collettivi per riduzione di personale e cessazione di attività Licenziamenti collettivi per riduzione di personale e cessazione di attività 21 aprile 2017

Principali fonti normative Legge 23/07/1991 n. 223 Legge 19/07/1993 n. 236 Legge 19/07/1994 n. 451 D.Lgs. 26/05/1997 n. 152

La nozione legale La fattispecie del licenziamento collettivo ricorre quando un’impresa che occupa più di 15 dipendenti, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, ovvero cessazione di attività, intende effettuare almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia (art. 24 l. n. 223/1991). Caratteri essenziali: impresa, con predefinito requisito dimensionale; contestualità riferita a pluralità di lavoratori; effettiva e stabile soppressione di posti di lavoro come conseguenza di un evento in rapporto di causa a effetto. Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Ambito di riferimento Sul versante dei datori di lavoro: imprese con oltre 15 dipendenti, che licenzino per riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, ovvero per cessazione di attività imprese ammesse alla C.i.g.s. (più di 15 dipendenti nel semestre precedente) e non in grado di reimpiegare i sospesi, né di ricorrere a misure alternative; Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97 Sul versante dei lavoratori: operai, impiegati e quadri

Limiti numerici La fattispecie è qualificata dall’ intenzione di effettuare almeno cinque licenziamenti in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito del territorio della stessa provincia, nell’arco di 120 giorni.

Limiti numerici/2 Il Ministero del lavoro ha precisato che la procedura originariamente attivata per almeno 5 lavoratori può concludersi – previo accordo sindacale – con il licenziamento di un solo lavoratore Il termine dei 120 giorni può essere ampliato di comune accordo, purché risulti nell’intesa sottoscritta nell’ambito della procedura (art. 8, comma 4, legge 236/93)

Ricapitolando: gli elementi essenziali esistenza di “ragioni oggettive” non riconducibili alle persone dei lavoratori imprese con oltre 15 dipendenti almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni.

RECESSO/COLLOCAMENTO IN MOBILITÀ La procedura INFORMATIVA CONSULTAZIONE EVENTUALE ACCORDO RECESSO/COLLOCAMENTO IN MOBILITÀ

I destinatari dell’informativa Rsa/Rsu e rispettive Osl di categoria: in assenza di Rsa/Rsu, Osl di categoria aderenti alle Confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale Agenzia Regionale per il Lavoro/Ministero del Lavoro (se trattasi di unità produttive site in più regioni) Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

L’informativa: quadro generale Comunicazione scritta, preventiva, contenente: l’indicazione dei motivi che determinano la situazione di eccedenza; le ragioni tecniche, organizzative e produttive che non consentono l’adozione di misure idonee ad evitare, in tutto o in parte, i licenziamenti; il numero, la collocazione, il profilo professionale dei lavoratori in esubero e del personale abitualmente impiegato; i tempi di attuazione del programma; le misure programmate per attenuare le conseguenze sociali; il metodo di calcolo delle eventuali attribuzioni patrimoniali aggiuntive; copia della ricevuta del versamento all’Inps del contributo di ingresso (ove dovuto). Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

L’informativa: i motivi dell’eccedenza Sono le ragioni a fondamento della decisione di procedere a licenziamenti collettivi, sono il presupposto della procedura di mobilità. Es: crisi di mercato. Illustrazione dettagliata di: condizioni di mercato; indicatori atti ad evidenziare il carattere di stabilità ed irreversibilità della crisi; ragioni rispetto alle quali la riduzione del personale si pone in un rapporto di causa - effetto: abbandono o riduzione di una o più produzioni dell’impresa, introduzione di nuovi procedimenti tecnologici per le produzioni in atto o per nuove produzioni, nuova o comunque diversa e più razionale organizzazione del lavoro. Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

L’informativa: le ragioni che rendono inevitabile il licenziamento Motivi di ordine tecnico: vincoli strutturali dell’azienda, del ciclo produttivo, del prodotto, anche con riferimento a nuove e diverse produzioni; ragioni di carattere economico e finanziario che rendono impossibile adeguare o rinnovare il ciclo produttivo alle mutate esigenze di mercato; vincoli tecnici alla modificazione dell’organizzazione del lavoro.

