La selezione del personale/1 Definizione, elementi fondamentali, fasi principali di lavoro, metodi per la selezione del personale (screening dei candidati e test psicologici) La Sapienza (Diss) – Anno Accademico 2016-2017 – Corso di Laurea magistrale in "Scienze sociali applicate" – secondo anno Insegnamento "Valutazione e selezione delle risorse umane" Roma, 22 novembre 2016, università La Sapienza, via Salaria a cura di: Massimiliano Franceschetti

ci eravamo lasciati l’8 novembre…… Flashback in 9 slide

Gestione risorse umane Le 3 fasi principali ANALISI DEI FABBISOGNI RICERCA SELEZIONE ENTRATA SVILUPPO ANALISI DEI FABBISOGNI FORMAZIONE VALUTAZIONE INCENTIVAZIONE USCITA La gestione coordinata di queste dimensioni definisce il modello di gestione e sviluppo delle Risorse umane, da cui dipende o meno il successo dell’impresa e di ogni altra organizzazione complessa

Modelli di Gestione risorse umane Modello classico Modello flessibile Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

Analisi fabbisogni - ambiti ISTITUZIONALE per quanto concerne il supporto alle politiche di programmazione e intervento sul mercato del lavoro e sulla educazione/formazione, con particolare riferimento ai territori. In questo campo l’analisi dei fabbisogni può essere un valido supporto per la programmazione e la progettazione formativa ECONOMICO-PRODUTTIVO per la soluzione di problemi connessi all’evoluzione tecnologico-organizzativo-professionale delle imprese ma anche della pubblica amministrazione. In questo campo l’analisi dei fabbisogni può essere un valido supporto per la progettazione formativa. In questo campo l’analisi dei fabbisogni raccoglie e interpreta la domanda espressa dalle imprese riguardante le esigenze di professionalità, competenze e formazione sia del personale occupato che di quello da assumere. Tali attività sono particolarmente utili nei processi di riconversione oppure nelle fasi in cui l’innovazione tecnologica e organizzativa determina mutamenti sostanziali negli assetti professionali SOCIALE per la comprensione degli atteggiamenti, delle aspettative e della richiesta di formazione da parte delle utenze potenziali

Job description L’analisi della posizione di lavoro oggetto di ricerca e l’elaborazione del documento di definizione delle caratteristiche peculiari di tale posizione, ovvero la cosiddetta job description, è uno dei momenti più delicati dell’intero processo ricerca e selezione Definendo con cura le esigenze in tema di competenze dell’azienda (alla luce dell’analisi dei fabbisogni precedentemente condotta) si pongono infatti le basi per una ricerca mirata, efficace e veloce.

Job description Caratteristiche di esperienza, abilità e formazione Descrizione del contesto aziendale di riferimento Caratteristiche personali (per es. stili di lavoro) person specification

coppie di figure SETTORI INDUSTRIA MANIFATTURIERA ELETTRONICA 22141 - Ingegneri elettronici 62420 - Manutentori e riparatori di apparati elettronici industriali MECCANICA 22111 - Ingegneri meccanici 62360 – Meccanici collaudatori TESSILE 31530 – Tecnici della produzione manifatturiera 72620 – Addetti a telai meccanici e a macchinari per la tessitura e maglieria

La ricerca del personale premessa: Job description Individuazione del target Costruzione e scelta del messaggio Informazioni Contenuto Formato Modelli 1 Candidati attivi Cv spontanei Cv in risposta Candidati passivi 2 Formato Tradizionale Realistic job preview Attrattivo Targetizzato Lettura e interpretazione dei risultati della ricerca Messa a punto dei sistemi di ricerca Mercato istantaneo Mercato interno Mercato esterno 4 3 Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

…. Si riparte ….

La selezione del personale definizione La selezione è il processo di individuazione, tra i candidati generati dal processo di ricerca, delle persone da inserire effettivamente nell’organico dell’impresa Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

La selezione del personale Elementi fondamentali chiara e precisa specificazione del profilo ricercato scelta e uso appropriato di tecniche diverse misurazione delle caratteristiche per la valutazione dei candidati

La selezione del personale Fasi principali Screening delle candidature Valutazione dei candidati (test psicologici, intervista di selezione, assessment center) Decisione finale (due tipologie per il trattamento dei dati: meccanica / discrezionale)

Screening delle candidature premessa: Job description Analisi attenta del CV https://europass.cedefop.europa.eu/sites/default/files/cvinstructions_11.pdf Questionario informativo, per lo più in formato elettronico es. call center 2 1 Job questionnaire Dati biografici Wab (peso su formazione ed esperienze di lavoro) Biodati razionali (anche esperienze, interessi personali, attitudini, valori e aspettative) Screening telefonico 3 4 5 Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

Screening delle candidature premessa: Job description Analisi attenta del CV https://europass.cedefop.europa.eu/sites/default/files/cvinstructions_11.pdf 1 Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

Test psicologici Test di abilità Test di personalità definizione Misurano quanto una persona ha appreso fino al momento in cui avviene la verifica, sia in forma strutturata, attraverso corsi di formazione, sia in modo informale, grazie a esperienze diversificate e spesso non strutturate Test di abilità definizione Descrivono i tratti innati e le caratteristiche delle persone, li classificano e confrontano con i dati di altre persone: in questo senso essi rappresentano una misura relativa piuttosto che un valore assoluto Test di personalità Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

Test di abilità apprendimento formale apprendimento non formale si attua nel sistema di istruzione e formazione e nelle università e istituzioni di alta formazione artistica, musicale e coreutica, e che si conclude con il conseguimento di un titolo di studio o di una qualifica o diploma professionale, anche in apprendistato, o di una certificazione riconosciuta, nel rispetto della legislazione vigente in materia di ordinamenti scolastici e universitari caratterizzato da una scelta intenzionale della persona, che si realizza al di fuori dei sistemi indicati alla lett. a), in ogni organismo che persegua scopi educativi e formativi, anche del volontariato, del servizio civile nazionale e del privato sociale e nelle imprese; apprendimento informale si realizza, anche a prescindere da una scelta intenzionale, nello svolgimento, da parte di ogni persona, di attività in situazioni di vita quotidiana e nelle interazioni che in essa hanno luogo, nell'ambito del contesto di lavoro, familiare e del tempo libero. Test di abilità

Test di personalità

Test di personalità

Holland – teoria degli OIP La teoria di Holland denominata Occupational Interest Profiles (OIP) si basa sulla teoria della personalità e degli ambienti lavorativi. Le ricerche condotte da Holland hanno dimostrato che le persone tendono a cercare ambienti lavorativi che consentano loro di esercitare le proprie competenze e abilità e di esprimere al meglio le proprie attitudini e i propri valori. Test di personalità

Holland – teoria degli OIP REALISTICA Diretta, concreta, stabile, pratica, perseverante, semplice, adattabile, privilegia la manualità INVESTIGATIVA Analitica, curiosa, accurata, precisa, desiderosa di sapere, riflessiva, logica, ha fiducia nelle proprie capacità intellettuali ARTISTICA Creativa, emotiva, espressiva, impulsiva, intuitiva, sensibile, originale, è dotata di immaginazione SOCIALE Cooperativa, socievole, estroversa, dotata di tatto, generosa, persuasiva, comprensiva, sa essere solidale INTRAPRENDENTE Sicura di sè, persuasiva, energica, ambiziosa, estroversa, loquace, avventurosa, è abile nello stabilire relazioni sociali CONVENZIONALE Organizzata, accurata, metodica, efficiente, giudiziosa, ordinata, previdente, predilige comportamenti formali Test di personalità

Esercitazione Holland – teoria degli OIP - Test di autovalutazione Fonte: www.nhes.nh.gov/elmi Holland – teoria degli OIP -

Holland – teoria degli OIP e professioni Nell‘ambito dell’Indagine campionaria sulle professioni Isfol-Istat, sono direttamente i lavoratori ad indicare in quali tra le sei tipologie delle caratteristiche della personalità proposte si riconoscono indicando, in ordine di priorità, le prime tre. E’ possibile provare a fare un test di autovalutazione sul sito professionioccupazione.isfol.it Test di personalità

Holland – teoria degli OIP e professioni

Test psicologici Occupazionali Attitudinali Intelligenza Inventari Test di abilità Inventari (per es. teoria dei big five: estroversione, stabilità emotiva, gradevolezza, coscienziosità, apertura all’esperienza) Tecniche proiettive Prove poco strutturate, con scarsa standardizzazione delle condizioni di somministrazione Test di personalità Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

La selezione del personale/2 Intervista Assessment center