La ricerca del personale/2 Job description, individuazione del target, strumenti per la ricerca sul mercato (esterno, interno, istantaneo) , screening delle candidature La Sapienza (Disse) – Anno Accademico 2017-2018 – Corso di Laurea magistrale in "Scienze sociali applicate" – secondo anno Insegnamento "Valutazione e selezione delle risorse umane" Roma, 23-24 ottobre 2017, università La Sapienza, via Salaria a cura di: Massimiliano Franceschetti

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Gestione risorse umane Le 3 fasi principali ANALISI DEI FABBISOGNI RICERCA SELEZIONE ENTRATA ANALISI DEI FABBISOGNI GESTIONE GRUPPO LEADERSHIP FORMAZIONE VALUTAZIONE INCENTIVAZIONE SVILUPPO USCITA La gestione coordinata di queste dimensioni definisce il modello di gestione e sviluppo delle Risorse umane, da cui dipende o meno il successo dell’impresa e di ogni altra organizzazione complessa

Modelli di Gestione risorse umane Modello classico Modello flessibile Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

Analisi fabbisogni - definizione fabbisogno di professioni (fabbisogni professionali) fabbisogno di competenze (fabbisogni formativi) Approccio 1) – gap analysis Approccio 2) – Surplus di competenze

Analisi fabbisogni - ambiti ISTITUZIONALE per quanto concerne il supporto alle politiche di programmazione e intervento sul mercato del lavoro e sulla educazione/formazione, con particolare riferimento ai territori. In questo campo l’analisi dei fabbisogni può essere un valido supporto per la programmazione e la progettazione formativa ECONOMICO-PRODUTTIVO per la soluzione di problemi connessi all’evoluzione tecnologico-organizzativo-professionale delle imprese ma anche della pubblica amministrazione. In questo campo l’analisi dei fabbisogni può essere un valido supporto per la progettazione formativa. In questo campo l’analisi dei fabbisogni raccoglie e interpreta la domanda espressa dalle imprese riguardante le esigenze di professionalità, competenze e formazione sia del personale occupato che di quello da assumere. Tali attività sono particolarmente utili nei processi di riconversione oppure nelle fasi in cui l’innovazione tecnologica e organizzativa determina mutamenti sostanziali negli assetti professionali SOCIALE per la comprensione degli atteggiamenti, delle aspettative e della richiesta di formazione da parte delle utenze potenziali

Analisi fabbisogni – le fasi Individuazione del committente Individuazione dell’utilizzatore dell’indagine Definizione del fabbisogno informativo richiesto Scelta del tipo di indagine congruente con il fabbisogno informativo Scelta di metodologie (quantitative e qualitative), strumenti e tassonomie di analisi Realizzazione dell’indagine Valutazione e validazione dei risultati Rappresentazione e sistematizzazione dei risultati Utilizzazione dei risultati da parte del committente Disseminazione dei risultati

Job description L’analisi della posizione di lavoro oggetto di ricerca e l’elaborazione del documento di definizione delle caratteristiche peculiari di tale posizione, ovvero la cosiddetta job description, è uno dei momenti più delicati dell’intero processo ricerca e selezione Definendo con cura le esigenze in tema di competenze dell’azienda (alla luce dell’analisi dei fabbisogni precedentemente condotta) si pongono infatti le basi per una ricerca mirata, efficace e veloce.

Job description Caratteristiche di esperienza, abilità e formazione Descrizione del contesto aziendale di riferimento Caratteristiche personali (per es. stili di lavoro) person specification

…. Si riparte ….

La ricerca del personale definizione La ricerca è il processo di individuazione e di contatto di candidati aventi determinate caratteristiche, a prescindere dalla reale necessità/interesse dell’impresa a compiere un’effettiva assunzione Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

La ricerca del personale Le aziende, infatti, soprattutto gli specialisti della selezione, effettuano operazioni di ricerca anche se non hanno necessità urgenti di inserimento di risorse umane, ma con il semplice obiettivo di monitorare il mercato e aggiornare i propri data-base del personale Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

La selezione del personale definizione La selezione, invece, è il processo di individuazione, tra i candidati generati dal processo di ricerca, delle persone da inserire effettivamente nell’organico dell’impresa Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

Ricerca vs. Selezione … è vera distinzione ? … Nella pratica questa differenziazione risulta però più teorica che effettiva, infatti il processo di ricerca è sempre e comunque un momento di selezione, non a caso si parla di pre-screening sui curricula

La ricerca del personale premessa: Job description Individuazione del target Costruzione e scelta del messaggio Informazioni Contenuto Formato Modelli 1 Candidati attivi Cv spontanei Cv in risposta Candidati passivi 2 Formato Tradizionale Realistic job preview Attrattivo Targetizzato Lettura e interpretazione dei risultati della ricerca Messa a punto dei sistemi di ricerca Mercato istantaneo Mercato interno Mercato esterno 4 3 Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

La ricerca del personale messa a punto dei sistemi di ricerca – dove cercare ? Ricorso a personale già qualificato per sopperire a esigenze di breve periodo o per raggiungere obiettivi ben individuati. Questo mercato serve a gestire fabbisogni di lavoro immediati, per mezzo di risorse immediatamente disponibili, dunque senza prospettive di consolidamento dei rapporti Mercato istantaneo Questo mercato corrisponde all’insieme dei dipendenti che operano nell’impresa e che possono provvedere mediante mobilità interna a soddisfare i fabbisogni di personale dell’organizzazione Mercato interno Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

La ricerca del personale messa a punto dei sistemi di ricerca – dove cercare ? Questo mercato corrisponde all’insieme delle persone disoccupate oppure occupate in altre aziende in possesso dei requisiti professionali e potenziali effettivamente ricercati. L’obiettivo di agire su un mercato esterno è quello di identificare e attrarre personale qualificato, mediante specifiche azioni pianificate di ricerca Mercato esterno Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

La ricerca del personale messa a punto dei sistemi di ricerca – come cercare ? Strumenti straordinario outsourcing lavoro temporaneo Mercato istantaneo Strumenti job posting mobilità interna skill inventory tavole di rimpiazzo sentieri di carriera Mercato interno

La ricerca del personale messa a punto dei sistemi di ricerca – come cercare ? Strumenti pubblicità e media internet / web società specializzate di selezione società interinali legami diretti con scuole/università intermediari pubblici candidature spontanee contatti diretti Mercato esterno

La selezione del personale definizione La selezione è il processo di individuazione, tra i candidati generati dal processo di ricerca, delle persone da inserire effettivamente nell’organico dell’impresa Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

La selezione del personale Elementi fondamentali chiara e precisa specificazione del profilo ricercato scelta e uso appropriato di tecniche diverse misurazione delle caratteristiche per la valutazione dei candidati

La selezione del personale Fasi principali Screening delle candidature Valutazione dei candidati (test psicologici, intervista di selezione, assessment center) Decisione finale (due tipologie per il trattamento dei dati: meccanica / discrezionale)

Screening delle candidature premessa: Job description Analisi attenta del CV https://europass.cedefop.europa.eu/sites/default/files/cvinstructions_11.pdf Questionario informativo, per lo più in formato elettronico es. call center 2 1 Job questionnaire Dati biografici Wab (peso su formazione ed esperienze di lavoro) Biodati razionali (anche esperienze, interessi personali, attitudini, valori e aspettative) Screening telefonico 3 4 5 Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

Screening delle candidature premessa: Job description Analisi attenta del CV https://europass.cedefop.europa.eu/sites/default/files/cvinstructions_11.pdf 1 Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007