Ammortizzatori sociali e licenziamenti collettivi Taranto, 20 giugno 2014

LA CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI LE ORIGINI nasce nel 1941, ad opera della contrattazione collettiva, con lo scopo di attenuare gli effetti negativi della guerra Nel 1945 si ha la prima regolamentazione legale: la CIG ha la sua prima espansione in connessione con il primo blocco dei licenziamenti Consiste nell’erogazione di un’erogazione salariale ai lavoratori sospesi o il cui orario di lavoro sia ridotto REQUISITO FONDAMENTALE E’ CHE LA RIDUZIONE NON SIA DOVUTA A CAUSE NON IMPUTABILI NE’ AL DATORE DI LAVORO NE’ AI LAVORATORI

Evoluzione normativa Crescita della CIG: –estensione ai settori agricolo e edile – concessione per situazioni di lunga durata L. 1115/1968: –NASCE LA CIGS: per processi di ristrutturazione e conversione e per crisi aziendale – strumento di politica economica –Si introduce una procedura di consultazione sindacale L. 164/75 – primo tentativo di razionalizzazione normativa, a cui segue una fase di crescita aselettiva e priva di limiti temporali L: 675/1977: si introduce la mobilità guidata L. 223/91: riordino della materia L. 236/93: segue immediatamente la riforma, sotto forma di dilatazione dell’ambito di applicazione e di proroghe Attualmente è concesso il potere di proroga con d.m. al Ministro del lavoro

SCHEMA AMBITO DI APPLICAZIONE CAUSE INTEGRABILI SOGGETTI BENEFICIARI DURATA PROCEDURE TRATTAMENTO FINANZIAMENTO

LA CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI ORDINARIA AMBITO DI APPLICAZIONE – IMPRESE INDUSTRIALI, EDILIZIA E AGRICOLTURA –LA LEGGE NON STABILISCE ESPRESSAMENTE LIMITI DIMENSIONALI CAUSE INTEGRABILI: –SITUAZIONI AZIENDALI DOVUTE AD EVENTI TRANSITORI E NON IMPUTABILI ALL’IMPRENDITORE O AGLI OPERAI (es. sciopero di altre maestranze della medesima unità produttiva) –SITUAZIONI AZIENDALI DETERMINATE DA SITUAZIONI TEMPORANEE DI MERCATO –EVENTI OGGETTIVAMENTE NON EVITABILI (es. Occupazione dell’azienda, cfr. Cass. 6617/1982)

CIG ORDINARIA SOGGETTI BENEFICIARI: –SOLO PER GLI OPERAI FINO AL 1991, POI A OPERAI, IMPIEGATI E QUADRI (a tempo indeterminato, determinato e part-time) –SONO ESCLUSI GLI APPRENDISTI, I DIRIGENTI, I SOMMINISTRATI, i DISTACCATI DURATA:può essere concessa per un massimo di 13 settimane, più eventuali proroghe fino a 12 mesi (in caso di periodi non consecutivi, il limite è 12 mesi nell’arco di due anni). Il limite riguarda ogni singola unità produttiva. Complessivamente gli interventi ordinari e straordinari non possono superare i 36 mesi in un quinquennio.

CIG ORDINARIA PROCEDURA E’ CONCESSA SU DOMANDA DELL’IMPRESA ENTRO 25 GIORNI DALLA FINE DEL PERIODO DI PAGA IN CORSO AL TERMINE DELLA SETTIMANA IN CUI HA AVUTO INIZIO LA SOSPENSIONE OCCORRE ESPERIRE PREVENTIVAMENTE UNA PROCEDURA DI CONSULTAZIONE SINDACALE – E’ CONDIZIONE DI LEGITTIMITA’ DELLA CONCESSIONE –HA PER OGGETTO LA SITUAZIONE DELL’IMPRESA, I CRITERI DI INDIVIDUAZIONE DEI LAVORATORI DA SOSPENDERE, L’EVENTUALE ROTAZIONE LA PROCEDURA DEVE ESAURIRSI ENTRO 25 GIORNI (10 PER LE AZIENDE CON MENO DI 50 DIPENDENTI) LA DOMANDA VA PRESENTATA ALLA SEDE LOCALE DELL’INPS L’INTERVENTO E’ DELIBERATO DA UN’APPOSITA COMMISSIONE PROVINCIALE

FINANZIAMENTO FINANZIAMENTO DELLO STATO CONTRIBUTI DEI DATORI DI LAVORO SONO PREVISTI CONTRIBUTI ADDIZIONALI PER LE IMPRESE CHE SI AVVALGONO DELLA CASSA (il contributo non è tuttavia dovuto nel caso di eventi oggettivamente non evitabili)

INTEGRAZIONE SALARIALE CIGO PRESTAZIONE: -è un’erogazione all'80% della retribuzione che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate tra le 0 e l’orario contrattuale (max 40) -MASSIMALE: L'importo non può però superare un limite massimo mensile stabilito di anno in anno (per il 2014 è di € 969,77 ed è elevato a € 1165,58 in caso di retribuzione mensile superiore a € 2.098,04). -La somma è corrisposta dal datore di lavoro per conto dell’INPS (e successivamente rimborsato per conguaglio dei contributi) -EQUIPARAZIONE AI PERIODI DI LAVORO: -CONTRIBUZIONE FIGURATIVA

LA CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA : AMBITO DI APPLICAZIONE – IMPRESE INDUSTRIALI CHE HANNO NEL SEMESTRE PRECEDENTE IN MEDIA Più DI 15 DIPENDENTI, INCLUSI GLI APPRENDISTI –COOPERATIVE DI PRODUZIONE E LAVORO –IMPRESE COMMERCIALI CON Più DI 200 ADDETTI (MA TEMPORANEAMENTE RIDOTTI A 50) –AGENZIE DI VIAGGIO E TURISMO > 50 –IMPRESE DI VIGILANZA > 15 –IMPRESE APPALTATRICI DI MENSA RISTORAZIONE PULIZIA DI IMPRESE CON CIGS –IMPRESE ARTIGIANE CON INFLUSSO GESTIONALE PREVALENTE DI IMPRESE INDUSTRIALI AMMESSE ALLA CIGS

CAUSE INTEGRABILI: –CRISI AZIENDALE (economica, settoriale, locale) –RISTRUTTURAZIONE, RIORGANIZZAZIONE O CONVERSIONE AZIENDALE –PROCEDURE CONCORSUALI (FALLIMENTO, AMMNISTRAZIONE STRAORDINARIA, CONCORDATO PREVENTIVO ECC.) [abrogata dal ] –CESSAZIONE DELL’ATTIVITA’ –CONTRATTI DI SOLIDARIETA’ DIFENSIVI Presupposto per il riconoscimento è la predisposizione di un programma di intervento volto al rilancio dell’attività e alla salvaguardia, anche parziale, dei livelli di occupazione.

CIGS SOGGETTI BENEFICIARI: –OPERAI, IMPIEGATI E QUADRI che abbiano una anzianità di servizio di almeno 90 giorni alla data della richiesta –SOCI DI COOPERATIVE DI PRODUZIONE E LAVORO DURATA: –Crisi aziendale: 12 mesi, con possibilità di un nuovo intervento trascorsi almeno i 2/3 del periodo della precedente concessione in caso di crisi aziendale –Riorganizzazione, ristrutturazione e riconversione aziendale: 24 mesi; sono possibili due proroghe di 12 mesi, in ragione della complessità del programma, dovuta alle caratteristiche tecniche dei processi o alle rilevanti conseguenze occupazionali –Procedure concorsuali: 12 mesi; sono ammesse proroghe per un periodo non superiore a 6 mesi se sussistono fondate prospettive di continuazione o ripresa – anche parziale – dell’attività e di salvaguardia anche parziale dei livelli di occupazione tramite la cessione dell’azienda. –Cessazione di attività: 12 mesi con possibilità di proroga sino a 12 mesi in relazione al piano di gestione dei lavoratori in esubero. –Contratti di solidarietà: 24 mesi, con possibilità di proroga di 24 mesi

