LAVORO A TEMPO DETERMINATO E PARZIALE Roma, 20 giugno 2018 Milano, 28 giugno 2018 00141 ROMA | via Capo Peloro, 3 20122 MILANO | via Fontana, 22 tel 0682002832 | fax 068275663 segreteria@costantinoandpartners.com www.costantinoandpartners.com www.costantinoandpartners.com

EVOLUZIONE STORICA La disciplina del lavoro a tempo determinato ha subito radicali modifiche in quasi 60 anni di produzione normativa: Legge 230/1962: causali tassative; Legge 56/1987: possibilità per la contrattazione collettiva di introdurre nuove causali; d.lgs. 368/2001: cd. «causalone». Legge 92/2012 (Riforma Fornero): primo contratto a-causale di durata non superiore ad un anno 2012/2013: anni di continui adeguamenti Decreto Legge 34/2014: primo Jobs Act.

JOBS ACT Legge 183/2014 Decreto Legislativo 81/2015 Confermata l’acausalità del contratto a termine JOBS ACT Legge 183/2014 Decreto Legislativo 81/2015 Il contratto a tempo determinato incontra solamente limiti quantitativi e di durata LIMITI DI DURATA Ciascun contratto a termine non può avere una durata superiore a 36 mesi Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, lo stesso limite di 36 mesi si applica in caso di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, computando anche i periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Un ulteriore contratto, della durata massima di 12 mesi, può essere stipulato presso la DTL.

Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. Forma del contratto Possibilità di indicare le ragioni sostitutive “per trasparenza” (ML circ. n. 18/2014): in tali casi la necessità di indicare le ragioni sostitutive risiede in esigenze diverse da quelle di rendere giustificata l’apposizione del termine ovvero quello di rendere evidente che il contratto si sottrae ai limiti quantitativi ed usufruisce di alcune agevolazioni contributive.

DIVIETI L’ apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa: a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del 1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato; d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. In caso di violazione dei predetti divieti, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

PROROGHE, RINNOVI E PROSECUZIONE DI FATTO PROROGHE: Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte nell'arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti. RINNOVI: confermati gli intervalli di 10/20 giorni a seconda della durata del precedente contratto (fino a sei mesi o superiore a sei mesi). PROSECUZIONE DI FATTO: ammissibile sino a 30 giorni (50 se il contratto aveva durata superiore a 6 mesi), con maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ciascun giorno ulteriore.

LIMITI QUANTITATIVI Salva diversa disposizione dei contratti collettivi, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. ESENZIONI il suddetto limite non si applica ai contratti stipulati a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici; b) nelle imprese start-up innovative; c) per lo svolgimento delle attività stagionali; d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; e) per sostituzione di lavoratori assenti; f) con lavoratori di età superiore a 50 anni; g) tra università private, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa. I contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono. Non si applica la trasformazione del rapporto, ma una sanzione amministrativa pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro (se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno, la sanzione è pari al 50%) SANZIONI in caso di violazione dei limiti quantitativi

LIMITI CONTRATTUALI I vigenti ccnl prevedono limiti diversi da quelli stabiliti dalla legge. personale non medico limite massimo del 30% personale medico non disciplina il contratto di lavoro a termine Cdr ed Rsa limite massimo del 30% dirigenza medica limiti variabili a seconda delle causali dirigenza non medica assenza di disciplina

Lavoratori, nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato, abbiano prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi (computando anche eventuali periodi di congedo di maternità obbligatoria, il cui godimento comporta anche un diritto di precedenza nelle future assunzioni a termine) Lavoratori a tempo determinato assunti per lo svolgimento di attività stagionali Diritto di precedenza in caso di assunzioni a tempo indeterminato per le stesse mansioni oggetto del contratto a termine. Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nella lettera di assunzione, e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro (3 mesi per i lavoratori stagionali). Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto. Il datore di lavoro è tenuto ad informare i lavoratori a tempo determinato, nonché le rappresentanze sindacali aziendali ovvero la rappresentanza sindacale unitaria, circa i posti vacanti che si rendono disponibili nell'impresa, secondo le modalità definite dai contratti collettivi.

