CONFLITTI E DINAMICHE DI GRUPPO   CONFLITTI E DINAMICHE DI GRUPPO

LEADERSHIP e TEAM BUILDING LAUREE MAGISTRALI PROFESSIONI SANITARIE (LM-SNT1/2/3) 1° anno - 2° semestre 2015/16   LEADERSHIP e TEAM BUILDING Prof.Stefano Caracciolo - UNIFE/AZ.USL di Ferrara 11/10/2017

CONFLITTI E DINAMICA DI UN GRUPPO DI LAVORO LA DINAMICA DI UN GRUPPO DI LAVORO E’ DATA DALL’INTERAZIONE TRA QUATTRO LIVELLI: LIVELLO REALE LIVELLO SOCIALE LIVELLO RAPPRESENTATO LIVELLO INTERNO

DINAMICA DI UN GRUPPO DI LAVORO LIVELLO REALE: E’ L’INSIEME CONCRETO MANIFESTO DI SPAZIO/TEMPO/PERSONE. SI TRATTA DI DATI FREDDI, OSSERVABILI E DESCRIVIBILI A QUESTO LIVELLO IL CONFLITTO E’ “PREVENIBILE” AUMENTANDO IL LIVELLO DI ATTENZIONE ALLA COMPOSIZIONE DEL GRUPPO, AI FATTORI MATERIALI, CONCRETI, LOGISTICI, AD UNA BUONA GESTIONE DEI TEMPI

DINAMICA DI UN GRUPPO DI LAVORO LIVELLO SOCIALE: E’ L’INSIEME DI APPARTENENZE INDIVIDUALI DI CIASCUN COMPONENTE AD ALTRI GRUPPI SOCIALI (FAMIGLIA, PROFESSIONE, RELIGIONE, PARTITO, SPORT…) CHE FUNGONO DA PUNTO DI RIFERIMENTO A QUESTO LIVELLO IL CONFLITTO RIGUARDA I PREGIUDIZI RECIPROCI, LE PROFEZIE CHE SI AUTOAVVERANO, LE RIGIDITA’ LEGATE ALLE ABITUDINI E ALLE TRADIZIONI

DINAMICA DI UN GRUPPO DI LAVORO LIVELLO RAPPRESENTATO: E’ LA PERCEZIONE CHE CIASCUN COMPONENTE HA DEGLI ALTRI, DEL GRUPPO, DEL COMPITO E DELLE DIVERSE ATTIVITÀ CHE SI SVOLGONO. IN BASE A QUESTE PERCEZIONI CIASCUNO SI COMPORTA, SI RELAZIONA, SI MOTIVA A QUESTO LIVELLO IL CONFLITTO IL “COME MI RAPPRESENTO IL GRUPPO, IL COMPITO, GLI ALTRI”. SONO INDISPENSABILI LE CAPACITA’ DI ESPOSIZIONE, ASCOLTO, DARE E RICEVERE FEEDBACK

DINAMICA DI UN GRUPPO DI LAVORO LIVELLO INTERNO: E’ IL LIVELLO PROFONDO E LATENTE CHE CARATTERIZZA IL MONDO INTERNO E LA VITA MENTALE DI CIASCUN INDIVIDUO A QUESTO LIVELLO IL CONFLITTO E’ PROFONDO E LE RAGIONI DEL MEDESIMO SONO INCONSAPEVOLI PER GLI STESSI PARTECIPANTI

FATTORI SPECIFICI DI CONFLITTO NEL GRUPPO

OBIETTIVO L’obiettivo è un fattore di conflitto quando non è chiaro, ovvero esistono percezioni diverse e contrastanti dell’obiettivo stesso che producono scelte e posizioni differenti Inoltre l’obiettivo è fonte di conflitto quando non è condiviso, vale a dire quando non si sono sufficientemente discusse e comprese le motivazioni alla base della scelta dell’obiettivo stesso

OBIETTIVO Per gestire il conflitto occorre un lavoro specifico sull’obiettivo che permetta di arrivare ad una definizione del medesimo chiara e condivisa Più l’obiettivo è definito con chiarezza più diventa fattore di coesione per il gruppo di lavoro.

Il metodo può essere fonte di conflitto nei suoi aspetti di: definizione del percorso: “come facciamo a raggiungere l’obiettivo” gestione dei tempi gestione delle risorse

Condividere una pianificazione: fasi e tempi METODO Anche in questo caso è necessario un lavoro di negoziazione tra le diverse posizioni che permetta di Condividere una pianificazione: fasi e tempi Condividere la gestione delle risorse

i punti di discussione (l’ordine del giorno) METODO In particolare nelle situazioni di riunione può essere utile condividere nelle fasi iniziali un metodo di lavoro, vale a dire: i punti di discussione (l’ordine del giorno) il metodo di discussione (giro di tavolo, discussione libera, moderatore, alzata di mano, tempi stabiliti….) i tempi di lavoro, intermedi e complessivi eventuali ruoli (verbalizzatore, moderatore, “tempista”…)

I ruoli sono una delle principali fonti di conflitto nei gruppi Il conflitto può essere legato alla scarsa chiarezza nell’attribuzione del ruolo o dei compiti di ruolo

RUOLI In altri casi il conflitto può derivare da scarsa motivazione nel ricoprire un ruolo, forzature, manipolazioni…. Il conflitto è spesso legato alla scarsa chiarezza delle aspettative legate al ruolo stesso, ovvero alla presenza di aspettative contrastanti o incompatibili con la conseguente difficoltà di mettere in atto comportamenti efficaci

RUOLI In alcuni casi il conflitto di ruolo può essere “intrapersonale”, quando le aspettative dell’organizzazione, dei colleghi, dei superiori, dei “clienti”, sono in contrasto con i nostri valori/credenze rispetto all’agire di ruolo

RUOLI E’ QUINDI MOLTO IMPORTANTE IN UN GRUPPO CHE SIANO ESPLICITATE LE RECIPROCHE ASPETTATIVE IN MODO CHE CIASCUNO ABBIA CHIARO CHE COSA GLI ALTRI SI ASPETTANO DA LUI, A PARTIRE DA QUESTA CONSAPEVOLEZZA E’ POSSIBILE NEGOZIARE E CHIARIRE E CONDIVIDERE I RISPETTIVI RUOLI. QUESTO PERMETTE DI RIDURRE LA CONFLITTUALITÀ DERIVANTE DA ASPETTATIVE INADEGUATE, DIVERSE O INCOMPATIBILI

VERIFICA: GESTIONE DELL’ERRORE Il momento della verifica è fonte di conflitto quando l’errore scatena la caccia al colpevole In questi casi a volte il conflitto è gestito dal gruppo in modo “difensivo”: per mantenere la coesione del gruppo si cerca un alibi comune, si identifica un nemico, un capro espiatorio a cui attribuire tutta la colpa dell’errore preservando così il gruppo da qualsiasi responsabilità

VERIFICA: ALCUNE INDICAZIONI CACCIA ALL’ERRORE, NON CACCIA AL COLPEVOLE AVVOCATO DELL’ANGELO E AVVOCATO DEL DIAVOLO MASSIMA ATTENZIONE AD ASCOLTARE, CAPIRE E INTEGRARE “IO MI SONO SENTITO…”, NON “TU SEI STATO…” “PER EVITARE CHE QUESTO SI RIPETA FACCIAMO COSI’…”,ESSERE TESI AL MIGLIORAMENTO, ESSERE PROPOSITIVI