L’informativa: le ragioni che rendono inevitabile il licenziamento/2 Motivi di ordine organizzativo: impossibilità di introdurre in alcuni reparti o per certe produzioni una diversa organizzazione aziendale, in considerazione delle specificità del ciclo produttivo o delle professionalità necessarie; impossibilità di modificare, anche attraverso trasferimenti o mobilità interna di personale, l’organizzazione del lavoro; impossibilità di introdurre una nuova distribuzione degli orari di lavoro, modificando le turnistiche esistenti o introducendo nuovi regimi di orario quali il part-time e/o i contratti di solidarietà.

L’informativa: le ragioni che rendono inevitabile il licenziamento/3 Motivi produttivi: non convenienza economica di eventuali nuove o diverse produzioni; diseconomicità di produzioni ormai deficitarie; aspetti negativi conseguenti l’introduzione di una nuova organizzazione del lavoro sulla qualità del prodotto, sulla sua convenienza economica o sulla produttività dell’azienda.

L’informativa: l’individuazione del personale in esubero Numero, collocazione aziendale, profili professionali del personale in esubero: Es: n. 6, operai di 4° livello, addetti alla saldatura nel reparto officina Numero addetti complessivi dell’impresa (al fine di apprezzare l’entità e l’impatto sociale del fenomeno) Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

La procedura La procedura introdotta dalla comunicazione può articolarsi in due fasi: una fase “sindacale” preliminare ed una fase “amministrativa” subordinata all’esito negativo della prima. Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

La consultazione: due possibili fasi PROCEDURA SINDACALE Entro 7 giorni, a richiesta delle R.s.a/R.s.u./O.s.l., si sviluppa un esame congiunto, da esperirsi entro 45 giorni, avente ad oggetto: le cause dell’eccedenza strutturale; la possibilità di diversa utilizzazione del personale in esubero; l’eventuale utilizzo di contratti di solidarietà o di forme flessibili di gestione del tempo di lavoro. Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

La consultazione: due possibili fasi/2 Qualora non si possa evitare la riduzione del personale, deve essere esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati. I rappresentanti sindacali possono farsi assistere da esperti. L’esame congiunto deve esaurirsi entro 45 giorni dalla comunicazione dell’impresa. Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

B) PROCEDURA AMMINISTRATIVA La consultazione: due possibili fasi/3 B) PROCEDURA AMMINISTRATIVA In caso di mancato accordo, ulteriore esame presso l’Agenzia Regionale per il Lavoro od il Ministero, da esaurirsi entro 30 giorni. Tratti comuni I termini della procedura non sono perentori: sono infatti posti a favore del datore di lavoro, allo scopo di impedire che gli oneri a suo carico (retribuzione) permangano oltre il tempo congruo alla ricerca di soluzioni alternative (Cass. 3 marzo 2001 n. 3125). I termini di entrambe le fasi della procedura sono dimezzati, in presenza di una dichiarazione di esubero inferiore alle 10 unità. Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Esito della procedura sindacale Esaurita la fase sindacale, si configurano due possibili soluzioni: è stata raggiunta un’intesa formalizzata in un accordo ovvero non si è raggiunto alcun accordo

Esito della procedura sindacale/2 L’azienda dovrà comunicare per iscritto all’Agenzia Regionale del Lavoro (Min. Lavoro se sono interessate unità produttive ubicate in più Regioni) il risultato della consultazione ed i motivi del suo eventuale esito negativo.