TEMPO PARZIALE Direttiva 97/81/Ce: Lavoratore a tempo parziale: «lavoratore dipendente per il quale la durata normale del tempo di lavoro, calcolata su una base media o in media su un periodo di occupazione che può essere di un anno al massimo, è inferiore a quella di un lavoratore a tempo pieno comparabile»; Lavoratore a tempo pieno comparabile: «lavoratore dipendente a tempo pieno nella stessa azienda, che abbia lo stesso tipo di contratto o rapporto di lavoro e un lavoro/occupazione identico o simile». Part time: «l’orario di lavoro fissato dal contratto individuale che risulti comunque inferiore al tempo pieno, ossia all’orario normale di lavoro fissato in 40 ore settimanali dall’art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 66/2003, ovvero l’eventuale minor orario normale fissato dalla contrattazione collettiva»;

D. lgs. n. 81/15 art. 4: «Nel rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, l'assunzione può avvenire a tempo pieno, ai sensi dell'articolo 3 del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, o a tempo parziale» Novità: scompare ogni definizione di part time; scompare anche ogni distinzione in ordine alle tipologie di part time.

FORMA E CONTENUTO art.5: Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova. Deve essere data indicazione della durata della prestazione e della collocazione temporale della stessa (che può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati). art.10: In difetto di prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, su domanda del lavoratore è dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno, fermo restando, per il periodo antecedente alla data della pronuncia giudiziale, il diritto alla retribuzione ed al versamento dei contributi previdenziali dovuti per le prestazioni effettivamente rese (1° comma). Lo stesso accade se non è determinata la durata della prestazione lavorativa (2°comma).

LAVORO STRAORDINARIO E SUPPLEMENTARE art.6 Lavoro supplementare. Può essere richiesto al lavoratore di effettuare lavoro supplementare - intendendosi per tale quello svolto oltre l'orario concordato fra le parti e fino al tempo pieno - nelle modalità previste dai contratti collettivi, o, in assenza di questi, in misura non superiore al 25% della prestazione programmata oltre il quale il lavoratore può rifiutare la prestazione ove ricorrano comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Lavoro straordinario. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario, così come definito dall'articolo 1, comma 2, lettera c), del decreto legislativo n. 66 del 2003 (ovvero oltre l’orario di lavoro a tempo pieno), nel rispetto dei limiti di legge sul lavoro straordinario.

VARIAZIONE TEMPORALE Clausole elastiche Con un unico termine vengono intese sia le clausole elastiche, sia le clausole flessibili Clausole elastiche Rinvio alla contrattazione collettiva Se il contratto collettivo non prevede la disciplina delle clausole elastiche, valgono le seguenti disposizioni: a) pattuizione innanzi ad una Commissione di Certificazione; b) le clausole devono prevedere, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di due giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonché la misura massima dell'aumento, che non può eccedere il limite del 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale. c) maggiorazione del 15%.

DIRITTO DI RIPENSAMENTO Pur in assenza di esplicita previsione nel patto con cui si stipula la clausola elastica, possono sempre revocare il consenso i lavoratori che si trovino nelle seguenti condizioni: lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente; in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita; lavoratore con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge n. 104 del 1992; lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali. «Lo svolgimento di prestazioni in esecuzione di clausole elastiche senza il rispetto delle condizioni, delle modalità e dei limiti previsti dalla legge o dai contratti collettivi comporta il diritto del lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta, a un'ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno» (art. 10, co. 3)

TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO art. 8, co. 1 «Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento» art. 8, co. 2 «Su accordo delle parti risultante da atto scritto è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale» FULL TIME – PART TIME ACCORDO SCRITTO TRA LE PARTI PART TIME – FULL TIME Dal 2012 non è più prevista la convalida della trasformazione da tempo pieno a parziale

SEGUE… Diritto alla trasformazione: • lavoratori affetti da patologie oncologiche o patologie cronico-degenerative ingravescenti accertate da una commissione medica istituita presso l’ASL competente; • il lavoratore (o la lavoratrice) che in luogo del congedo parentale (c.d. ex astensione facoltativa) ed entro i limiti dello stesso, chiedano la trasformazione del rapporto da tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d’orario non superiore al 50%. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta. Priorità nella trasformazione: il lavoratore con coniuge, figli o genitori affetti da patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti; il lavoratore che assiste una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita; il lavoratore con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge n. 104 del 1992. Inoltre: Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.

TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO Art.7 comma 1: «Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento». comma 2:«Ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno. A tal fine, l'arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno».