Tra dentro e fuori: relazioni di lavoro nelle piccole imprese INCONTRI DI ARTIMINO SULLO SVILUPPO LOCALE – XXIV EDIZIONE : ottobre 2014 Ida Regalia Università degli Studi di Milano

Osservazioni preliminari Perché è importante studiare le relazioni di lavoro nelle PI?  La rilevanza quantitativa. Non ancora sufficientemente studiate  Ragioni di tipo più teorico: – Dal momento che i meccanismi tradizionali delle RI possono non valere in questo caso, per lo meno non del tutto, è una sfida al modo consolidato di considerare le relazioni di lavoro – Ci può aiutare a ampliare il modo di considerare il tema della regolazione del lavoro più in generale  Ragioni di policy

Osservazioni preliminari Importanza numerica PI, quelle con 1-49 addetti – 47% dell’occupazione nel settore privato in UK (nel 2013) – Italia, Grecia <70%

Osservazioni preliminari In assenza di molti meccanismi con cui in genere ci si aspetta che siano definite le tutele dell’impiego  Le RL nelle PI sono difficili da valutare In genere dibattiti intrappolati tra i poli opposti  del “piccolo è bello” La qualità delle relazioni personali è tale da favorire RI armoniose (Bolton 1971 and Ingham 1970)  e delle PI come “luogo dello sfruttamento”, come regno dell’autocrazia manageriale (Rainnie 1989)

Osservazioni preliminari C’è qualcosa di intrinseco alla dimensione aziendale che spinge le direzioni a comportarsi in certi modi, o il dato della dimensione nasconde in realtà qualcosa d’altro? Piccola dimensione e armonia: – Facilita i problemi di comunicazione – Consente che le condizioni d’impiego varino in modo adattarsi a ciascuna persona, permette varietà di ruoli & esperienze – Si suppone che tutele e diritti per I lavoratori vengano assicurati tramite qualche processo naturale, spontaneo – L’informalità come equivalente funzionale delle norme nelle GI  Conseguenze di policy : I pericoli di imporre rigidità NB. In questo c’è qualcosa di vero

Osservazioni preliminari Piccola dimensione e prepotere dell’impresa: Salari bassi & dominio da parte di imprenditore  conseguenze di policy : necessario aumentare i controlli per proteggere i lavoratori È d’altro lato vero che imprenditori e lavoratori dipendono l’uno dall’altro: la possibilità di sfruttare il lavoro dipende dalla facilità di rimpiazzare I lavoratori (Goss 1991)

Preliminary r  Anche le PI devono assicurarsi un certo grado di consenso entro il processo produttivo. Studi sulle condizioni che favorirebbero le decisioni unilaterali dell’impresa hanno trovato modi di ordine negoziato. A quali condizioni è più probabile che si abbia consenso negoziato?  Semplice effetto dimensione: – Centralità di relazioni faccia-a-faccia – Il carattere di queste relazioni è variabile. Ma implicano che le relazioni di lavoro devono essere gestite direttamente  Entro il mondo delle PI ci sono variazioni sostanziali – Gli effetti della piccola dimensione varierà a seconda delle specificità delle imprese

La survey addettiN.% Total ,0

Survey – caratteristiche strutturali Prevalenza di micro-imprese (80% >16 addetti) Circa ¼ sono imprese artigianali/cooperative, ¾ imprese ‘industriali’ 42% operano solo localmente, ma quasi 60% per mercati nazional I e internazionali (30%). 62% sono fornitori di altre imprese (o di PA); 38% producono direttamente per il mercato finale. Tuttavia il grado di dipendenza dai clienti non sembra altissimo. 52% hanno produzione altamente customizzata. 48% standardizzata ¼ pensano che il basso livello dei prezzi, ½ che la qualità, e quasi il 40% che puntualità & affidabilità sono fondamentali per il successo economico Negli ultimi 2 anni, il fatturato è cresciuto in poco più di ¼, è rimasto stabile in circa il 30%, ed è diminuito nel 45% L’occupazione è cresciuta nel 28%, rimasta stabile nel 41% e diminuita nel 31%. (effetto degli ammortizzatori sociali) Dipendenza da dipendenti: per 1/3, il personale può essere sostituito facilmente, per circa un 50% ci sarebbero difficoltà, per il 14% gran parte del personale non può essere sostituito facilmente.

