COMUNE DI RAVENNA L’esperienza con il Consigliere di fiducia: dall’ascolto del personale ad un “progetto di rete sul benessere” 25 maggio 2012

IL COMUNE DI RAVENNA “IN PILLOLE” superficie territoriale Kmq. 654,88 estensione strade comunali Km. 986,32 popolazione residente 158.739 popolazione straniera 18.238 struttura organizz. 4 Aree+2 Coordin. Istituzioni 2 tot. dipendenti 1.099 posizioni organizzative 42 (23F e 19M) dirigenti 25 (16F e 9M)

AZIONI PER IL BENESSERE Delibera di consiglio comunale del 6/3/2003: “Approvazione principi e criteri generali per la diffusione del benessere lavorativo e per l’adozione della regolamentazione aziendale contro le molestie sessuali ed il mobbing” Regolamento sull’Ordinamento dei servizi e degli uffici del 22/5/03: -competenza del Direttore (promuovere le azioni necessarie alla tutela del benessere lavorativo, definendo la specifica regolamentazione aziendale ed il codice di comportamento contro le molestie sessuali e mobbing); -competenza dei ruoli direttivi (verifica del rispetto del codice di comportamento, la promozione e lo sviluppo delle azioni necessarie alla diffusione del benessere lavorativo)

AZIONI PER IL BENESSERE Istituzioni Comitati paritetici: 2010 Pari opportunità 2005 Mobbing 8/3/2011 C.U.G.

Istituzione del Comitato Paritetico sul fenomeno del mobbing: Come previsto dall’art. 8 del CCNL, il Direttore Generale, con proprio provvedimento ha istituito il Comitato, composto da componenti effettivi e supplenti in rappresentanza dell’ente e delle organizzazioni sindacali che si è insediato il 6 aprile 2005. Attività svolte: - approvazione e diffusione del Regolamento sul funzionamento interno del Comitato - attività di ricerca e predisposizione di una raccolta di esperienze esistenti sul fenomeno del mobbing - nel 2005 è stato realizzato un corso di 16 ore sul mobbing rivolto ai componenti del comitato - predisposizione di un piano di attività da realizzare, tra cui la proposta per la definizione del codice di condotta, per l’istituzione del Consigliere di fiducia e per l’ipotesi di lavoro condiviso con altri enti del territorio interessati.

Intesa con gli enti del territorio Il 30/01/2008 è stata sottoscritta un’intesa tra Comune di Ravenna, Camera di Commercio, A.USL e Provincia per realizzare congiuntamente le attività connesse al benessere, perseguendo il principio dell’ economicità, l’ottimizzazione delle competenze e delle professionalità, evitando duplicazioni di servizi sul medesimo territorio proponendo un unico: - codice di condotta - sportello di ascolto - consigliere di fiducia - percorso informativo e formativo Era necessario però, come presupposto, che tutti gli enti: - istituissero i comitati paritetici - adottassero il regolamento sul funzionamento interno del comitato - all’interno del regolamento di funzionamento prevedessero incontri strutturati con gli altri enti e la possibilità di realizzare azioni in forma associata

Convenzione tra Comune e CCIAA Il 22/7/2010 è stata approvata con Delibera di Giunta una convenzione tra Comune di Ravenna e Camera di Commercio per l’istituzione in forma associata della figura del Consigliere di fiducia. I due enti concordano: - nel prevedere che le principali funzioni che il consigliere di fiducia deve svolgere siano quelle di fornire ai dipendenti un punto di riferimento per poter parlare delle situazioni di disagio che vivono nell’ambiente di lavoro, di comprendere il tipo di problematica, di risolvere le problematiche di tipo relazionale e di organizzazione, di dare ai dipendenti un feedback che evidenzi anche le possibili soluzioni da ricercare, coinvolgendo se del caso i responsabili dei dipendenti stessi - Periodo di sperimentazione di 1 anno: - individuazione di professionista esperto nelle problematiche psico-sociali dell’ambiente di lavoro, nella valutazione dei relativi fattori di rischio sul benessere psichico dei lavoratori e sul tema specifico del mobbing e delle molestie sessuali cui affidare l’incarico di Consigliere di fiducia