CIGS PROCEDURA OCCORRE ESPERIRE PREVENTIVAMENTE UNA PROCEDURA DI CONSULTAZIONE SINDACALE – E’ CONDIZIONE DI LEGITTIMITA’ DELLA CONCESSIONE –HA PER OGGETTO LA SITUAZIONE DELL’IMPREESA, I CRITERI DI INDIVIDUAZIONE DEI LAVORATORI DA SOSPENDERE, I CRITERI DELLA ROTAZIONE LA RICHIESTA DI ESAME CONGIUNTO VA PRESENTATA AL COMPETENTE UFFICIO DELLA REGIONE NEL CUI TERRITORIO SONO UBICATE LE UNITA’ AZIENDALI (o alla Direzione generale della tutela delle condizioni di lavoro del Ministero del Lavoro nel caso di unità ubicate in più Regioni) Termini: 25 giorni (fase sindacale) + 20 giorni (parere Regione) IL DATORE DILAVORO DEVE PRESENTA DOMANDA DI CONCESSIONE AL MINISTERO DEL LAVORO (unitamente al PROGRAMMA FINALIZZATO ALLA RIPRESA DEL LAVORO) LA CIGS E’ CONCESSA CON D.M. SULLA BASE DI UNA VALUTAZIONE DISCREZIONALE

CIGS - TRATTAMENTO PRESTAZIONE: -è un’erogazione all'80% della retribuzione che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate tra le 0 e l’orario contrattuale (max 40) (60% per i CDS) -MASSIMALE: L'importo non può però superare un limite massimo mensile stabilito di anno in anno (per il 2014 è di € 969,77 ed è elevato a € 1165,58 in caso di retribuzione mensile superiore a € 2.098,04). -Il pagamento viene di norma effettuato a titolo di anticipazione dal datore di lavoro (in caso di comprovate difficoltà di ordine finanziario dell’impresa, il Ministero del lavoro può disporre che l’INPS effettui il pagamento diretto) -EQUIPARAZIONE AI PERIODI DI LAVORO: -CONTRIBUZIONE FIGURATIVA

OBBLIGHI DEI LAVORATORI IN CIG IL CASSAINTEGRATO E’ TENUTO A FREQUENTARE CORSI DI FORMAZIONE O RIQUALIFICAZIONE ENTRO 50 KM DALLA RESIDENZA (=80 minuti con i mezzi di trasporto pubblici). LA SANZIONE E’ LA DECADENZA DAL TRATTAMENTO LO SVOLGIMENTO DI ALTRO LAVORO COMPORTA LA PERDITA DEL TRATTAMENTO IN CORRIPSONDENZA DEI GIORNI IN CUI HA LAVORATO (NON SI TIENE CONTO DELL’ENTITA’ DEL GUADAGNO) NON Può RIFIUTARE OCCASIONI DI LAVORO PER IL CASSAINTEGRATO CHE TROVI UNA OCCUPAZIONE CON RETRIBUZIONE INFERIORE O CHE INTRAPRENDA ATTIVITà DI LAVORO AUTONOMO E’ PREVISTA UNA LIQUIDAZIONE IN CONTO CAPITALE

CIGS- FINANZIAMENTO IN LINEA DI MASSIMA E’ A CARICO DELLO STATO SONO PREVISTI ANCHE CONTRIBUTI DEI DATORI DILAVORO E DEI LAVORATORI SONO PREVISTI CONTRIBUTI ADDZIONALI (PER LE IMPRESE CHE SI AVVALGONO DELLA CASSA). La misura del contributo raddoppia nel caso di mancato rispetto dei criteri di rotazione e aumenta qualora il trattamento si protragga oltre i 24 mesi. Il contributo addizionale non è dovuto per le aziende sottoposte a procedure concorsuali.

17 Il licenziamento collettivo e la specificità della disciplina di tutela LEGGE 23 luglio 1991, n. 223 (traspositiva di una direttiva comunitaria), modificata da: -L. n. 236/1993 -d. lgs. n. 151/1997 -d. lgs. n. 110/ L. n. 92/2012

Cosa si intende per licenziamento collettivo La legge n. 223 del 1991 fissa un duplice criterio: a) Criterio numerico – quantitativo (Datore di lavoro con più di 15 dipendenti che intenda effettuare: almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni in ciascuna o più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia b) Criterio qualitativo (conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o lavoro)

La distinzione dal licenziamento per g.m.o. La distinzione non attiene alle causali del licenziamento, bensì semplicemente alla “soglia quantitativa”. Si può avere dunque il caso del licenziamento plurimo per g.m.o., che non rientra nel campo di applicazione della l. n. 223/91

Il collegamento fra disciplina del licenziamento collettivo e la CIGS E’ possibile ricorrere alla procedura di licenziamento collettivo: 1) In via diretta (esubero irreversibile di personale) 2) In via indiretta (dopo avere inutilmente fatto ricorso all’intervento della cassa integrazione guadagni straordinaria) In ambedue i casi, il licenziamento collettivo è accompagnato dalla iscrizione nella c.d. “lista di mobilità”

La procedura per la dichiarazione di mobilità, propedeutica alla decisione di licenziare La prima fase c.d. SINDACALE (obbligatoria, da esaurirsi entro 45 gg.): *) Versamento del contributo di ingresso (1 mese CIGS fino al / 41% ASPI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni) A) Comunicazione scritta alle RSU e ai sindacati di categoria (entro 7 gg)

Il contenuto della comunicazione Motivi che determinano la situazione di eccedenza Motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non potere adottare misure idonee a porre rimedio alla situazione ed evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilità Numero, collocazione aziendale e profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato Tempi di attuazione del programma di mobilità Eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma medesimo

La procedura per la dichiarazione di mobilità, propedeutica alla decisione di licenziare B) Richiesta di esame congiunto inoltrata dalle OO.SS. al datore di lavoro (entro i 7 gg. successivi)

Il contenuto dell’esame congiunto Esame cause che hanno contribuito a determinare l’eccedenza di personale Possibilità di reimpiego di tutto o di parte del personale eccedente (anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro) Possibilità, in caso di accordo, di stabilire, anche in deroga all’art c.c., l’assegnazione dei lavoratori a mansioni diverse da quelle svolte Possibile ricorso a misure sociali di accompagnamento ai licenziamenti (misure volte alla riqualificazione e riconversione dei lavoratori licenziati) o a dimissioni incentivate dei lavoratori più anziani (LL. 92 e 221 del 2012)

La procedura per la dichiarazione di mobilità, propedeutica alla decisione di licenziare La seconda fase c.d. AMMINISTRATIVA (eventuale, da esaurirsi entro 30 gg.): a) La Direzione provinciale del lavoro (o la Regione o il Ministero, a seconda della collocazione delle unità interessate)– ricevuta la comunicazione di esito negativo - convoca le parti per un nuovo esame della situazione b) formula proposte per la realizzazione di un accordo

La dichiarazione di messa in mobilità (ovvero il licenziamento collettivo), entro 120 gg. dalla conclusione della procedura L’individuazione dei lavoratori deve avvenire in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi, ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro: a) carichi di famiglia; b) anzianità; c) esigenze tecnico-produttive ed organizzativi. I criteri contrattuali, se previsti, prevalgono sui primi, e possono essere ispirati a una logica finanche opposta (per es. il caso dei criteri che “penalizzano” i lavoratori più anziani, in quanto più vicini all’età pensionabile)

Le comunicazioni relative ai licenziamenti L’attuazione del licenziamento collettivo va contestualmente comunicata per iscritto a: 1) I lavoratori interessati, con osservanza del termine di preavviso; 2) Entro 7 gg. Dalla comunicazione del recesso, all’Ufficio competente della Regione, della Provincia e ai sindacati di categoria, con puntuale indicazione delle modalità di applicazione dei “criteri di scelta”.

