La retribuzione

Art. 2094 c.c. “E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione …”

Art. 2099 c.c. La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta [nella misura determinata dalle norme corporative], con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. In mancanza di [norme corporative o di] accordo fra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni professionali

Alcune regole di base Post-numerazione della retribuzione L’orario di lavoro è il criterio di commisurazione della retribuzione Funzione tariffaria dei contratti collettivi Busta paga

Art. 36 Costituzione Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa

Requisiti costituzionali della retribuzione Proporzionalità alla durata e intensità del lavoro e alle mansioni svolte Retribuzione sufficiente, ovvero adeguata ai bisogni immediati e alle esigenze sociali del lavoratore: garanzia dell’esistenza libera e dignitosa Il requisito prevalente è quello della sufficienza

La funzione precettiva dell’art. 36 Cost. In linea generale, la giurisprudenza ritiene conforme ai requisiti della proporzionalità e della sufficienza la retribuzione equivalente a quella prevista dai contratti collettivi applicabili alla categoria o al settore produttivo cui appartiene il lavoratore (o a categorie affini). Art. 36, 1° c. Cost. e 2099, 2° c. c.c. in combinato disposto

Sistemi di retribuzione Retribuzione a tempo Retribuzione a cottimo Partecipazione agli utili (distrib. utili) Partecipazione ai prodotti (agricoltura e pesca) Provvigione (% ricavato affari conclusi) Necessità retribuzione minima fissa garantita (art. 36 Cost.) Fringe benefits (prestazione servizi)

Retribuzione a tempo Definizione: retribuzione commisurata al tempo della prestazione Retribuzione oraria e mensile: cambia il rischio della mancanza di lavoro o dell’inattività, ma ormai c’è una mensilizzazione della retribuzione per operai e impiegati Retribuzione normale: base di calcolo delle maggiorazioni

Elementi accessori della retribuzione Differenziali di qualifica Scatti o aumenti di anzianità Superminimi indiv. o coll. (incentivi per particolare diligenza) Gratifiche (mensilità supplementari, tredicesima, di bilancio ecc.) Indennità (carattere risarcitorio x disagi o rischi) Premi indiv.o coll. di produzione, di presenza (incentivi)

Retribuzione a cottimo Il cottimo tiene conto non solo del tempo impiegato ma anche del risultato ottenuto, dunque dell’intensità del lavoro nell’unità di tempo Cottimo misto:paga base a tempo + maggiorazione a cottimo, che è il sistema normalmente utilizzato nel cottimo Cottimo puro (lavoro a domicilio)

Art. 2100 c.c. Il prestatore di lavoro deve essere retribuito secondo il sistema del cottimo quando, in conseguenza dell’organizzazione del lavoro, è vincolato all’osservanza di un determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione della sua prestazione è fatta in base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione

Art. 2101 c.c. [Le norme corporative] possono stabilire che le tariffe di cottimo non divengano definitive se non dopo un periodo di esperimento. Le tariffe possono essere sostituite o modificate soltanto se intervengono mutamenti nelle condizioni di esecuzione del lavoro, e in ragione degli stessi. In questo caso la sostituzione o la variazione della tariffa non diviene definitiva se non dopo il periodo di esperimento stabilito [dalle norme corporative]. L’imprenditore deve comunicare preventivamente al prestatore di lavoro i dati riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo, le lavorazioni da eseguirsi e il relativo compenso unitario. Deve altresì comunicare i dati relativi alla quantità di lavoro eseguita e al tempo impiegato.

Tariffe di cottimo Art. 2101 c.c. disciplina l’intervento del sindacato nella negoziazione preventiva delle tariffe di cottimo: fase sindacale; fase aziendale, ovvero di applicazione delle tariffe è demandata al potere organizzativo del d.l. Superamento della distinzione tra le due fasi ad opera della contrattazione collettiva che interviene oggi anche a regolamentare la retribuzione e la prestazione del cottimista

Adeguamento della retribuzione Protocollo 31.7.1992 (abolizione contingenza) Protocollo 23 luglio 1993 – Ciampi/Giugni (indennità di vacanza contrattuale dal 3° mese dalla scadenza del c.coll.; salari produttività e per obiettivi per livello decentrato) Accordo quadro 22 gennaio 2009 (senza CGIL - accresce potere c. decentrata, che può derogare a c. nazionale; caso Fiat che fa c.az. senza CGIL) Accordo interconfederale 28 Giugno 2011 (il problema resta il ruolo c. decentrata: ricuce strappo cgil cisl uil; sana caso Fiat; introduce verifica rappresentativ. sogg. del c.az.; c.a.z opera in materie definite da c. naz. e può derogare a c.naz. nei limiti da questo previsti) --- TU sulla Rappresentanza 10.1.2014 cgil cisl uil. Art. 8 l.n. 148/2011--- contratti di prossimità

