Il contratto di lavoro a termine Il Part-time Taranto 11 luglio 2014

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema IL CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE Fonti: D.Lgs. n. 368/2001 (mod. da L. n. 247/07, L. n. 133/08, L. n. 92/2012, L. n. 99/2013, DL 34/2014). Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di contratto di lavoro (art. 1, c. 01, D.Lgs. n. 368/01, come mod. daL. n. 92/12). La L. n. 92/2012 ha ribadito il carattere dominante del contratto di lavoro a tempo indeterminato (principio reintrodotto con L. 247/2007 e confermato dalla L. n. 92/2012). La L. n. 92/2012 ha però introdotto la possibilità, entro certi limiti, di assunzioni temporanee acausali. Possibilità generalizzata con il recente DL 34/2014. La L. n. 92/2012 ha, inoltre, reso più costoso sul piano contributivo il lavoro a termine, salvo quello stagionale e per ragioni sostitutive (maggiorazione contributiva dell'1,4% per il datore, a finanziamento dell’AspI, parzialmente recuperabile se il contratto è convertito a tempo indeterminato entro un semestre dalla cessazione).

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema REQUISITI DEL CONTRATTO A TERMINE (artt. 1 ) 1. Forma scritta,a pena di inefficacia, salvo rapporto non superiore a 12 gg. Ragioni tecniche, produttive, 2. Ragioni tecniche, produttive, organizzative, sostitutive salve l’ipotesi di primo contratto “acausale” organizzative, sostitutive, anche se riferibili alla attività ordinaria del datore di lavoro (ora ABROGATE con DL 34/2014), salve l’ipotesi di primo contratto “acausale” di max 12 mesi (ora 36 mesi con DL 34/2014 ), comprensivi di eventuale proroga, nonché ogni altra ipotesi di cui ai contratti collettivi delle oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. 3. Rispetto delle “clausole di contingentamento” previste dalla cont.coll. E comunque entro il generale limite del 20% introdotto dal DL 34/2014 Per imprese fino a 5 dip. “è sempre possibile stipulare un contratto a termine” (novità DL 34/2014)

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema PROBLEMI APPLICATIVI -In caso di violazione del limite percentuale, per ciascun lavoratore si applica la sanzione amministrativa pari al 50 per cento della retribuzione per ciascun mese (20% se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno -La nuova disposizioni si applica ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto; -in sede di prima applicazione del limite percentuale del 20%, conservano efficacia, ove diversi, i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali di lavoro; -il datore di lavoro che abbia in corso rapporti di lavoro a termine che comportino il superamento del limite percentuale, è tenuto a rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile nell'azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole. Successivamente a tale data, non può stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato fino a quando non rientri nel limite percentuale di legge.

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema DIVIETI DI CONTRATTO A TERMINE (artt. 3 ) 1. Sostituzione scioperanti 2. Salvo diverso accordo sindacale, quando nei 6 mesi precedentisi sia proceduto a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni 3. Quando vi sia CIG per lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine 4. Per datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ex D.Lgs. n.81/08.

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema PROROGA DEL CONTRATTO A TERMINE (ART. 4) REQUISITI 1) SOLO PER CONTRATTI INFERIORI A 36 MESI 2) CON IL CONSENSO DEL LAVORATORE 3) (SOLO UNA VOLTA) ora: max 5 VOLTE (dal 2014) 4) per la stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato. 5) per una durata totale non superiore a 36 mesi.

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema PROSECUZIONE DI FATTO (ART. 5) Dopo 30 o 50 gg. (NOVITA’ FORNERO: prima della L. 92 era venti o trenta) a seconda di contratto inferiore o superiore a 6 mesi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei termini. PERIODO CUSCINETTO: Maggiorazione retributiva giornaliera del 20% per i primi 10gg. e del 40% oltre

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema RINNOVO: LIMITI ALLA SUCCESSIONE (ART. 5) In caso di riassunzione entro 10 o 20 gg. dalla scadenza di un contratto rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi il secondo contratto si considera a tempo ind. In caso di 2 assunzioni a termine senza interruzione il contratto si considera dall’inizio a tempo indeterminato (dal primo contratto) Le previsioni non si applicano: 1) per i lavoratori stagionali; 2) nelle ipotesi previste dai contratti collettivi dei sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale; 3) per i contratti a termine stipulati da “start-up innovative”, che nel limite dei 36 mesi possono essere rinnovati senza limiti e anche oltre, ma per una sola volta e con stipulazione innanzi alla DTL (D.L. n. 179/2012 conv. in L. n. 221/2012).

