La disciplina dei licenziamenti individuali

Fonti Convenzione OIL n. 158/1982 Art. 4 Carta dei diritti fondamentali dell’UE Art. 30 Art. 2118c.c. Art. 2119c.c. L. n. 604/1966 Art. 18 L. n. 300/1970

Il licenziamento libero L’art. 2118 consente il recesso alle parti imponendo loro l’unico obbligo del preavviso. Licenziamento e dimissioni sono disciplinate allo stesso modo. Il legislatore considera le parti in modo paritario e trascura gli squilibri contrattuali Il regime del licenziamento previsto dalla norma è libero (ad nutum) cioè non deve essere giustificato. Sono soggetti a tale regime: i lavoratori domestici, i lavoratori che hanno raggiunto i requisiti pensionistici. Il datore di lavoro deve tuttavia dare al lavoratore un congruo preavviso (la cui misura è prevista nei contratti collettivi) Indennità sostitutiva del preavviso e principio dell’efficacia reale del preavviso: la giurisprudenza riteneva che il rapporto di lavoro si estinguesse solo alla fine del periodo del preavviso, anche in caso di pagamento dell’indennità. Parte della giurisprudenza attuale ritiene che la risoluzione del rapporto avvenga immediatamente.

Il licenziamento libero L’art. 2119 disciplina il recesso con giusta causa e consente alle parti che recedano in presenza di una giusta causa di escludere l’obbligo del preavviso, in quanto la causa talmente grave non consentirebbe la prosecuzione del rapporto neanche per il breve tempo del preavviso. N.B. La giusta causa nell’ambito di questa norma serve esclusivamente ad escludere Il preavviso e non svolge la funzione di fondare il licenziamento, funzione riconosciuta solo a partire dalla L. n. 604/1966 che introduce per la prima volta nel nostro Ordinamento il principio della giustificatezza del licenziamento

Licenziamento libero : il campo di applicazione Rientrano nell’area residua del licenziamento ad nutum di cui all’art. 2118 c.c.: I dirigenti Tuttavia la L. 92/2012 vieta il licenziamento discriminatorio dei dirigenti e stabilisce in questo caso la reintegrazione I contratti collettivi stabiliscono solitamente una tutela risarcitoria con una indennità Determinata tra un minimo e un massimo di mensilità di retribuzione. I lavoratori in prova Il licenziamento libero vale per tutta la durata del periodo di prova e in ogni caso fino ad un max di sei mesi, dopo di che si applica la tutela sulla base del limite dimensionale per gli invalidi assunti obbligatoriamente si ritiene che il licenziamento per esito negativo della prova necessiti la motivazione in modo da escludere che il licenziamento sia giustificato dallo stato di invalidità e dal minor rendimento del lavoratore. I Iavoratori domestici Sono tutelati contro i licenziamenti discriminatori I lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici Il raggiungimento dei requisiti pensionistici non costituisce una causa di risoluzione automatica del rapporto, ma esclude l’obbligo di giustificazione.

Le tipologie di licenziamento Licenziamento nullo Licenziamento inefficace Licenziamento annullabile Il licenziamento è una delle cause tipizzate dall’ordinamento per l’estinzione del rapporto di lavoro, oltre alle dimissioni del lavoratore. La riforma del licenziamento della L. 92/2012 non è intervenuta sulle causali che legittimano il licenziamento ma sulle conseguenze del licenziamento illegittimo. Continua a permanere la differenza di tutela sulla base delle dimensioni dell’unità produttiva nella quale avviene in licenziamento

Le tipologie di licenziamento dopo la L. 92/2012 Licenziamento nullo Licenziamento discriminatorio per ragioni legate al sesso, alla razza, all’appartenenza sindacale o politica, all’orientamento sessuale,all’handicap, all’età, alle convinzioni personali ( art. 3 L. 108/90 e Art. 15 L. 300/1970 Licenziamento per causa di matrimonio (art. 35 D.Lgs. 198/2006) Licenziamento per causa di congedo parentale (art. 54 D.Lgs. 151/2001) Per motivo illecito determinante (art. 1345 c.c.)

Le tutele in caso di licenziamento illegittimo (licenziamento nullo) Nella sentenza con cui il giudice dichiara la nullità del licenziamento in quanto: Discriminatorio Intimato in costanza di matrimonio In violazione delle disposizioni sulla tutela della paternità e maternità In quanto riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge In quanto determinato da motivo illecito determinante ex art. 1345 Ordina Al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, indipendentemente dal limite dimensionale dell’unità produttiva nella quale avviene il licenziamento la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro Il risarcimento del danno Art. 18 L. 300/70 (come modificata dalla L. 92/2012)

Le tutele in caso di licenziamento illegittimo (licenziamento nullo) Con l’ordine di reintegrazione il giudice condanna il datore di lavoro: al ripristino del rapporto di lavoro dal punto di vista giuridico come se il licenziamento non fosse avvenuto e condanna il datore di lavoro al reinserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale con l’assegnazione delle mansioni precedentemente svolte al risarcimento del danno (art. 18 co., co.1 L. 300/1970 come modificata dalla L. 92/2012) Il contenuto dell’ordine di reinserimento non è fungibile e non è coercibile come il risarcimento del danno. Perciò il datore di lavoro potrebbe erogare la retribuzione al lavoratore reintegrato e rifiutarsi di farlo rientrare in azienda 1. La reintegrazione

Le tutele in caso di licenziamento illegittimo (licenziamento nullo) 2. Il risarcimento del danno Con l’ordine di reintegrazione il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore a causa del licenziamento stabilendo un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative (cd. aliunde perceptum). In ogni caso la misura del risarcimento non potra' essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro deve inoltre versare i contributi previdenziali e assistenziali per lo stesso periodo. Il lavoratore può in alternativa alla reintegrazione chiedere una indennità sostitutiva della reintegrazione pari a 15 mensilità Il rapporto di lavoro si intende risolto se il lavoratore non abbia ripreso servizio entro 30 gg. dall’invito del datore di lavoro o non abbia fatto richiesta dell’indennità sostitutiva della reintegrazione. (art. 18 co., co.2 L. 300/1970 come modificata dalla L. 92/2012) (

Le tipologie di licenziamento Licenziamento annullabile Licenziamento per giustificato motivo soggettivo Licenziamento per giustificato motivo oggettivo Licenziamento per giusta causa

Giusta causa E’ una causa talmente grave che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.) La giurisprudenza la interpreta come un inadempimento contrattuale gravissimo ma ricomprende anche quei comportamenti che pur non costituendo inadempimento sono in grado di ledere il rapporto di fiducia Tra datore di lavoro e lavoratore I contratti collettivi contengono una indicazione dei comportamenti dei lavoratori che possono integrare gli estremi della giusta causa. In base all’art. 30, co. 3, della L. 183/2010, il giudice deve tenere conto delle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo presenti nei c.coll. stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi o nei contratti Individuali stipulati con l’assistenza delle commissioni di certificazione.

Giustificato motivo soggettivo È una causa che legittima il licenziamento nel contratto a tempo indeterminato (art 1 L. 604/1966) Consiste in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali Deve essere dato il preavviso al lavoratore ed è perciò importante distinguerlo dalle ipotesi di giusta causa che escludono il preavviso. L’inadempimento contrattuale per rientrare nella nozione di GMS deve Essere notevole, quindi non di lieve importanza, altrimenti legittimerebbe L’applicazione di una sanzione disciplinare conservativa. I contratti collettivi contengono una indicazione dei comportamenti dei lavoratori che possono integrare gli estremi del GMS. Spetta al giudice valutare la gravità dell’inadempimento e valutare se ricorra una ipotesi di giusta causa o di GMS. In base all’art. 30, co. 3, della L. 183/2010, il giudice deve tenere conto delle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo presenti nei c.coll. stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi o nei contratti Individuali stipulati con l’assistenza delle commissioni di certificazione.

Giustificato motivo oggettivo Il giustificato motivo oggettivo, disciplinato dall’art. 3 della L. 604/1966 consiste in ragioni inerenti: all’attività produttiva all’organizzazione del lavoro al regolare funzionamento dell’attività produttiva Sulla base dell’art. 41 Cost. si afferma l’insindacabiità giudiziale delle scelte datoriali Il giudice può solo verificare il nesso di causalità tra motivo economico addotto E licenziamento del lavoratore. Prova dell’effettiva soppressione del posto e del cd obbligo di rêpechage In caso di inidoneità fisica sopravvenuta allo svolgimento delle mansioni contrattuali è legittimo il licenziamento per gmo solo se sia impossibile l’assegnazione a mansioni Equivalenti o anche inferiori con diritto a conservare la precedente qualifica (art. 4 L.68/99). L’insussistenza della giustificazione della sopravvenuta inidoneità fisica Nelle imprese di grandi dimensioni legittima la tutela reale

Le tutele e limiti dimensionali Tutela obbligatoria Le tutele in caso di licenziamento illegittimo si differenziano sulla base della dimensione dell’unità produttiva all’interno della quale avviene il licenziamento: al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale abbia meno di 15 dipendenti o in cinque delle imprese agricole o meno di 60 a livello nazionale, si applica la tutela obbligatoria ex L. 604/1966 Si applica sempre alle imprese di tendenza quelle cioè ideologicamente orientate

Tutela obbligatoria in caso di (licenziamento annullabile) il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro. Licenziamento non sorretto Da giusta causa o giustificato motivo soggettivo o oggettivo

Le tutele e limiti dimensionali Tutela reale La tutela reale di cui all’art. 18 L. 300/1970 si applica al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze piu' di quindici lavoratori o piu' di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonche' al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell'ambito dello stesso comune occupa piu' di quindici dipendenti e all'impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa piu' di cinque dipendenti, anche se ciascuna unita' produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa piu' di sessanta dipendenti.

Le tutele in caso di licenziamento illegittimo (licenziamento annullabile) Reintegrazione con risarcimento limitato Ingiustificatezza qualificata Art. 18 comma 4, L. 300/1970 modificato dalla L. 92/2012 Reintegrazione nel posto di lavoro (o relativa indennità sostitutiva a richiesta del lavoratore pari a 15 mensilità) Risarcimento commisurato alle retribuzioni dal giorno del licenziamento al giorno dell’effettiva reintegrazione dedotto l’aliunde perceptum e l’aliunde percipiendum (quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione) nella misura max di dodici mensilità. Versamento dei contributi previdenziali dal giorno del licenziamento al giorno dell’effettiva reintegrazione Insussistenza del fatto: Significa che il fatto imputato al lavoratore non è vero (lo si accusa di avere rubato dei beni aziendali e si dimostra che non è vero) Il fatto è previsto dai contratti collettivi o dai codici disciplinari come punibile con una sanzione conservativa

Le tutele in caso di licenziamento illegittimo (licenziamento annullabile) Cass. 2014 n.23669 “Il nuovo articolo 18 ha tenuto distinta, invero, dal fatto materiale la sua qualificazione come giusta causa o giustificato motivo, sicché occorre operare una distinzione tra l’esistenza del fatto materiale e la sua qualificazione. La reintegrazione trova ingresso in relazione alla verifica della sussistenza/insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, così che tale verifica si risolve e si esaurisce nell'accertamento, positivo o negativo, dello stesso fatto, che dovrà essere condotto senza margini per valutazioni discrezionali, con riguardo alla individuazione della sussistenza o meno del fatto della cui esistenza si tratta, da intendersi quale fatto materiale, con la conseguenza che esula dalla fattispecie che è alla base della reintegrazione ogni valutazione attinente al profilo della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità del comportamento addebitato”. Questa sentenza ha orientato le scelte adottate nel Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23

Le tutele in caso di licenziamento illegittimo (licenziamento annullabile) TUTELA:Risarcitoria Normale ingiustificatezza Art. 18, co. 5, L.300 1970 Il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennita' risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianita' del lavoratore e tenuto conto: del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attivita' economica, Del comportamento e delle condizioni delle parti non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa: il fatto esiste ma non è sufficientemente grave per legittimare la sanzione del licenziamento. In questo caso si ha una ipotesi di ingiustificatezza non qualificata

Le tutele in caso di licenziamento illegittimo (licenziamento per giustificato motivo oggettivo) TUTELA: reintegrazione con risarcimento limitato Art. 18, co.7 , L. 300/1970 Licenziamento per gmo Reintegrazione nel posto di lavoro (o relativa indennità sostitutiva a richiesta del lavoratore pari a 15 mensilità) Risarcimento commisurato alle retribuzioni dal giorno del licenziamento al giorno dell’effettiva reintegrazione dedotto l’aliunde perceptum e l’aliunde percipiendum (quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione) nella misura max di dodici mensilità per inidoneità fisica o psichica del lavoratore Licenziamento intimato in violazione dell’art. 2110 c.c. manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Le tutele in caso di licenziamento illegittimo (licenziamento per giustificato motivo oggettivo) TUTELA:risarcitoria Art. 18, co.7 Il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennita' risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianita' del lavoratore e tenuto conto: del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attivita' economica, Del comportamento e delle condizioni delle parti e delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell'ambito della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni. Non sussistenza dei motivi licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Le tipologie di licenziamento Licenziamento inefficace Licenziamento intimato in forma orale Licenziamento senza contestuale indicazione dei motivi

Procedura e forma del licenziamento Il licenziamento è un atto unilaterale recettizio Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento Procedura ex art. 7 Statuto dei lavoratori: si applica in tutti i licenziamenti disciplinari anche a quelli nell’area del licenziamento ad nutum (con indennità sostitutiva del preavviso, come sanzione) (Corte Cost. n. 204/82) Obbligo della motivazione contestuale all’atto di licenziamento (art. 1. co. 37, L. 92/2012) Eccezioni: i casi di licenziamento ad nutum La motivazione deve essere specifica, immodificabile e contenere più motivi e la giustificatezza del licenziamento può derivare anche da uno solo di essi. L’obbligo della motivazione contestuale è causa di inefficacia del licenziamento.

Procedura e forma del licenziamento Obbligo della motivazione contestuale all’atto di licenziamento (art. 1. co. 37, L. 92/2012) Eccezioni: i casi di licenziamento ad nutum La motivazione deve essere specifica, immodificabile e contenere più motivi e la giustificatezza del licenziamento può derivare anche da uno solo di essi. L’obbligo della motivazione contestuale è causa di inefficacia del licenziamento.

Le tutele in caso di licenziamento illegittimo (licenziamento inefficace) TUTELA: reintegrazione Inefficacia Art. 18, co.1 Il giudice ordina la reintegrazione stabilendo un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative (cd. aliunde perceptum). In ogni caso la misura del risarcimento non potra' essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. l’inefficacia del licenziamento in quanto: Intimato in forma orale

Le tutele in caso di licenziamento illegittimo (licenziamento inefficace) TUTELA: risarcitoria Inefficacia Art. 18, co.6 , per le imprese di grandi dimensioni: attribuzione al lavoratore di un'indennita’ risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravita’ della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione da parte del giudice. Se il giudice accerta che oltre al vizio della mancata motivazione vi è anche il vizio della Carenza di giustificazione applicherà le tutele previste per questi casi. Licenziamento con vizi procedurali ex art. 7 St.Lav. o senza indicazione dei motivi: ARt. 18 co. 6, per le imprese di grandi dimensioni:

Procedura e forma del licenziamento Per le imprese minori in caso di violazione dei requisiti formali e procedurali nel silenzio della legge si esclude la tutela reale: Licenziamneto inefficace per carenza di forma scritta_e contestuale indicazione dei motivi SS:UU. Cass. nel 1999 Hanno riconosciuto il diritto non a tutte le retribuzioni perdute ma al risarcimento del danno anche in misura inferiore alle retribuzioni perdute

Procedura e forma del licenziamento Licenziamento con vizi procedurali ex art. 7 St.Lav. o senza indicazione dei motivi: D;lgs. 23 , art. 4 Tutela indennitaria dimezzata: min. due e max. dodici mensilità con una mensilità per ogni anno di servizio

Procedura e forma del licenziamento Procedura per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo nelle imprese di grandi dimensioni. Comunicazione del datore di lavoro alla direzione territoriale del lavoro che indica: L’intenzione di effettuare il licenziamento I motivi del licenziamento Le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione. Entro 7 giorni la DTL convoca le parti (che possono farsi rappresentare da un rappresentanteSindacale, a un legale o da un consulente del lavoro) per una procedura di conciliazione da chiudersi entro i successivi 20 giorni, con possibilità di sospensione per 15 gg. Se le parti concordano la risoluzione consensuale questa è condizione per la concessione Dell’indennità di disoccupazione dell’ASPI Il comportamento della parti rileva ai fini della determinazione dell’indennità risarcitoria In caso di impugnazione del licenziamento per ingiustificatezza non qualificata. Il periodo di eventuale lavoro svolto durante la procedura è considerato come periodo di preavviso

Le tutele in caso di licenziamento illegittimo (licenziamento inefficace) TUTELA:Risarcitoria Inefficacia Art. 18, co. 6 condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennita' risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianita' del lavoratore e tenuto conto: del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attivita' economica, Del comportamento e delle condizioni delle parti l’inefficacia del licenziamento in quanto: Intimato senza la motivazione contestuale, senza rispettare la procedura disciplinare, o la procedura per il licenziamento per gmo

Licenziamento nelle organizzazioni di tendenza Le organizzazioni di tendenza sono i datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, di istruzione ovvero di religione o di culto. Indipendentemente dai limiti dimensionali sono esclusi dal campo di applicazione dell’art. 18 Rientrano nel campo di applicazione della L. 604/66 e quindi i lavoratori illegittimamente licenziati possono ottenere esclusivamente la tutela obbligatoria. Non si distingue tra mansioni di tendenza e mansioni neutre. secondo una interpretazione solo le mansioni di tendenza, quelle per le quali è richiesta l’adesione all’ideologia professata dall’organizzazione di tendenza, rientrano nell’area della tutela obbligatoria. In caso di licenziamento nullo per motivo illecito (ex art.. 1345 c.c.) o in frode alla legge o a causa di maternità o paternità o in caso di licenziamento oraleè sempre applicabile la tutela reale.

Revoca del licenziamento La revoca del licenziamento ripristina il rapporto di lavoro senza soluzione di continuità Deve essere effettuata entro quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del licenziamento Il lavoratore ha diritto alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla Revoca Se la revoca non è effettuata nel termine indicato, anche se viene accettata dal Lavoratore non esclude il diritto al risarcimento per licenziamento illegittimo, a meno che non vi sia stata prosecuzione del rapporto e non vi sia stata interruzione della Corresponsione della retribuzione.

Impugnazione del licenziamento Il licenziamento deve essere impugnato con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore entro un termine di decadenza di 60 gg. dalla ricezione della comunicazione con contestuale indicazione dei motivi (in precedenza poteva decorrere anche dai motivi successivamente comunicati). Il lavoratore deve poi impugnare in giudizio il licenziamento entro 180 giorni o comunicare alla controparte la volontà di esperire un tentativo di conciliazione In caso di mancata conciliazione o di rifiuto dell’invito il lavoratore dovrà introdurre Il giudizio entro un termine di ulteriori 60 gg. L’introduzione di un ulteriore termine di decadenza giudiziale impedisce i possibili comportamenti lucrativi del lavoratore

Rito speciale per i licenziamenti ex art. 18 Introduzione del ricorso al Tribunale in funzione di giudice del lavoro Fissazione dell’udienza entro 40 giorni Fase di istruzione sommaria limitata ai soli atti indispensabili, agli elementi probatori fondamentali di durata di 40 giorni La parte soccombente può proporre opposizione all’ordinanza allo stesso Tribunale entro 30 gg. dalla notificazione, introducendo un giudizio ordinario a cognizione piena