Training and Development

Definizione Il training è un processo sistematico che fornisce al dipendente le competence (Knowledge, skills e abilities) per svolgere il lavoro corrente. Development ha invece lo scopo di preparare i dipendenti ad assumersi più responsabilità in lavori differenti (for high potential employees).

Due tipologie speciali di training Employee orientation Assicurarsi che i nuovi impiegati comprendano le politiche, le procedure e gli obiettivi dell’organizzazione Oltre che comprendano il legame tra il loro lavoro e il vcs dell’impresa Onboarding Processo di integrazione per avvicinare i nuovi assunti alla cultura e agli obiettivi organizzativi il lavoro viene svolto per diverse settimane sotto l’ombra di altri dipendenti, ciò permette di ricevere training su molte attività (especially for mid and upper-level executive)

Lo sviluppo del processo di training Needs Assessment - Organization analysis - Task analysis -Person Analysis DESIGN -Instrumental objectives -lesson plan -Principles of Learning -Location IMPLEMENTATION -Training of methods -types of Training Evaluation: -Reaction -Learning -behaviors -results

Needs assessment In questa fase viene identificato il gap tra cosa gli impiegati dovrebbero fare e ciò che fanno. Lo scopo del training è colmare questo gap. Needs assessment si scompone in tre fasi: Organizzational analysis: se c’è una necessità Task analysis: dove Person analysis: chi

Needs assessment: organizational analysis L’azienda non raggiunge gli obiettivi L’analisi dell’ambiente esterno: innovazione tecnologica Cambiamenti demografici Cambiamenti legislativi.. Analisi interna: Alto turnover Assenteismo Vertenze..

Needs assessment: task analysis Dove si manifesta il problema? Quali attività vengono coinvolte? Obiettivo: identificare i gaps tra nel KSA necessarie per un determinato lavoro e le KSA correnti. I gap possono emergere in molti modi: reclami dei clienti, incidenti frequenti, non si riescono a raggiungere i livelli di produzione etc.. Occorre monitorare con un processo ongoing

Needs assessment: person analysis Identifica chi ha necessità di partecipare ad un training program: Valutazione delle performance Osservazione Raccomandazione dei supervisori Skill inventories Quando i dipendenti non sono motivati non serve il training ma un diverso sistema di incentivi

DESIGN Definizione degli obiettivi: identifica lo scopo del training; gli obiettivi dovrebbero essere legati agli obiettivi dell’organizzazione; esplicitare cosa devono imparare e come usare le nuove conoscenze nello svolgimento del lavoro; Pianificazione delle lezioni: mappare cosa dovrebbe essere fatto in ciascuna sessione per raggiungere l’obiettivo Principi di apprendimento: come le persone preferiscono apprendere: Stili: lecture e discussion(Uditori);dimostrazioni o video (Visivi); attività scritte o altre esperienze (tattili); coinvolgimento in attività (Chinestetici). Learning agility (abilità degli impiegati di apprendere in modi differenti, absorptive capabilities).. Self-efficacy: consapevolezza delle proprie capacità di poter svolgere un certo lavoro, Interesse nel programma Location

Apprendimento negli adulti Overview generale di cosa stanno imparando Essere immediatamente coinvolti nelle attività Spalmare l’apprendimento in un periodo di tempo Collegamento tra esperienze passate e apprendimento attuale

Implementazione: i metodi di training Low Tech High Tech Classroom Coaching On-the-job training (OJT) Simulazioni Apprendimento combinato Materiale stampato E-learning Audiovisioni Alta interazione Bassa interazione

Evaluation Reazione dei partecipanti: valutazioni/commenti Learning: test (se hanno incrementato le KSA) Behavior: osservazione (se hanno modificato il loro atteggiamento) Risultati: riduzione di costi, miglioramento della qualità (valutare l’impatto sulle attività) ROI: comparare i costi con i risultati

Lo sviluppo della carriera Molti dei punti che riguardano il training si possono applicare anche allo sviluppo delle carriere, tuttavia.. Per accedere ai piani di sviluppo della carriera è necessario avere un alto potenziale che venga riconosciuto attraverso compentency analysis (KSA) e le attività connesse svolte insieme a manager, mentors (long term), coach..