Codice di Condotta Il 24 marzo 2009 è stato approvato con Delibera di Giunta “il Codice di condotta a tutela del benessere e della dignità lavorativa delle lavoratrici e dei lavoratori del Comune di Ravenna” proposto dal Comitato Mobbing Lo scopo del Codice è di prevenire comportamenti molesti o discriminatori, dettando principi di comportamento cui tutti coloro che lavorano in Comune devono attenersi e di garantire, nel caso in cui tali comportamenti si verifichino, un ricorso immediato e semplice a procedure adeguate per risolvere il problema e prevenire il ripetersi. Si intende incoraggiare l’attuazione e lo sviluppo di politiche e prassi volte a creare un ambiente di lavoro sereno, in cui i rapporti interpersonali siano improntati alla correttezza e al reciproco rispetto della libertà e della dignità della persona Viene istituita la figura del Consigliere di fiducia cui assegnare l’incarico di fornire consulenza e assistenza ai dipendenti che ritengono di essere oggetto di comportamenti molesti o discriminatori e di attivare le procedure idonee alla soluzione dei problemi posti.

Individuazione Consigliere di fiducia Il Consigliere per l’anno di sperimentazione, è stato individuato a seguito di un bando di selezione pubblica gestito dalla Camera di Commercio L’oggetto del contratto di incarico, dell’anno di sperimentazione 2011, è quello di fornire consulenza e assistenza ai dipendenti che ritengono di essere oggetto di comportamenti molesti o discriminatori ed attivare idonee soluzioni ai problemi posti e di promuovere il benessere dei lavoratori. Il Consigliere, attenendosi a quanto previsto dal codice di condotta, deve svolgere le seguenti attività: - accogliere le segnalazioni - fornire le indicazioni più idonee per la risoluzione del caso sottoposto secondo le procedure previste dal Codice di condotta - suggerire e promuovere azioni volte a favorire un clima organizzativo idoneo ad assicurare la dignità e la libertà delle lavoratrici e dei lavoratori - presentare all’Amministrazione una relazione annuale sulla propria attività, sullo stato di attuazione del codice di condotta e suggerire azioni opportune, specifiche o generali, volte alla promozione e al mantenimento di un ambiente di lavoro e di un’organizzazione conforme ai principi del codice

primo anno di sperimentazione: 1. presentazione e attività di relazione Obiettivo: promuovere relazioni con il personale, con la dirigenza e con tutti i soggetti chiamati a promuovere il benessere in ambito organizzativo Incontro di presentazione del Consigliere di fiducia con i Dirigenti e i Quadri per illustrare la finalità dei suoi interventi e stabilire modalità di confronto e collaborazione Incontro con l’Ufficio sicurezza sul lavoro, il medico competente, responsabile del sistema protezione e prevenzione che si occupa di rischio stress lavoro correlato Incontro con la Dirigente del Servizio Risorse Umane e Qualità Incontro con Comitato Pari Opportunità e Comitato Mobbing Informazione a tutti i dipendenti tramite everyone Predisposizione sulla rete interna Intranos di una apposita sezione “Consigliere di fiducia” Lettera di auto-presentazione della Consigliera a tutti i dipendenti

primo anno di sperimentazione: 2.attività di informazione e formazione Obiettivo: trasmettere conoscenza attraverso un processo educativo sui temi trattati dal codice, sull’attività del consigliere di fiducia e più in generale sulle tematiche riguardanti la salute (stato di benessere fisico, psichico e sociale) e il benessere organizzativo Sono stati svolte: - n. 2 sessioni formative per Dirigenti e Quadri - n. 17 sessioni formative per tutto il personale di categoria Hanno partecipato 1042 dipendenti, pari all’88% del totale Temi trattati: - benessere e disagio in ambito lavorativo - competenza e ruolo del consigliere di fiducia - codice di condotta (rispetto, dignità, mobbing e molestia sessuale)

primo anno di sperimentazione: 3 primo anno di sperimentazione: 3.attività di ascolto per assistenza e consulenza Obiettivo: fornire consulenza al personale, in particolare ove ritengano di essere stati vittime di comportamenti lesivi (discriminazioni, prevaricazioni, persecuzioni, vessazioni) assistendo su richiesta i lavoratori nelle procedure informali e formali nei termini definiti dal codice La Consigliera è stata a disposizione dei lavoratori n° 2 giorni al mese I dipendenti la potevano contattare per mail e fissavano con lei un appuntamento o nell’ufficio messo a disposizione dal Comune oppure in altro luogo preferito dal lavoratore, purchè non privato Nel 2011 allo sportello ha avuto 11 contatti, la maggioranza dei quali appena iniziata l’attività e diradatasi via via nel tempo per l’informazione e l’orientamento diffuso

primo anno di sperimentazione: 4.attività di verifica e progettazione Obiettivo: suggerire azioni opportune volte alla promozione e al mantenimento di un ambiente di lavoro e di una organizzazione conforme ai principi del codice di condotta Al termine dell’attività svolta e dei contatti avuti con i dipendenti, tramite lo sportello e gli incontri di formazione, il Consigliere ha messo in evidenza gli aspetti positivi rilevati e gli aspetti in cui vi è spazio per un miglioramento il Consigliere di fiducia ha presentato la relazione sulle attività svolte nella quale segnala che non sono state riscontrate situazioni di mobbing e di molestie sessuali, mentre le situazioni di disagio maggiormente riportate dai dipendenti riguardano il contesto organizzativo, l’informazione/formazione professionale relativa alla posizione occupata e alla mansione svolta ed in particolare la difficoltà a comprendere quali servizi e referenti esistono sul benessere organizzativo;

Secondo anno di sperimentazione: verso un lavoro di rete in base ai risultati presentati dal Consigliere di Fiducia e condividendo la necessità di creare una rete tra i diversi soggetti, che con competenze diverse, si occupano di benessere organizzativo, (Responsabile Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (rls), il Servizio Protezione e Prevenzione (spp), il Comitato Unico di Garanzia (cug), il medico competente, i dirigenti, il consigliere di fiducia) si è ritenuto opportuno che, data l’esperienza e la conoscenza acquisita nell’Ente, fosse lo stesso Consigliere di fiducia a svolgere anche il ruolo di raccordo e coordinamento tra i vari soggetti e capace di raccogliere, smistare e inviare le richieste dei lavoratori ai referenti e servizi preposti; Sono quindi state ampliate le funzioni del Consigliere di Fiducia su tre macrosettori: 1) Lavoro in rete per prevenire situazioni di disagio lavorativo attraverso la definizione di macro-obiettivi condivisi fra datori di lavoro, Dirigenti, SPP, CUG, Consigliere di fiducia, affinché ognuno, nella sua specificità e nei suoi servizi, sia in grado di offrire sostegno, azioni di miglioramento e di monitoraggio, nonché una buona e reciproca conoscenza della realtà e dei servizi interni 2) informazione/formazione sui temi che riguardano il benessere organizzativo, 3) attività di sportello per l’ascolto delle situazioni di disagio riportate dai singoli lavoratori e la soluzione di specifiche situazioni;

Secondo anno di sperimentazione: l’attività svolta l’impegno professionale richiesto alla Consigliera è di n° 7 giornate complessive, di cui n° 4 da svolgersi indicativamente entro il mese di maggio e n° 3 tra settembre e dicembre; L'attività nello specifico si suddivide in tre macrosettori: Lavoro in rete, informazione/formazione e attività di sportello; sviluppata con la seguente modalità: 8,30-11 attività di sportello 11-13,30 lavoro di rete 14,30-16,30 formazione dirigenti e quadri 16,30-18,30 attività di sportello (anche a supporto dei dirigenti)