Il regime delle sanzioni Mancanza della forma scritta »Reintegrazione del lavoratore e indennità risarcitoria Inosservanza delle procedure (di comunicazione preventiva, di consultazione sindacale, di comunicazione dell’elenco) »Risoluzione del rapporto e indennità risarcitoria omnicomprensiva (12/24 mensilità) Violazione dei criteri di scelta »Reintegrazione del lavoratore e indennità risarcitoria

La collocazione in mobilità del lavoratore L’iscrizione nella lista di mobilità che si forma si base regionale comporta due conseguenze: 1) Chi assume lavoratori in mobilità fruisce di rilevanti sconti contributivi 2) I lavoratori collocati in mobilità, purchè con un’anzianità aziendale di almeno 12 mesi di cui 6 effettivamente lavorati, percepiscono una indennità erogata dall’INPS per un periodo che va da 12 a 48 mesi (a seconda dell’età e della collocazione geografica) (* la durata massima si ridurrà entro il 2016).

Uno “difensivo” disciplinato dall’art. 1 della legge 863/84 finalizzato al mantenimento della occupazione mediante la riduzione dell’orario “al fine di evitare in tutto o in parte la riduzione o la dichiarazione di esuberanza di personale” L’altro, di tipo “espansivo”, disciplinato dall’art. 2 della medesima legge finalizzato ad una riduzione stabile degli orari di lavoro ai fini di un incremento del personale. Questa ultima tipologia ha avuto scarsissima applicazione, per mancanza di copertura finanziaria. I Contratti di solidarietà (L. 863/1984)

Una terza tipologia di contratto di solidarietà è quella prevista per le aziende non rientranti nel regime di CIGS (sotto i 15 addetti) e per le aziende artigiane(art. 5 comma 5 legge n. 236/93) - Possibilità di stipulare contratti senza limiti alla riduzione di orario - Durata massima 2 anni - Viene concesso un contributo pari al 50% della retribuzione persa diviso a metà tra azienda e lavoratore. - Per le aziende artigiane la possibilità di accedere è legata alla condizione che i lavoratori abbiano una integrazione salariale dall’ente bilaterale non superiore al contributo statale.

CAMPO DI APPLICAZIONE : - possono farvi ricorso tutte le aziende rientranti nel campo di applicazione della disciplina in materia di cassa integrazione straordinaria comprese le aziende appaltatrici di servizi di mense e di servizi di pulizie (con più di 15 addetti in presenza di CIGO, CIGS o CDS nell’azienda appaltante) - il requisito (più di 15 addetti) va verificato nel semestre precedente la domanda. Ai fini del calcolo del numero di addetti si considerano anche gli apprendisti e i contratti di inserimento - sono escluse le aziende in procedura concorsuale o che abbiano presentato domanda di ammissione ad una procedura concorsuale, quando sia cessata o non disposta la continuazione dell’attività. (D.M. n del 10/7/09) Il contratto di solidarietà di tipo difensivo

Beneficiari: Tutto il personale dipendente ad esclusione di: -Dirigenti -Apprendisti -Lavoratori a domicilio -Lavoratori con anzianità aziendale inf. a 90 giorni -Lavoratori a tempo determinato assunti per esigenze stagionali OK per part time se è strutturale nella organizzazione preesistente (art 3, comma 2 D.M. 10 luglio 2009 n )

Il contratto di solidarietà deve contenere i seguenti elementi: L’esubero di personale deve essere quantificato e motivato nel contratto stesso. La riduzione dell’orario può essere stabilita su base giornaliera, settimanale, mensile ( art.4 comma 3 del D.M del 10/7/2009). Sono pienamente validi anche gli accordi che portano ad una riduzione verticale dell’orario di lavoro (alcuni mesi all’anno, mesi di pieno lavoro e mesi di riduzione anche differenziata) per i quali va comunque calcolata la riduzione media tradotta in termini settimanali Il contratto di solidarietà è considerato idoneo a perseguire il suo scopo quando la percentuale della riduzione concordata tra le parti, parametrata su base settimanale non supera il 60% dell’orario contrattuale dei lavoratori coinvolti nel contratto di solidarietà. (Dopo il 2009) non viene più considerato necessario che iI numero dei lavoratori interessati dal contratto di solidarietà sia superiore al numero dei lavoratori considerati eccedenti. Il contratto di solidarietà di tipo difensivo

