Licenziamento illegittimo L’apparato sanzionatorio 14/

Il licenziamento individuale è disciplinato dalle seguenti disposizioni:  gli artt (recesso dal contratto a tempo determinato) e 2119 c.c. (recesso per giusta causa)  l. n. 7/1963, oggi sostituita dal dlgs 198/2006, che introduceva la nullità del licenziamento della lavoratrice «causa matrimonio» e «maternità»  l. n. 604/1966 e successive modifiche che ha introdotto il principio di necessaria giustificazione del licenziamento, obblighi procedurali e di forma, tutela c.d. obbligatoria  art. 18 della l. n. 300/1970 modificata dalla l. n. 108/1990 e dalla l. n. 92/2012 che modifica i contenuti della c.d. tutela reale

Il licenziamento, può avvenire :  senza la necessità di indicare alcuna motivazione: il recesso libero o c.d. ad nutum (art c.c.)  per giusta causa (art c.c.)  per giustificato motivo soggettivo (art. 3 l.n. 604/1966)  per giustificato motivo oggettivo (art. 3 l.n. 604/1966)  per superamento del periodo di comporto in caso di malattia (art c.c.);  ( sempre vietato) per motivo discriminatorio;  ( sempre vietato) per motivo illecito

Il licenziamento discriminatorio trae origine dal coordinamento delle previsioni contenute: nell’art. 4 della l.604/1966 e dell’art. 3 della l. 108/1990, secondo cui il licenziamento dettato da ragioni connesse all’affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta nell’ art. 15 l 300/1970 come modificato dall’art. 13 della l. 903/1977 e dell’art. 4 del dlgs 216/2003 che stabilisce la nullità di qualsiasi atto o patto diretto «a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali»

Motivo illecito: deve ritenersi nullo il licenziamento sorretto da motivo illecito determinante in forza dell’art c.c. ( ad esempio licenziamento di ritorsione per una rivendicazione giudiziale avanzata dal lavoratore o per l’avvenuto esercizio della libertà di manifestazione del pensiero nei luoghi di lavoro)

Tre aree di tutela: a)Area del licenziamento libero o ad nutum (codice civile): rapporti residuali b)Area della tutela obbligatoria (l. n. 604 del 1966): tendenzialmente datori di lavoro di dimensioni più piccole c)Area della tutela reale (art. 18 St. lav. così come modificato dalla l. n.92/2012: tendenzialmente datori di lavoro medio-grandi d)Nuova area Jobs Act d.lgs. n. 23/2015

Area della tutela obbligatoria Campo di applicazione:  imprese con meno di 15 dipendenti  per i dipendenti delle organizzazioni di «tendenza» che non svolgono mansioni «neutre» Qualora il licenziamento sia illegittimo il datore di lavoro può scegliere di: a)riassumere il lavoratore o alternativamente b)risarcire il danno versando una indennità al lavoratore

Criteri di computo dei lavoratori Si computano: i contratti di formazione e lavoro, i part-timers, per la quota di orario svolta, i lavoratori a termine se occupanti una posizione stabile nell’organizzazione aziendale, i lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, i lavoratori in trasferta Non si computano: i parenti e gli affini del datore di lavoro, gli apprendisti, i lavoratori parasubordinati, i dipendenti di imprese giuridicamente autonome, anche se facenti parte dello stesso gruppo o aventi assetti proprietari coincidenti

L’art. 18 St. lav. si articola in quattro tipologie di tutela: reintegrazione piena reintegrazione con indennità limitata a dodici mensilità indennità forte con risarcimento da un min. di 12 fino a un max di 24 mensilità indennità ridotta con risarcimento da un min. di 6 fino a max di 12 mensilità

In quali ipotesi? licenziamento perché discriminatorio ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108, in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198; in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, 151; Licenziamento riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge; Licenziamento determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'art del codice civile

N.B. La tutela reintegratoria piena si applica, a prescinde dal numero di dipendenti occupati dal datore di lavoro, anche alle realtà produttive di minori dimensioni e ai dirigenti

Tutela reintegratoria piena Il datore di lavoro deve: reintegrare, nel posto di lavoro, il lavoratore ingiustamente licenziato, come se quel licenziamento non fosse mai avvenuto. Il dovere di reintegra si adempie mediante invito al lavoratore a riprendere servizio. Se il lavoratore non riprende servizio entro 30 giorni dall’invito rivolto dal datore di lavoro (che ha ricevuto l’ordine giudiziale di reintegra), il rapporto di lavoro si intende risolto allo spirare dei 30 giorni, salvo un giustificato motivo di assenza. A tal fine non basta che sia stata emessa una sentenza di reintegrazione, occorrendo uno specifico invito del datore di lavoro

Tutela reintegratoria piena risarcire il danno subito dal lavoratore, commisurato alle retribuzioni globali di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegra. In ogni caso il risarcimento non potrà essere inferiore a 5 mensilità di retribuzione globale di fatto. Dal risarcimento del danno così commisurato, può sottrarsi: l’aliunde perceptum ( compensi o retirbuzioni percepite da altri lavoratori) Resta ferma la facoltà per il lavoratore di chiedere al datore di lavoro in sostituzione della reintegrazione, una indennità pari a 15 mensilità di retribuzione globale di fatto.

tutela reintegratoria con indennità limitata In quali ipotesi?  Licenziamento disciplinare (giusta causa e giustificato motivo) per insussistenza del fatto contestato** ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari applicabili  licenziamento per giustificato motivo oggettivo per manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento***  licenziamenti illegittimi per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità psichica-fisica o licenziamenti intimati durante il periodo di comporto (malattia)

Tutela reintegratoria con indennità limitata ** Cosa si intende per insussistenza del fatto contestato ? Può ritenersi che con tale espressione il legislatore abbia inteso il "fatto" come un unicum globalmente accertato in tutti i suoi profili oggettivi e soggettivi, valutato anche nella sua gravità (Tribunale di Bologna, ordinanza del 15 ottobre 2012) *** Cosa si intende per manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento per gmo? Può ritenersi che con tale espressione il legislatore abbia inteso l’ipotesi di assoluta pretestuosità del motivo oggettivo, quale motivo fatto valere in assenza di alcuna effettiva ragione organizzativa

Tutela reintegratoria con indennità limitata Sanzione: reintegrazione nel posto di lavoro e una indennità risarcitoria per un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto Sono sottratte:  l’aliunde perceptum (compensi percepiti da altri datori di lavoro)  l’aliunde percipiendum (il danno che il lavoratore avrebbe potuto evitare utilizzando la normale diligenza)

Tutela indennitaria forte In quali ipotesi? In tutti i casi di: illegittimità del licenziamento disciplinare, salve le ipotesi di insussistenza del fatto e di previsioni conservative da parte dei contratti collettivi di lavoro; Illegittimità del licenziamento economico (gmo), salva la manifesta insussistenza della ragione oggettiva e produttiva fatta valere dal datore di lavoro

Tutela indennitaria ridotta In quali ipotesi? Nel caso di inefficacia del licenziamento conseguente: a) alla mancanza della motivazione nella comunicazione del licenziamento b) violazione della procedura prevista all’art. 7 della l.300/1970 c) violazione della procedura prevista all’art. 7 l 604/1966 (tentativo di conciliazione in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo) Sanzione: Risarcimento omnicomprensivo da sei a dodici mensilità