Secondo anno di intervento: aree di intervento, finalità e soggetti del progetto di rete Presupposto: il benessere organizzativo è una condizione raggiungibile attraverso molteplici servizi e ambiti, legati al singolo lavoratore e a specifici settori. Obiettivo generale: realizzare attività, volte alla prevenzione delle situazioni di disagio lavorativo attraverso la definizione di macro-obiettivi condivisi fra DL, Dirigenti, SPP, CUG, Consigliere di fiducia, affinché ognuno, nella sua specificità e nei suoi servizi, sia in grado di offrire sostegno, azioni di miglioramento e di monitoraggio, nonché una buona e reciproca conoscenza della realtà e dei servizi interni. I soggetti della rete: - Dirigenti/Datori di lavoro - Area Infrastrutture civili -­ Ufficio Sicurezza sul Lavoro - Comitato Unico di Garanzia - Consigliere di Fiducia - Servizio Risorse Umane e Qualità-U.O. Organizzazione, Qualità e Formazione

2°anno di intervento: le aree di intervento del progetto di rete Miglioramento degli aspetti che determinano situazioni conflittuali sorte a cause di caratteristiche ambientali/strutturali Bilanciamento dei carichi di lavoro adeguando, per quanto possibile, le conoscenze e le competenze detenute; scarsa conoscenza dell’organizzazione, dei referenti, dei servizi e degli obiettivi generali, particolarmente rilevanti in caso di riorganizzazione dell’ente Potenziamento della conoscenza dei servizi in generale e del servizio di prevenzione e protezione, a sostegno e promozione di una visione generale integrata a salvaguardia della salute e della sicurezza dei luoghi di lavoro Sostegno e rafforzamento delle capacità di utilizzare la comunicazione verbale e non verbale in forma professionale attinente all’attività svolta Miglioramento del canale comunicativo tra organizzazione e lavoratori considerando che la notevole mole di informazioni destinata ai lavoratori la rende spesso inefficace

Secondo anno di intervento: formazione/informazione Presupposto: L'attività informativa/formativa diventa precursore dell'attività di prevenzione e dell'attività di sostegno per le situazioni di disagio in ambito lavorativo. Obiettivo Dare sostegno, formazione e supporto allo svolgimento del proprio ruolo ai Dirigenti e Quadri, affrontando in modo molto operativo le medesime aree di intervento del lavoro di rete: Benessere organizzativo: cos’è e chi sono i soggetti coinvolti nel comune di Ravenna Facilitare le relazioni e i comportamenti dei lavoratori in ambienti e spazi condivisi Promuovere e rafforzare corrette relazioni professionali tra colleghi Linee guida per gestire efficacemente le modifiche organizzative interne alle Aree/Servizi/U.O./Uffici Gestire la comunicazione di servizio e “passare” le informazioni ai collaboratori: indicazioni operative Il disagio e le sue declinazioni negli ambienti di lavoro: mobbing, burn-out, stalking, straining, molestia, molestia morale, molestia sessuale, costrittività, ecc.

Alcune riflessioni sull’esperienza Rinnovato impulso interno all’ente verso la tematica del benessere organizzativo Consapevolezza diffusa sull’importanza del benessere Rinnovata attenzione sulla prevenzione alle situazioni di disagio Maggiore ricerca di integrazione delle diverse energie spese da vari soggetti su un unico obiettivo

Riflessioni sull’esperienza … alcune domande Il Codice di condotta deve essere ampliato, riferendosi non solo al mobbing e alla discriminazione sessuale, ma anche a qualunque altro tipo di disagio? Quale deve essere “il posizionamento ideale” del Consigliere di fiducia all’interno dell’organizzazione, in rapporto agli altri ruoli presenti? Sono corrette le aspettative verso il Consigliere di fiducia: ascolto dei dipendenti – evidenziazione delle criticità organizzative – rapporto con i responsabili dei servizi interessati – proposta di intervento organizzativo per migliorare la situazione di disagio? Quali altre formule più efficaci possono esistere per l’incarico al consigliere di fiducia?