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema SANZIONI PER SUPERAMENTO LIMITE DI 36 MESI Fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi, nazionali, aziendali o territoriali stipulati con le oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, se per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro tra lo stesso datore e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato (art. 5, c. 4bis). A tal fine si computano anche i periodi di eventuale somministrazione a termineDEROGA In deroga, un successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che ciò avvenga presso la DTL, con l’assistenza di un rappresentante delle oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, per una durata stabilita da avvisi comuni conclusi da dette oo.ss. (art. 5, c. 4 bis). INAPPLICABILITA’ DEL LIMITE Le limitazioni non si applicano nei confronti delle attività stagionali definite dal DPR n. 1525/1963. Specificità anche per i dirigenti, per i quali l’apposizione del termine è libera.

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema © ConfiniOnline – è vietata ogni riproduzione senza autorizzazione esplicita dell’autore DISCIPLINA DEL RAPPORTO (ARTT. 5-9) NON DISCRIMINAZIONE (ART. 6) FORMAZIONE E INFORMAZIONE (ART. 7 E 9) CRITERI DI COMPUTO (ART. 8) ai fini dei diritti sindacali (titolo III St.Lav.), non ai fini dell'art. 18: prima non computo per i contratti di durata inferiore a 9 mesi, ora numero medio mensile di lavoratori a termine negli ultimi due anni sulla base dell'effettiva durata del rapporto. RECESSO ANTE TEMPUS solo per giusta causa (ART C.C.)

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema DIRITTO DI PRECEDENZA (ARTT. 5) Diritto di precedenza per il lavoratore che abbia prestato attività lavorativa presso la stessa azienda – con uno o più contratti a termine – per un periodo superiore a 6 mesi, con riferimento alle assunzioni effettuate nei 12 mesi successivi ed alle mansioni già da lui espletate, fatte salve le diverse disposizioni di contratti collettivi, nazionali, aziendali o territoriali stipulati con le oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art. 5, c. 4 quarter) Diritto di precedenza per il lavoratore a termine stagionale con riferimento a nuove assunzioni a termine per le medesime attività (art. 5, c. 4, quinquies) Il diritto di precedenza in ambedue i casi può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti la propria volontà in tal senso rispettivamente entro 6 mesi e 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto e si estingue comunque entro un anno dalla cessazione del rapporto (art, 5, c. 4 sexies)

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema SANZIONI il contratto si considera a tempo indeterminato. Violazione del limite formale: INEFFICACIA della clausola appositiva del termine e il contratto si considera a tempo indeterminato. si trasforma a tempo indeterminato (art. 1419, c. 2, c.c.) (C.D. CONVERSIONE) Violazione del limite sostanziale (ora non c'è più!) e di quello della proroga, nonché dei divieti: per la tesi prevalente la clausola appositiva del termine è nulla e il contratto a termine si trasforma a tempo indeterminato (art. 1419, c. 2, c.c.) (C.D. CONVERSIONE) un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità di retribuzione Nei casi di conversione del contratto a termine, il giudice condanna il datore al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità di retribuzione, (art. 32, 5° e 6° comma, L. n. 183/2010, per la cui costituzionalità v. C. Cost. n. 303/2011). Ai sensi dell’art. 1, c. 13, L. n. 92/2012 il c. 5 dell’art. 32 si interpreta nel senso che l’indennità ivi prevista ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema DECADENZA (ART. 32 L. 183/2010) Ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla nullità del termine apposto al contratto di lavoro ex artt. 1, 2, 4 D.Lgs. n. 368/2001 si applica, quanto alla relativa impugnazione, il termine di decadenza di 120 gg. dalla cessazione del contratto con inefficacia della stessa se il ricorso non è depositato nei successivi 180 giorni (art. 32, 3° comma, lett. a) L. n. 183/2010, come mod. da L. n. 92/12)

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema Il lavoro a tempo parziale d.lg.vo n. 61 del 2000, novellato dall’art. 46 del d.lg.vo n. 276 del 2003, dalla l.n. 247/2007, dalla l. 92/2012

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema Definizione Art. 1 Si intende: per «tempo parziale» l’orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un lavoratore, che risulti comunque inferiore all’orario di «tempo pieno», ovvero all’orario normale di lavoro delle 40 ore medie settimanali, o all’eventuale minor orario normale fissato dai contratti collettivi per «rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale» quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro; per «rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale» quello in relazione al quale risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno; per «rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto» quello che si svolge secondo una combinazione della modalità orizzontale con quella verticale

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema Forma Art. 2 Forma scritta ad probationem Nel contratto di lavoro a tempo parziale deve essere contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema Conseguenze della mancanza di forma scritta – Art. 8 Qualora la scrittura risulti mancante, è ammessa la prova per testimoni nei limiti di cui all’articolo 2725 c.c.. In difetto di prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, su richiesta del lavoratore potrà essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data in cui la mancanza della scrittura sia giudizialmente accertata. Resta fermo il diritto alle retribuzioni dovute per le prestazioni effettivamente rese antecedentemente alla data suddetta.

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema Conseguenze della mancanza di indicazioni in relazione alla durata e alla collocazione temporale della prestazione – Art. 8 Qualora invece l’omissione riguardi la sola collocazione temporale dell’orario, il giudice provvede a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale con riferimento alle previsioni dei contratti collettivi o, in mancanza, con valutazione equitativa, tenendo conto in particolare delle responsabilità familiari del lavoratore interessato, della sua necessità di integrazione del reddito derivante dal rapporto a tempo parziale mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro.

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema Modalità del rapporto di lavoro a tempo parziale. Lavoro supplementare (entro i limiti del tempo pieno) – Art. 3 Nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, il datore di lavoro ha facoltà di richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari rispetto a quelle concordate con il lavoratore I contratti collettivi stabiliscono il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili e le relative causali, nonché le conseguenze del superamento delle ore di lavoro supplementare consentite dai contratti collettivi stessi L’effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare richiede il consenso del lavoratore interessato ove non prevista e regolamentata dal contratto collettivo. Il rifiuto da parte del lavoratore non può integrare in nessun caso gli estremi del giustificato motivo di licenziamento I contratti collettivi possono prevedere una percentuale di maggiorazione sull’importo della retribuzione oraria globale di fatto, dovuta in relazione al lavoro supplementare

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema Modalità del rapporto di lavoro a tempo parziale. Lavoro straordinario (eccedente le 40 ore settimanali) – Art. 3 Nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale o misto, è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie. A tali prestazioni si applica la disciplina legale e contrattuale vigente in materia di lavoro straordinario nei rapporti a tempo pieno

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema Modalità del rapporto di lavoro a tempo parziale. Clausole elastiche e flessibili– Art. 3 Nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale o misto: clausole elastiche: relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa Nel rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, verticale o misto: clausole flessibili: relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione stessa

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema Regolamentazione clausole elastiche e flessibili – Art. 3 I contratti collettivi stabiliscono: 1) condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa 2) condizioni e modalità in relazioni alle quali il datore di lavoro può variare in aumento la durata della prestazione lavorativa 3) i limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa 4)condizioni e modalità che consentono al lavoratore di richiedere l'eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili/elastiche

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema Regolamentazione clausole elastiche e flessibili – Art. 3 L’esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa, nonché di modificare la collocazione temporale della stessa comporta in favore del prestatore di lavoro un preavviso, fatte salve le intese tra le parti, di almeno cinque giorni lavorativi, nonché il diritto a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme fissate dai contratti collettivi

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema Regolamentazione clausole elastiche e flessibili – Art. 3 La disponibilità all’accettazione di clausole elastiche e flessibili richiede il consenso scritto del lavoratore, anche contestuale al contratto di lavoro, reso, su richiesta del lavoratore, con l’assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo. L’eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema Trattamento del lavoratore Principio di non discriminazione Art. 4 Fermi restando i divieti di discriminazione diretta ed indiretta, il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema Trattamento del lavoratore Principio di non discriminazione Art. 4 L’applicazione del principio di non discriminazione comporta che il lavoratore a tempo parziale benefici dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione oraria; la durata del periodo di prova e delle ferie annuali; la durata del periodo di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità; la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia; infortuni sul lavoro, malattie professionali; l’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; l’accesso ad iniziative di formazione professionale organizzate dal datore di lavoro; l’accesso ai servizi sociali aziendali; i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previsti dai contratti collettivi di lavoro; i diritti sindacali

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema Trattamento del lavoratore principio di riproporzionamento Art. 4 Il trattamento del lavoratore a tempo parziale deve essere riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa; l’importo della retribuzione feriale; l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità.

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema Trattamento del lavoratore Trasformazioni del rapporto Art. 5 Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto a tempo pieno, non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Su accordo delle parti risultante da atto scritto, è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema Trasformazioni del rapporto Art. 5 Il contratto individuale può prevedere, in caso di assunzione di personale a tempo pieno, un diritto di precedenza in favore dei lavoratori assunti a tempo parziale in attività presso unità produttive site nello stesso ambito comunale, adibiti alle stesse mansioni od a mansioni equivalenti rispetto a quelle con riguardo alle quali è prevista l’assunzione In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa, ed a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno

Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema Art. 12 ter (l.n. 247/2007) Il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale