LA RESPONSABILITÀ DISCIPLINARE individua il soggetto tenuto a sopportare il costo della lesione ad un interesse altrui; la stessa obbligazione riparatoria imposta al soggetto responsabile

La R.D. gravita intorno al contratto di lavoro Imprescindibile la rilevanza dell’elemento psicologico del lavoratore (dolo colpa) Anche il dirigente è suscettibile di addebito disciplinare

Profilo sostanziale: infrazioni e sanzioni - condotte che costituiscono violazione degli obblighi inerenti alla prestazione lavorativa Relative pene che il datore di lavoro può infliggere a seguito di tali violazioni

Evidente che: L’individuazione delle violazioni disciplinari presuppone la previa individuazione degli obblighi connessi alla prestazione lavorativa

I doveri sono il presupposto di infrazioni e sanzioni, quindi del codice disciplinare e del potere disciplinare

Previgente sistema pubblicistico I doveri erano individuati nel dpr 3_1957 ivi compresi i comportamenti vietati e puniti

Il nuovo sistema disciplinare introduce il principio privatistico del codice disciplinare, ossia devoluzione alla fonte contrattuale della disciplina di infrazioni e sanzioni - ha definito in via pattizia i doveri del lavoratore quale prius logico del profilo sostanziale della responsabilità disciplinare

La lista dei doveri della fonte pattizia individua come espletare la prestazione lavorativa nei confronti - della amministrazione - dei colleghi - degli utenti

Esempi: Rispetto orario Rispetto segreto d’ufficio Esecuzione degli ordini Cura dei beni affidati Rispetto delle norme su trasparenza, accesso, semplificazione

Nel pubblico impiego non è solo la fonte negoziale ad individuare infrazioni e sanzioni Con la riforma Brunetta è stato introdotto con legge un vero codice disciplinare (infrazioni e sanzioni) che il contratto non può modificare

Ma già prima vigevano e vigono ancora altre norme: - violazione degli obblighi connessi all’esercizio del diritto di sciopero l. 146_90 -art. 5 co. 14 l 638_83 obbligo di presenza alle visite di controllo nelle fasce di reperibilità durante la malattia - legge 97_2001 per i rapporti tra procedimenti penali e disciplinari - legge 55_90 sulla sospensione cautelare obbligatoria

Legge 662_96 art 1 comma 61 sulle conseguenze disciplinari derivanti da incompatibilità di lavoro Codici di comportamento

POTERE DISCIPLINARE È il potere di applicare sanzioni disciplinari, quindi dare delle pene. È un potere sulla persona basato sull’autorità di una persona su un’altra persona

POSIZIONE DI PREMINENZA DATORE DI LAVORO POSIZIONE DI PREMINENZA POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO DI APPLICARE LA SANZIONE

FONTI normative di principio Articolo 2106 codice civile Articolo 7 legge 300 del 20 05 1970 statuto dei lavoratori

L’articolo 2106 pone un principio generale della proporzionalità della sanzione l’inosservanza …. Può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione

È un principio posto a garanzia del lavoratore che limita la discrezionalità del datore di lavoro.

L’articolo 7 statuto lavoratori ha procedimentalizzato il potere disciplinare introducendo un mini processo precedente l’applicazione della sanzione Questo ha poi condotto all’introduzione del codice disciplinare dove è scritto ciò che è vietato ed il tipo di pena In passato non era chiesta la predeterminazione delle infrazioni….

L’articolo 7 legge 300_70 ha così introdotto il principio del diritto penale NESSUN CRIMINE, NESSUNA PENA, SENZA UNA PREVENTIVA LEGGE

IL CODICE DISCIPLINARE DEVE ESSERE PREDISPOSTO DALLA CONTRATTAZIONE E NON UNILATERALMENTE DAL DATORE DI LAVORO

E DEVE POSSEDERE ALCUNE CARATTERISTICHE: - deve prevedere quali siano le infrazioni, quali siano le corrispondenti sanzioni, quale il procedimento per applicarle nel rispetto dell’articolo 7 citato

Nell’esplicazione del potere disciplinare il datore di lavoro unisce nella sua persona più funzioni: - PARTE LESA > subisce - ACCUSATORE > contesta l’addebito al lavoratore - GIUDICE > decide la sanzione

La funzione della sanzione disciplinare: reazione necessaria alla violazione rieducazione della persona deterrente per gli altri

Il codice disciplinare ex articolo 7 statuto lavoratori deve essere affisso Non esistono forme equipollenti Se manca l’affissione il potere disciplinare non è esercitabile, ossia il datore rinuncia al suo potere Oggi con dlgsvo 150_2009 valida l’affissione elettronica sul sito aziendale…

DALL’AFFISSIONE NASCE IL DIRITTO ALL’ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE

Non è un caso che tutti i contratti collettivi dei vari comparti nel capo dedicato alle norme disciplinari elencano i doveri (obblighi) del dipendente La condotta richiesta a ciascun lavoratore è connotata da due differenti profili: - profilo positivo – cosa deve fare per il corretto adempimento della sua prestazione - profilo negativo – ciò che il lavoratore non deve fare

SANZIONI PREVISTE DALLO STATUTO DEI LAVORATORI - rimprovero verbale - ammonizione scritta - multa - sospensione - licenziamento I contratti possono modificarle, ma non aggiungere altre tipologie, solo escluderne alcune

Il codice civile giustifica il licenziamento per giusta causa all’articolo 2119. È tuttavia necessario che il codice disciplinare specifichi anche la sanzione del licenziamento e la correlata infrazione

ATT,NE Non possono essere previste sanzioni che comportano mutamenti definitivi del rapporto di lavoro È mutamento: - trasferimento, oggi possibile solo per incompatibilità ambientale - dequalificazione, vietato - licenziamento, solo se previsto dal codice

PROCEDIMENTO: CONTESTAZIONE DEGLI ADDEBITI Forma scritta, in modo impeccabile e certo Immediatezza, dopo la scoperta del fatto commesso Specificità, indicando luogo e tempo Immutabilità, la contestazione, una volta fatta, è immodificabile. Altre contestazioni sono possibili ma con proprio iter

PAUSA DI RIFLESSIONE Cinque giorni per applicare la sanzione. La pausa è ignorata quando il lavoratore è sentito a difesa. DIRITTO DI DIFESA Nel privato il lavoratore per esercitare questo diritto lo deve chiedere Nel pubblico il lavoratore deve essere convocato a difesa e può chiedere l’intervento di un sindacato o avvocato

Se non si rispetta l’intera procedura, specie nei termini decadenziali, la sanzione non è applicabile. La sanzione è eseguibile dal datore di lavoro La sanzione può essere impugnata: - in via giudiziale.

La circolare del Dipartimento della Funzione Pubblica del 22_07_2010 ha definitivamente chiarito che, a seguito del decreto legislativo 150_2009, è stata esclusa la possibilità delle impugnazioni disciplinari innanzi ai collegi arbitrali di disciplina o innanzi a collegi di conciliazioni.

Le sanzioni del licenziamento non possono essere variate, salvo annullarle. RECIDIVA Non può tenersi conto di precedenti sanzioni oltre il biennio nel biennio, il lavoratore si intende riabilitato

SCELTA DELLA SANZIONE La scelta della sanzione disciplinare è tipico esercizio del potere discrezionale del datore di lavoro, sulla quale non può incidere il lavoratore incolpato. La discrezionalità non deve però diventare arbitrio. La scelta deve svolgersi entro i binari della legittimità.

CRITERI DI SCELTA DELLA SANZIONE Sono dettati dal codice disciplinare. Valutare l’elemento psicologico, ossia il grado della colpa (negligenza, imprudenza, imperizia) o l’intensità della condotta dolosa (intenzionalità). Valutare la rilevanza degli obblighi violati Valutare l’entità del danno o pericolo di danno causato all’amministrazione e_o a terzi

Ancora sui criteri Valutare le responsabilità specifiche attinenti alla posizione di lavoro del dipendente incolpato Valutare il comportamento complessivo del lavoratore e quindi la presenza di precedenti disciplinari (non oltre il biennio) Valutare la sussistenza di attenuanti e aggravanti Valutare il concorso di persone nell’illecito

Criterio fondamentale È il principio di proporzionalità della sanzione rispetto all’infrazione accertata e la gradualità della pena

Principi peculiari applicabili nella pubblica amministrazione Nel rispetto dei canoni costituzionali della legalità, imparzialità e buon andamento della P.A.: Obbligatorietà dell’azione disciplinare e coerente uniformità di trattamento specie avuto riguardo al profilo della sanzione applicata;

Malattia in coincidenza con la sottoposizione a procedimento disciplinare: - la sanzione, legittimamente adottata, non deve essere sospesa anche se viene certificata l’insorgenza di uno stato morboso del dipendente nei giorni stabiliti per l’esecuzione della sanzione. Infatti, non esiste, allo stato, una espressa disposizione nel senso di sospensione della esecuzione della sanzione in caso di malattia coincidente con i giorni interessati dalla esecuzione medesima.

Malattia nel giorno dell’udienza Il dipendente che si ammala nel giorno dell’udienza è giustificabile solo in caso di GRAVE impedimento oggettivo. Il dipendente può sempre produrre memoria difensiva e_o avvalersi di un suo rappresentante sindacale o legale. Quindi la sua assenza non produce rinvio dell’udienza, salvo casi di effettiva gravità-

Nella pubblica amministrazione la comminazione di sanzioni è tipico potere dirigenziale. Attenzione vi sono delle particolarità…….

Laddove il responsabile della struttura di incardinazione del dipendente è un dirigente, anche se a tempo determinato e dunque non in ruolo, questi procede direttamente alla contestazione dell’addebito e all’irrogazione della sanzione per le infrazioni di minore gravità, ossia quelle per le quali è prevista una sanzione inferiore alla sospensione dal servizio fino ad 11 giorni. (procedura semplificata).

Per le infrazioni di maggiore gravità o nel caso in cui il responsabile della struttura non rivesta una qualifica dirigenziale, l’intera procedura deve essere svolta dall’ufficio per i procedimenti disciplinari. (procedura ordinaria). La competenza non sussiste in capo ai dipendenti titolari di posizione organizzativa, anche se attributari di funzioni dirigenziali. Non osservare tali norme conduce alla nullità della sanzione irrogata.