Sociologia dell’organizzazione Cambiamento, innovazione, apprendimento (cap. VIII Catino)

Cambiamento Il cambiamento è considerato un elemento centrale negli studi organizzativi Mutamenti nelle condizioni esterne, la competizione, l’innovazione, le politiche dei governi, impongono mutamenti dei metodi di lavoro e degli output organizzativi Può essere definito come una differenza nella forma, nella qualità o nello stato di un’entità organizzativo nel tempo Il cambiamento può interessare il contenuto e il processo (Barnett e Carroll 1995) Il contenuto del cambiamento organizzativo può realizzarsi a livelli diversi

Ambiti del cambiamento (Van de Ven 2006) cambiamenti nella composizione: delle persone, del reclutamento, delle modalità di carriera cambiamenti nella struttura: delle forme di governance dell’organizzazione, dei processi decisionali, del potere cambiamenti nelle funzioni: delle strategie organizzative e di quelle delle singole subunità cambiamenti nei confini cambiamenti nelle relazioni tra livelli e organizzativi e unità cambiamenti della performance in relazione all’efficacia e all’efficienza Cambiamenti nell’ambiente: in funzione delle risorse

Processi di cambiamento organizzativo Sono state proposte 4 teorie che spiegano il cambiamento organizzativo: la teoria del ciclo di vita (Rogers 2003) la teoria teleologica o intenzionale del mutamento la teoria del cambiamento conflittuale (Burawoy e Skocpol 1982) la teoria evolutiva o del cambiamento competitivo (Stinchcombe 1965) La struttura organizzativa cerca di resistere al mutamento, varie ragioni: fattori di lock-in path-dependency (March e Olsen 1989) La resistenza al cambiamento è il comportamento difensivo attuato dagli attori coinvolti nel cambiamento che lo vedono come riduzione del proprio potere negoziale.

Teorie del cambiamento

Exploration e exploitation (apprendimento organizzativo, March 1991) exploitation: “utilizzo e sviluppo di cose note” per mantenere il proprio vantaggio competitivo exploration: le organizzazioni devono sapere creare nuove configurazioni di risorse e capacità per adattarsi alle domande di mercato. l’exploration implica nuove possibilità e per questo si deve considerare più ampio e innovativo

Le due logiche a confronto

Cambiamento e incertezza Può interessare diversi fattori: fattori economici politici tecnologici sociali La competizione aumenta la selezione e i processi di apprendimento tra le organizzazioni Molti modelli organizzativi tradizionali si basano su concetti condivisi con la pianificazione strategica; spesso essi ignorano l’elemento tempo e il mutamento che riguarda le condizioni esterne in cui si muove l’organizzazione

L’innovazione nelle organizzazioni L’innovazione è considerata il motore del cambiamento anche nelle organizzazioni Innovazione e cambiamento sono concetti distinguibili sul piano analitico, non empirico Cambiamento: si intende l’adozione di un nuovo modello di comportamento Innovazione: creazione e adozione di un comportamento sconosciuto all’organizzazione (migliora il modo di fare qualcosa) Invenzione: il primo evento di un’idea , mentre l’innovazione è il primo tentativo di attuarla (cambia i modi di fare qualcosa) Le definizioni sono complesse e non c’è accordo tra gli studiosi, quindi bisogna sempre specificare se il cambiamento organizzativo riguarda un’invenzione o un’innovazione

Cause e processi di innovazione I processi di apprendimento sono sociali e collettivi. Si pongono due quesiti: Quali sono le cause e le conseguenze dell’innovazione organizzativa? Come sono create, sviluppate e implementate le innovazioni? La propensione all’innovazione può essere stimolata dall’organizzazione attraverso design organizzativo Alcuni esempi mostrano che la burocratizzazione d’impresa può inibire l’innovazione (es. Sanofi Aventis) Si può optare non per l’outsourcing, ma per un riassetto dell’impresa in una forma di network d’imprese con collaborazioni con attori che si muovono nello stesso campo (es. altre imprese più piccole ma specializzate, centri di ricerca etc.)

Fattori che favoriscono l’innovazione la presenza di risorse destinate la frequenza di comunicazioni tra le diverse unità organizzative assetto organizzativo flessibile meccanismi che guardano alle condizioni ambientali gruppi di lavoro coesi e integrati basso turnover, un ambiente ricco di stimoli, supporto ai comportamenti innovativi legami dell’azienda con gli altri attori economici del settore

Innovazione organizzativa Invenzione della nuova idea (che proviene dall’analisi applicata ai mercati o sugli utenti) Lo sviluppo dell’idea (sequenza che trasforma l’idea in una pratica) L’implementazione, ovvero l’adozione e la diffusione (Kline e Rosemberg 1986) Critiche al modello classico di innovazione: l’innovazione non è un processo lineare L’innovazione coinvolge molti input L’innovazione diventa strategica se inserita in uno schema di problem solving Ruolo strategico è giocato dal management Network di innovatori

Apprendimento organizzativo Non esiste una definizione condivisa Un processo di cambiamento multilivello nella cognizione e nell’azione radicato nell’organizzazione e da essa condizionato Riguarda livelli individuali, collettivi e organizzativi Curva di apprendimento Economia della conoscenza Knowledge workers

Organizzazioni che apprendono (learning organization, Senge 1990) Clima organizzativo che sollecita l’apprendimento Estendono la cultura dell’apprendimento a clienti, fornitori e altri stakeholders Fanno dello sviluppo della risorse umane la strategia centrale Sono sottoposti a continui processi di cambiamento organizzativo Weick e Westley (1996) ritengono che “l’organizzazione che apprende” è un ossimoro Il processi di apprendimento è inoltre discontinuo (March e Olsen 1975)

Apprendere da errori, fallimenti e dai problemi Il presupposto dell’innovazione è la capacità dell’organizzazione di distinguere tra successi e insuccessi Il processo di apprendimento è la capacità dell’organizzazione di analizzare i fallimenti e correggere i processi. Riconoscere l’errore è il primo passo dell’apprendimento Secondo Argyris e Schoen (1996) si può distinguere tra: Il single loop – learning: basato su un processo di feedback Il double – loop learning: che mira a cambiare gli assunti e le norme esistenti e responsabili degli errori