Deve prevedere le modalità di eventuali deroghe (minor riduzione) in presenza di temporanee maggiori esigenze di lavoro. A questo proposito è sufficiente che l’accordo preveda, per questi casi un rinvio, proceduralizzato, a incontri da tenersi in sede aziendale. Le eventuali variazioni in positivo dell’orario vanno comunque comunicate al competente ufficio del Ministero del lavoro. Nel caso invece che sia necessaria una maggiore riduzione è necessario stipulare un nuovo contratto di solidarietà.[1][1] Deve allegare l’elenco nominativo dei lavoratori da porre in solidarietà, indicando qualifiche e data di assunzione, con distinzione per unità produttive e reparti. E’ stato abolito il calcolo di congruità stabilito dalle precedenti circolari e sostituito da un generico indice di congruità (indicato solo nella premessa del D.M.) rappresentato dal rapporto tra le ore non lavorate (di riduzione) e le ore che sarebbero state lavorate dai lavoratori coinvolti nel contratto di solidarietà. In pratica si tratta della percentuale di riduzione di orario settimanale. [1][1] Si ricorda che, in alternativa è sempre possibile il ricorso, per gli stessi lavoratori alla cassa integrazione ordinaria

Integrazione salariale: - viene integrato: Il 60% (70% per il 2014) della retribuzione persa a seguita della riduzione di orario Non è soggetta all’applicazione dei massimali previsti dalle integrazioni salariali (art. 13, c.1, l. n. 223/91) Ferie, PAR, istituti contrattuali annuali (compreso PDR), 13 mensilità : la quota parte non lavorata viene integrata al 60% (70%) TFR la quota parte non lavorata interamente a carico INPS. Malattia: se il periodo che il lavoratore avrebbe lavorato comprende anche una riduzione di orario la malattia verrà pagata al 100% per le ore che avrebbe lavorato e al 60% (70%) per le ore perse di riduzione Il contratto di solidarietà di tipo difensivo - grava sulla contabilità separata dei trattamenti straordinari della Cassa integrazione guadagni - L’integrazione è anticipata dall’azienda che la pone a conguaglio con i contributi dovuti all’INPS

Durata : Periodo minimo 12 mesi Periodo massimo 24mesi Possibilità di proroga per ulteriori 24 (36 al sud) Il periodo di CDS si somma alla CIGO e alla CIGS per determinare i tre anni nel quinquennio di massima durata degli ammortizzatori sociali. Tuttavia se sono stati utilizzati 3 anni è possibile superare tale limite …”qualora il ricorso la contratto di solidarietà abbia la finalità di strumento alternativo alla procedura per la dichiarazione di mobilità”… (art. 7 del D.M. 10/7/09 n ) Il contratto di solidarietà di tipo difensivo

Modalità di gestione: Il contratto di solidarietà, fermo restando il non superamento della media annuale (riparametrata su base settimanale) di riduzione del 60% (art. 4 del D.M. n del 10/07/09) consente di diversificare le modalità di riduzione tra reparti, gruppi di lavoratori, diretti, indiretti ecc. e ovviamente può essere applicato su un numero di lavoratori inferiore all’organico totale. Questo significa un mix tra minore (o maggiore riduzione) e modalità di gestione (verticali o orizzontali, settimanali, mensili, giornaliere). Può prevedere periodi in cui si lavora a tempo pieno e periodi di riduzione e anche un mix con l’uso della flessibilità (il cui orario medio non può ovviamente superare le ore contrattuali) Non sono ammesse prestazioni di lavoro straordinario salvo il caso di sopravvenute esigenze straordinarie collegate all’attività produttiva di cui l’azienda deve fornire prova ( art. 4 comma 5 del D.M. n del 10/7/09). Il contratto di solidarietà di tipo difensivo