Survey – organizzazione delle parti sociali 2/3 sono a gestione padronale Però ‘solo’ in un 50% le HR sono gestite direttamente dal proprietario Circa il 60% sono associate a associaz degli imprenditori In 1/3 ci sono iscritti ai sindacati; nel 16% ci sono rappresentanti sindacali: In circa il 60% né iscritti né strutture sindacali

La regola è la decisione unilaterale? Indicatori: Lo stile delle decisioni manageriali (per quanto riguarda l’o. d. l.) Il processo di definizione delle retribuzioni L’esercizio di forme di pressione o protesta da parte dei lavoratori Il ricorso a contrattazione collettiva

Stile delle decisioni manageriali Altamente partecipative: 35% Moderatamente partec.: 35% Unilaterali: 23% Il coinvolgimento dei lavoratori (e Rsu) nelle decisioni associato a - Regione, dimensione, tipo di mercato, andamento positivo di occupazione e performance, presenza iscritti e organizz. sindacale

Determinazione retribuzioni CCNL soltanto: 67% CCNL + negoziazioni individuali (collettive): 23% Solo negoziazioni individuali: 11% NB. Ruolo fondamentale di benchmark del CCNL. Negoziazioni in azienda associate positivamente a indicatori di vulnerabilità dell’impresa e/o capacità di pagare: - dimensione, tipo di mercato, andamento positivo di occupazione e performance, dipendenza da dipendenti, produzione altamente imprevedibile

Esercizio di pressione/protesta da parte di dipendenti 1 1.Nessun contatto diretto: 6% 2.Solo su problemi di lavoro: 14% 3.Anche su temi personali: 80% Come atteso, ricorso diffuso a contatti diretti. Ma in qualche modo utilizzato in misura strategica: 2) più probabile in casi di riduzione occupaz. e crisi 3) più probabile se incidenza elevatat di costo del lavoro, e alta dipendenza da dipendenti

Esercizio di pressione/protesta da parte di dipendenti 2 Ricorso a protesta Sì : 4% No : 96% NB. Non necessariamente organizzata dal sindacato Protesta più probabile in imprese più grandi, con produzione altamente imprevedibile, altamente dipendente da clienti, in casi di riduzione occupazionale e crisi

Negoziazione collettiva in azienda Nessuna negoziazione collettiva: 66% Solo intese informali: 6% Accordi formali (e informali): 27% La negoziazione collettiva è associata positivamente a: dimensione, presenza sindacale, Vulnerabilità dell’impresa (esposta a mercati, altamente dipendente da clienti, da dipendenti), Riduzione occupazionale, crisi

Ricorso a welfare aziendale Alto: 22% Medio 35% No 43% Associato positivamente a dimensione, tipo di impresa Vulnerabilità di impresa (esposta a mercati esterni, altamente dipendente da dipendenti), Espansione occupazionale, performance positiva

Che avviene fuori dalle imprese Indicatori: Contatti con sindacati sul territorio Servizi da enti bilaterali Sostegno da istituzioni locali

Contatti con sindacati sul territorio Nessun contatto: 80% Contatti 20% Associato significativamente con: Dimensione, tipo di impresa Riduzioni occupazionali, crisi Protesta dei lavoratori, presenza e organizzazione sindacale, negoziazione collettiva in azienda NB. Non è alternativa a relazioni di lavoro interne all’interno dell’impresa.

Servizi da enti bilaterali No 37% Sì 63% Associato positivamente a: Tipo di impresa, Vulnerabilità dell’impresa (esposta a mercati esterni, con produzione altamente imprevedibile, dipendente da dipendenti) In casi di performance occupazionale e economica sia altamente positiva, sia altamente negativa

Sostegno da istituzioni locali No 65% Sì 35% Associato positivamente a: Dimensione e tipo d’impresa Esposizione a mercati esterni, produzione altamente imprevedibile, dipendenza da dipendenti Performance occupazionale e economica negativa Stile manageriale partecipativo, affiliazione a associazioni imprenditoriali Presenza e organizzazione sindacale nei luoghi di lavoro