L’accordo sindacale Possibili contenuti: riassorbimento anche parziale dei lavoratori, eventualmente in mansioni diverse da quelle svolte, anche in deroga all’art. 2103 c.c.; comando temporaneo o distacco; collocamento in mobilità, secondo i criteri di scelta convenuti, anche in deroga al limite dei 120 giorni dal termine della procedura entro il quale dovrebbero essere effettuati i licenziamenti. Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

L’accordo sindacale/2 il collocamento in mobilità dei lavoratori in deroga ai criteri di carichi di famiglia, anzianità aziendale, esigenze tecniche ed organizzative, ma nel rispetto: a) dei criteri di parità uomo-donna b) della percentuale di manodopera femminile occupata nelle mansioni prese in considerazione per attivare la mobilità

Il demansionamento “legale” Licenziamenti collettivi: art. 4, comma 11, legge 223/1991. Gli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure di mobilità, che prevedano il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono stabilire, anche in deroga al secondo comma dell'articolo 2103 del codice civile, la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte.

Il licenziamento quale atto conclusivo Esaurita la procedura o raggiunto l’accordo sindacale, l’impresa ha facoltà di collocare in mobilità i lavoratori (operai, impiegati, quadri), comunicando a ciascuno di essi il recesso nel rispetto dei termini di preavviso.

I criteri di scelta esigenze tecnico – produttive carichi di famiglia anzianità aziendale  in concorso tra loro Attraverso il contratto collettivo, le parti debbono individuare un criterio di selezione dei lavoratori da licenziare, non operare direttamente una scelta degli stessi. L’accordo riguarda l’individuazione di una regola, di uno strumento di selezione dei lavoratori, che spetta poi al datore di lavoro applicare rendendo conto delle modalità con cui lo applica.

Le comunicazioni successive Invio, contestuale, ad Agenzia Regionale per il Lavoro/Ministero del lavoro ed O.s.l.: elenco lavoratori collocati in mobilità, con residenza, età, qualifica, livello inquadramento, carichi di famiglia, puntuale indicazione delle modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta.

Illegittimità del licenziamento Inefficacia  licenziamento intimato in forma orale violazione delle procedure di cui all’art. 4 comma 12 legge 223/91 Annullabilità violazione dei criteri di scelta

Illegittimità del licenziamento/2 I licenziamenti inefficaci o annullabili devono essere impugnati, salvo il caso di licenziamento intimato senza forma scritta, entro 60 giorni con dalla comunicazione con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà di impugnare il licenziamento

Illegittimità del licenziamento/3 A tutela del lavoratore, in caso di licenziamento dichiarato inefficace o nullo, si applica l’art. 18 Statuto Lavoratori

Illegittimità del licenziamento/4 Assunti fino al 6 marzo 2015 violazione delle procedure (anche per il dirigente) indennità risarcitoria omnicomprensiva fra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione. difetto forma scritta : tutela ripristinatoria piena (art.18 c.1-3) Violazione dei criteri di scelta: tutela ripristinatoria attenuata (art.18 c.4)

Illegittimità del licenziamento/5 Assunti dal 7 marzo 2015 tutela economica crescente (2 mensilità per anno di servizio con un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità) tanto per la violazione delle procedure che dei criteri di scelta. Solo per il licenziamento collettivo orale (sic) la tutela è ripristinatoria piena

L’ ex - indennità di mobilità Ai lavoratori collocati in mobilità da imprese beneficiarie della Cigs, spettava un’indennità ragguagliata al trattamento di Cigs, pari al 100% per i primi 12 mesi e all’80% per il periodo successivo. Il lavoratore doveva avere un’anzianità di servizio di almeno 12 mesi, di cui 6 di prestazione effettiva (comprese ferie, festività, infortuni, maternità) presso il medesimo datore di lavoro Il periodo di fruizione non poteva eccedere l’anzianità di servizio presso il datore di lavoro che licenzia (eccezione: mobilità lunga) e, comunque, varia a seconda dell’età Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97 Presupposto del godimento era l’accesso alla lista di mobilità.

