Norme per il contrasto alle discriminazioni di genere e attività delle Consigliere di parità e degli altri organismi operanti per la tutela delle pari opportunità Prof. Avv. Roberta Nunin Consigliera di parità della Regione autonoma Friuli Venezia Giulia Udine, 18 gennaio 2018 Corso di formazione organizzato dal CPO dell’Ordine degli Avvocati di Udine

Luci e ombre dell’occupazione femminile I dati recenti presentano delle evidenze generali positive per l’occupazione femminile, con indicatori di crescita maggiori rispetto a quella maschile Tuttavia, anche nella nostra Regione, permangono una serie di problematiche ben note, tra cui: ° la persistenza di un divario nei livelli occupazionali e la maggior incidenza della disoccupazione; ° le difficoltà ancora legate alla questione dell’equilibrio tra vita privata/familiare ed impegni lavorativi; ° la presenza di differenziali retributivi; ° la maggior incidenza del lavoro part-time (spesso involontario) sulla componente femminile; ° le difficoltà nelle carriere («soffitto di cristallo»). Il tutto nonostante una maggiore scolarizzazione femminile, particolarmente evidente a livello universitario.

Discriminazioni dirette e indirette Discriminazione diretta : il singolo elemento che attiene alla persona (genere, età, orientamento sessuale) viene posto alla base di un trattamento differenziato (ingiustificato) deteriore (es.: non si assumono donne) Discriminazione indiretta: si valorizza un elemento apparentemente “neutro” (es. titolo di studio, o anche l’altezza) ma il risultato è la discriminazione (ingiustificata) proporzionalmente maggiore di un gruppo rispetto ad un altro (es.: non si assume chi è meno alto di 180 cm; un numero proporzionalmente maggiore di donne sarà escluso dalla possibilità di assunzione) Anche l’”ordine di discriminare” è discriminazione, così come vi possono essere delle “molestie discriminatorie” (sia morali che sessuali) V. D. lgs, n. 198/2006: c.d. «Codice delle pari opportunità tra uomo e donna», artt. 25 e 26.

Il ruolo delle Consigliere di parità (I) Il/La Consigliere/a regionale di Parità è una figura istituzionale già prevista dalla L. 125/1991 (v. oggi art. 12 ss. d. lgs.198/2006) e nella nostra Regione è affiancata anche dalle quattro Consigliere operanti negli ambiti di area vasta (UD-PN-GO-TS) Il ruolo principale del Consigliere regionale di parità (che nell’esercizio delle proprie funzioni è un pubblico ufficiale ed il cui mandato dura 4 anni, rinnovabili per non più di due volte) è quello di promuovere e controllare l'attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e non discriminazione per donne e uomini nel lavoro.

Il ruolo delle Consigliere di parità (II) Anche attraverso il dialogo con le parti sociali ed in sinergia con i soggetti istituzionali, la Consigliera adempie, tra altri, a questi compiti principali: ° monitora il diverso impatto che le misure e gli strumenti di politica attiva del lavoro possono avere per gli uomini e le donne, al fine di rimuovere le possibili condizioni di disequilibrio; ° rileva le discriminazioni di genere, anche mediante l'intervento del Servizio Ispettivo del Lavoro; ° promuove Azioni Positive e ne verifica i risultati; ° promuove il coordinamento tra politiche del lavoro e formazione locale con gli indirizzi comunitari e nazionali in materia di pari opportunità anche mediante il collegamento con gli assessorati al lavoro e con gli organismi di parità degli Enti Locali; ° promuove l'attuazione delle politiche di Pari Opportunità da parte dei soggetti pubblici e privati che operano nel mercato del lavoro; ° diffonde le conoscenze e lo scambio di buone prassi e attività di informazione e formazione culturale su problemi delle pari opportunità e sulle varie forme di discriminazione.

Il ruolo delle Consigliere di parità (III) Il/la Consigliere/a di parità è legittimato/a a proporre ricorso giudiziale anche in via d'urgenza per tutti i casi di discriminazione, diretta ed indiretta, davanti al Tribunale in funzione di giudice del lavoro o al TAR territorialmente competente; e può, inoltre, promuovere conciliazioni presso le Direzioni Provinciali del Lavoro e, in caso di discriminazione collettiva, presso il proprio Ufficio. Ancora pochi/e avvocati/e valorizzano quest’ultima possibilità, che potrebbe risultare utile per arrivare ad una possibile composizione in tempi rapidi delle controversie…

I report biennali delle imprese alla Consigliera La normativa in materia di pari opportunità di genere ha previsto un obbligo per le imprese con più di 100 dipendenti di presentare un rapporto biennale alla Consigliera regionale di parità. L’ultima scadenza è stata quella del 30 aprile 2016 (biennio 2014-2015) Complessivamente sono pervenuti 219 rapporti da parte di imprese avanti sede legale nel FVG e/o unità produttive in Regione (in lieve calo rispetto alle rilevazioni complessive precedenti). Le grandi imprese del manifatturiero costituiscono quasi la metà del panel. Numero significativo Sui report si è condotta un’analisi accurata, che presenta interessanti evidenze, oltre a fare emergere alcune criticità riferibili anche al «format» tradizionale del report (o a deficit nella compilazione). Tuttavia emerge un miglioramento complessivo nell’accuratezza dei dati rispetto ai precedenti bienni.

Tab. 8: Dipendenti per tipologia contrattuale al 31.12.2015 (N=170) v.a. e v.% Alcuni dati dagli ultimi report biennali delle imprese FVG con più di 100 dipendenti (2014-15) : a) Dipendenti e livello inquadramento al 31.12.15 Elaborazione dott. Chiara Cristini su dati Consigliera regionale di parità del Friuli Venezia Giulia

Alcuni dati dai report: b) Incidenza del part-time Tab. 8: Dipendenti per tipologia contrattuale al 31.12.2015 (N=170) v.a. e v.% Alcuni dati dai report: b) Incidenza del part-time Nel biennio considerato la quota di lavoratori part-time nelle aziende esaminate risulta pari al 21,9% (ma nei servizi alle imprese è il 66,7%). Incidenza: Maschi: 9,7% Femmine: 44% Nei casi di trasformazione di orario, prevale tra le donne il passaggio a part-time (54,1% dei casi), mentre negli uomini prevale l’allungamento dell’orario di lavoro (60,4% dei casi di trasformazione in tempo pieno).

c) congedi: sono sempre le mamme che restano a casa…   Dirigenti Quadri Impiegati Operai Totale Aspettativa (v.a.) M 5 51 215 276 F 2 8 281 577 868 TOT 7 13 332 792 1.144 di cui maternità (v.a.) 12 1 4 174 179 358 181 184 370 % maternità su tot aspettativa 0,0 13,7 2,3 4,3 50,0 61,9 31,0 41,2 14,3 30,8 54,5 23,2 32,3 Aspettativa %F 28,6 61,5 84,6 72,9 75,9 Maternità % F 100,0 96,1 97,3 96,8

d) Il gender pay gap

Alcune conclusioni dall’analisi dei report ° Rilievo dei report come strumento di analisi Evidenze relative alla manodopera femminile: ° persistente segregazione occupazionale ° occupazione prevalentemente stabile, ma con differenze significative rispetto agli uomini (maggiore incidenza sulle donne del lavoro precario) ° permangono differenze retributive e soffitto di cristallo (anche nei settori in cui l’organico è prevalentemente femminile!) ° congedi e part-time: una prerogative femminile… °rilievo del gender pay gap Possibili strumenti: azioni postive/formative per l’empowerment e le carriere femminili, monitoraggio (anche per le piccole e medie imprese), interventi a supporto del lavoro di cura, interventi di welfare «in ottica di genere» (anche a livello aziendale).

E le avvocate? ° Le evidenze ciritiche relative alla manodopera femminile in generale si ritrovano, mutatis mutandis, anche nei percorsi professionali delle avvocate: ° una permanente segregazione «settoriale» (più avvocate che si occupano di diritto di famiglia o diritto del lavoro, meno presenze nel campo del diritto finanziario e societario…) ° permangono significative differenze reddituali (gender pay gap) e sottorappresentazione negli ordini e negli organi di autogoverno Secondo i dati della Cassa forense le avvocate guadagnano in media il 40% di quello che guadagnano gli uomini °Possibili strumenti: azioni postive/formative per l’empowerment e le carriere femminili, monitoraggio (anche sui profili reddituali), interventi di welfare «in ottica di genere». RUOLO DEI CPO

Il protocollo d’intesa DPO/CNF 2017 (I) Siglato nel gennaio 2017, prevede che: °Possibili strumenti: azioni postive/formative per l’empowerment e le carriere femminili, monitoraggio, interventi di welfare «in ottica di genere» (e con attenzione anche ai giovani). RUOLO DEI CPO!

Il protocollo d’intesa DPO/CNF 2017 (II)

Il protocollo di intesa tra il CNF e la Consigliera nazionale di parità Il 22 giugno 2017 è stato sottoscritto un Protocollo d'intesa tra il CNF e la Consigliera Nazionale di Parità, con l’obiettivo di sviluppare un rapporto di collaborazione finalizzato alla definizione di un comune progetto destinato, in via sperimentale, a favorire il giusto accesso alla giustizia per le vittime di discriminazioni e promuovere una strategia integrata di prevenzione e contrasto delle discriminazioni, nonché favorire l'emersione del fenomeno della discriminazione attraverso un monitoraggio dei procedimenti per i diversi fattori di discriminazione. Impegno a realizzare mediante avviso pubblico una Short-list di avvocate/i specializzati in dritto del lavoro e diritto antidiscriminatorio a supporto della Consigliere. http://www.consiglionazionaleforense.it/web/cnf/protocolli

Il ruolo dei CPO Importanza del monitoraggio su carriere (incarichi) e redditi; Necessità di un’azione di empowerment per aumentare la presenza delle donne negli organismi di vertice (ma anche ruolo e visibilità del CPO…); Formazione «dedicata»? (magari in settori dove è scarsa la presenza femminile…riserva di posti?); Utilità di un’interlocuzione costante con le Consigliere di parità – regionale e (ex)provinciale (è stato appena siglato un protocollo d’intesa tra la Consigliera di parità nazionale e il CNF…); Necessità di un monitoraggio sulle iniziative formative e i convegni: quante donne sono invitate come relatrici (v. LexFest 2017…)? Le pari opportunità non sono una questione solo «femminile»…

Il ruolo dei CUG Dopo la riforma c.d. Brunetta del pubblico impiego (2010) nella amministrazioni pubbliche è stata prevista l’istituzione del CUG (Comitato di garanzia) nel quale sono stati concentrati i compiti in precedenza svolti dai CPO e dai Comitati antimobbing delle amministrazioni. V. art. 57 d. lgs. 165/2001 Compiti consultivi, propositivi e di verifica. Mancata istituzione del CUG e responsabilità dirigenziale

Grazie per l’attenzione!