il proprio schema di riferimento sulla situazione aziendale Scuola della dinamica di gruppo Usa i team per esaminare la meccanica organizzativa e considera molto importante la convergenza tra diversi attori per la realizzazione efficace del cambiamento

Scongelamento Cambiamento Ricongelamento Il modello a tre stadi E’ una fase di ricerca Riconoscimento del bisogno di cambiamento Tale grado di coscienza può essere raggiunto con gruppi di lavoro orientati all’analisi di specifici problemi o anche con momenti di formazione aziendale Scongelamento Cambiamento Ricongelamento E’ una fase di intervento Si identificano alcune alternative e si selezionano quelle più appropriate Istituzionalizzazione dei nuovi comportamenti richiesti Il gruppo è visto come soggetto del cambiamento I leader utilizzano meccanismi supportivi per rinforzare il nuovo modo di lavorare

I modelli del cambiamento pianificato Evoluzione del modello di Lewin Riconoscimento della necessità di un cambiamento Sequenza di fasi Processo di cambiamento Accettazione delle nuove prassi Modello di Greiner (1967) Modello di Nadler e Tushman (1989) Modello di Bullock e Batten (1985)

Gli stadi di cambiamento nel modello di Bullock e Batten (1985) Fase esplorativa: consapevolezza della necessità del cambiamento; ricerca di assistenza esterna; definizione di un contratto con il consulente esterno. Fase programmatoria: raccolta dati; definizione degli obiettivi del cambiamento e progettazione delle azioni. Fase dell’azione: attuazione dei cambiamenti; monitoraggio dei risultati e azioni di correzione. Fase dell’integrazione: interventi di rinforzo dei nuovi comportamenti con feedback positivi e mirati incentivi; investimenti in formazione.

Confronti tra i tre modelli Tutti e tre i modelli riconoscono che il cambiamento deve essere autopropulsivo; Tutti e tre i modelli enfatizzano la necessità di una natura collaborativa tra i membri dell’organizzazione; Non tutti e tre i modelli considerano il medesimo grado di coinvolgimento partecipativo nel processo La ricerca-intervento prospetta un metodo più dialettico dove tutti i partecipanti vengono considerati attori del cambiamento e possono esprimersi appieno in ogni fase Gli approcci a più stadi e più rigidamente programmati utilizzano metodi unidimensionali, considerando i partecipanti dei meri spettatori di un processo gestito oligarchicamente da pochi dirigenti influenti.

CRITICA ai modelli del cambiamento pianificato I modelli del cambiamento pianificato sono spesso utilizzati per supportare l’introduzione di un sistema informativo all’interno di un’azienda Fig. 5.3. Pag. 104 CRITICA ai modelli del cambiamento pianificato La lenearità di tali modelli non è supportata dall’evidenza empirica e tende a favorire indicazioni prescrittive universaliste

Teoria contestualista Il processo di cambiamento è situato all’interno di uno specifico contesto Il risultato finale del cambiamento è dato dall’interazione tra 3 elementi: attori “strategici”, contesto e contenuto del cambiamento

Fasi di un progetto di cambiamento Concezione del bisogno di cambiare; Transizione; Istituzionalizzazione delle nuove prassi.

ATTORI DEL CAMBIAMENTO TEAM DI PROGETTO DECISORI AZIENDALI UTENTI FINALI FIGURE DI MEDIAZIONE (SUPER USER) ALTRI DECISORI (MANAGER CASA MADRE)