Gerarchia delle fonti Costituzione Legge inderogabile Contratto collettivo nazionale (rinnovato ogni 3 anni) Contratto collettivo decentrato (aziendale, deroga come da c.coll. naz.) Contratto individuale (non deroga)

Art. 39 Costituzione L'organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. E` condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce

Conseguenze inattuazione art. 39 Cost. I contratti collettivi vincolano solo gli iscritti Meccanismo di estensione parte economica c.coll.: art. 36 Cost./2099 c.c. Altri strumenti di estenzione del c.coll. (legge, appalti, d.l. che applica a tutti i lavora. dell’az.)

Art.8 l.n. 148/2011 1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività. 2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento: a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; d) alla disciplina dell'orario di lavoro; e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento. 2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro. 3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.

Art.8 l.n. 148/2011 Violazione art. 39 Cost.! Si rimette in discussione la gerarchia delle fonti: contratto aziendale deroga a legge! Potere ai sindacati comparativamente più rappresentativi non più a livello nazionale ma locale!

MERCATO DEL LAVORO - SOLE 24 ORE L'art. 8 della legge n MERCATO DEL LAVORO - SOLE 24 ORE L'art. 8 della legge n. 148/2011: limiti della portata derogatoria Luca Daffra, Avvocato, Studio Legale Ichino Brugnatelli e Associati | 09 novembre 2011 Molto si è già scritto e detto sull'art. 8 del D.L. 138/2011, convertito con modifiche dalla recente legge n. 148/2011, che ha, da un lato, attribuito efficacia erga omnes ai contratti collettivi aziendali e territoriali, rispondenti a determinate condizioni, e, dall'altro, esteso notevolmente la capacità derogatoria dei suddetti contratti sia rispetto alla disciplina di categoria, che nei confronti di gran parte della legislazione del lavoro. Le opinioni sulla norma in questione sono assai difformi, vi è chi ne dà un giudizio estremamente positivo, vedendo nella stessa un utile strumento di flessibilizzazione del mercato del lavoro, che consentirebbe di rendere questo più "reattivo" rispetto alle esigenze che la moderna economia globalizzata impongono e chi, invece, la valuta assai negativamente, considerandola come una sorta di grimaldello utile solo a scardinare il sistema di tutele poste a favore dei lavoratori. Su una cosa, peraltro, paiono essere d'accordo tutti i commentatori: che siamo di fronte a una norma di per sé "rivoluzionaria" e dai potenziali effetti dirompenti. Ma sarà poi effettivamente così? Solo la concreta attuazione pratica potrà dirlo. Tuttavia, a ben leggere il testo della norma in esame qualche dubbio, a mio avviso, sorge. Se è vero, infatti, che l'art. 8 formalizza la piena fungibilità tra legge e contratto collettivo (aziendale e territoriale), riconoscendo a questi una capacità regolativa pienamente equiparata alla prima, è pur vero che lo stesso fissa dei precisi limiti alla derogabilità in pejus della normativa di fonte legale. Si tratta, in primo luogo, di "vicoli di scopo". I contratti cosiddetti di prossimità potranno, in effetti, derogare alle norme di legge e di CCNL, purché, gli stessi siano finalizzati alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività. Ma non solo. Il comma 2 bis espressamente stabilisce che le deroghe devono, comunque, rispettare la "Costituzione, nonché' i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro". Soltanto nel caso in cui vengano soddisfatti entrambi i suddetti requisiti potrà riconoscersi ai contratti di prossimità tanto un portata erga omnes quanto la possibilità di prevedere deroghe alla legge e alla contrattazione collettiva nazionale. La necessità di verificare il rispetto di tali requisiti apre, quindi, la strada al controllo giudiziario delle intese stipulate ai sensi dell'art. 8, sia in ordine all'adeguatezza causale e di proporzionalità della misura adottata in funzione dell'obiettivo prefissato, secondo il principio di razionalità che già la Corte Costituzionale ha ritenuto applicabile anche agli atti dell'autonomia collettiva (si veda sentenze nn. 103/1989 e 268/1994), sia con riguardo al rispetto dei principi costituzionali e delle convenzioni internazionali. Si tratta, come ben si può prevedere e immaginare, di un sindacato, quello giudiziale, di portata assai ampia, che non potrà che gettare un'alea di incertezza in ordine all'effettiva applicabilità di contratti di prossimità peggiorativi, stipulati in forza della previsione in esame. Questo aspetto, letto insieme al possibile profilo di incostituzionalità dell'art. 8 in relazione all'art. 39 della Cost., che condiziona a specifici requisiti soggettivi e procedure di contrattazione l'efficacia erga omnes dei Ccnl di categoria, nonché alla necessità di raggiungere un accordo con le rappresentanze sindacali – che in caso di accordi peggiorativi, non è proprio scontato -, fa sorgere più di un dubbio circa l'effettiva portata pratica della norma in questione.

Nozione di retribuzione Art. 2094 c.c. Obbligatorietà Continuità Predeterminatezza Prestazioni dovute in via necessaria e non eventuale

Pluralità di nozioni di retribuzione Art. 2120 c.c.: tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale - TFR Art. 2121 c.c.: ogni compenso di carattere continuativo, con esclusione di quanto corrisposto a titolo di rimborsa spese – Indennità preavviso Derogabilità della regola della onnicomprensività da parte dei contratti collettivi = prevalenza dell’autonomia collettiva e sussidiarietà delle nozioni legali (art. 2120 c.c., 2° c.)

Onnicomprensività della retribuzione Il signor Dolcepiede, cameriere in un noto ristorante, alla cessazione del rapporto di lavoro, sostiene di avere un credito relativo alla retribuzione spettantegli per le ferie e le festività infrasettimanali, nella quale il datore di lavoro non ha tenuto conto dell’ammontare delle mance che abitualmente gli sono state date dai clienti, evidentemente soddisfatti dell’efficienza del suo servizio. E’ legittima la pretesa di Dolcepiede? Ballestrero, De Simone, Diritto del lavoro, domande e percorsi di risposta, Milano, Giuffrè.

Percorso per giungere a una risposta: Si guarda alla c.coll. (valore riferimento a nozioni di retrib. globale di fatto per calcolo el. Indiretti) Si guarda se ci sono specifiche disposizioni di legge in tema

Parità di trattamento retributivo Un’azienda di trasporti locali assume 20 nuovi autisti, attribuendo loro – secondo quanto previsto dal c.c.n.l. appena stipulato – un trattamento economico inferiore a quello riconosciuto agli autisti già in servizio. E’ legittima tale differenza di trattamento economico? Ballestrero, De Simone, Diritto del lavoro, domande e percorsi di risposta, Milano, Giuffrè.

Per la giurisprudenza il dl è libero, fermo il rispetto della c. coll Per la giurisprudenza il dl è libero, fermo il rispetto della c.coll., di attribuire discrezionalmente trattamenti retributivi di favore. Nessun controllo causale ammesso (C.Cost. n. 103/1989) Unico limite: principio di non discriminazione

Trattamento di fine rapporto TFR Art. 2120 c.c., novellato dalla l.n. 297/1982: il TFR è dovuto in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato ed è calcolato in relazione all’anzianità di servizio – retribuzione differita che matura alla cessazione del rapporto Se il d.l. è insolvente interviene il Fondo di garanzia del TFR

Calcolo TFR Retribuzione annua : 13.5 = Quota annua maturata Rivalutazione nella misura dell’1.5%+75% dell’aumento dell’indice Istat

Anticipazioni TFR Il lavoratore può chiedere dopo 8 anni di servizio l’anticipazione del TFR per un importo max non superiore al 70% Anticipazione può essere chiesta 1 volta solo, per ragioni predeterminate dalla legge o dalla C.C. Sono autorizzati non più del 10% degli aventi titolo e non più del 4% del numero totale dei dipendenti, l’anticipazione è esclusa in aziende in crisi

Versamento TFR ai fondi di previdenza complementare Entro 6 mesi dalla costituzione del rapporto, i lavoratori devono dichiarare se non vogliono versare il TFR ai fondi di previdenza complementare In caso di silenzio il TFR si intende versato ai fondi chiusi di categoria o, se questi ultimi sono inesistenti, all’Inps nell’apposito fondo, quale contribuzione ai fini pensionistici

Art. 1, c. 26-34, l.n. 190/2014 Stabilisce in via temporanea per il triennio 2015-2018 che il TFR maturato può essere percepito come quota integrativa della retribuzione mensile; ciò da parte dei lavoratori con anzianità di almeno 6 mesi.