La (ex) lista di mobilità: effetti L’iscrizione nelle liste di mobilità del lavoratore “collettivamente licenziato” a seguito di una procedura di mobilità: 1) consente la percezione del relativo trattamento assistenziale (indennità di mobilità) e la copertura figurativa utile ai fini previdenziali (imprese beneficiarie Cigs) 2) favorisce la ricollocazione professionale, concedendo benefici al datore di lavoro che assume

Dalla indennità di mobilità alla Naspi Dal 1 gennaio 2017 l’indennità di mobilità è stata sostituita dalla Naspi (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego) d.lgs . 4 marzo 2015, n.22 I destinatari della Naspi per potervi accedere devono possedere tre requisiti: Disoccupazione involontaria; 13 settimane di contribuzione nel quadriennio precedente 30 giornate di lavoro effettivo nei dodici mesi precedenti Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97 Il massimale 1.300 euro mensili per 24 mesi

collettivi per riduzione di personale e cessazione di attività Licenziamenti collettivi per riduzione di personale e cessazione di attività (per i dirigenti) 14 novembre 2013

La legge europea 2013-bis Con sentenza del 13 febbraio 2014 la corte di Giustizia europea ha condannato l’Italia per non aver correttamente trasposto la direttiva 98/59/CE nella parte in cui ha escluso dall’ambito di applicazione i dirigenti. Per ottemperare alla sentenza di condanna la legge comunitaria 2013 modifica l’articolo 24 della 223/91 Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Il nuovo ambito di applicazione I dirigenti debbono essere inclusi nel calcolo della soglia dimensionale (imprese fino a 15 dipendenti La disciplina dei licenziamenti va osservata anche quando nel novero degli eventuali 5 licenziamenti (nei 120 giorni) vi fossero dirigenti (novità) Basta un solo dirigente … Art. 24, comma 1-quinquies Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

La modalità di applicazione Vi è una sostanziale equiparazione con gli altri dipendenti (salvo gli oneri economici non essendo applicabile al dirigente l’indennità di mobilità) La comunicazione al sindacato dirigenti da luogo, su richiesta, ad un esame congiunto “in appositi incontri” Il mero richiamo ai criteri per l’individuazione dei dirigenti da licenziare (esigenze tecniche organizzative e produttive, carichi di famiglia e anzianità aziendale) Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

una procedura di mobilità: Impugnazioni e tutele L’impugnazione del licenziamento , anche stragiudiziale entro 60 gg e 180 gg dall’impugnazione per il deposito del ricorso una procedura di mobilità: 2) Violazione della procedura o dei criteri di scelta indennità compresa fra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione di fatto 1) Mancanza della forma scritta: reintegrazione ai sensi dell’art.18 comma 1 della legge 300/70

L’assegno di ricollocazione tra welfare e workfare d.Lgs . 150/2015

L’assegno di ricollocazione (art. 23) Uno strumento di sostegno al reddito unito alle politiche attive, per il reinserimento al lavoro mediante un coinvolgimento diretto dei servizi per l’impiego (AIR) (ex contratto di ricollocazione abrogato dopo solo 7 mesi di vita)

L’obiettivo dell’AIR Stimolare, tramite pagamento di una certa somma, i centri per l’impiego e i privati accreditati a realizzare un’attività di “assistenza intensiva nella ricerca di lavoro” per i soggetti in stato di disoccupazione da oltre 4 mesi e siano percettori della NASPI. Sotto il monitoraggio di ANPAL e prevalentemente a risultato ottenuto.

La condizionalità AIR è rilasciato dai centri per l’impiego sulla base degli esiti della profilazione e in ragione della difficoltà. Il servizio di assistenza intensivo deve essere richiesto entro 2 mesi dalla disoccupazione a pena di decadenza (dall’AIR e dalla NASPI). Sperimentazione 2017: (28 mila potenziali fruitori , 600 adesioni)