Licenziamenti: sanzioni

Conseguenza licenziamento ILLEGITTIMO 1° RIPRISTINATORIA PIENA (licenziamento discriminatorio, licenziamento orale, in concomitanza di matrimonio, in violazione dei divieti di maternità, altre cause di nullità per legge, motivo illecito determinante)  RISARCIMENTO INTEGRALE PERIODI PREGRESSI (in attesa del giudizio) - Minimo 5 mensilità OPZIONE PER LE 15 MENSILITA’ 2° RIPROSTINATORIA ATTENUATA (insussistenza fatto contestato, non proporzionalità sanzione rispetto a quanto previsto dai contratti collettivi, co. 4; manifesta infondatezza nei licenziamenti per GMO, inidoneità fisica/psichica o licenziamento durante la malattica, co. 7) MAX 12 MESI DI RISARCIMENTO DANNO + REINTEGRA (oppure 15 mensilità) 3° RISARCIMENTO PIENO (nelle altre ipotesi di licenziamenti disciplinari- es. licenziamento sproporzionato o tardivamente contestato; vizi procedurali nei licenziamenti collettivi giusta causa – GMO che non rientrano nelle precedenti ipotesi) INDENNITA’ RISARCITORIA ONNICOMPRENSIVA DA 12 A 24 MENSILITA’ 4° RISARCIMENTO ATTENUATO (licenziamento privo di motivazione scritta, violazioni formali) INDENNITA’ RISARCITORIA ONNICOMPRENSIVA DA 6 A 12 MENSILITA’

DISCIPLINA DEL LICENZIAMENTO DOPO IL D. LGS ATTUATIVO DEL JOBS ACT (n DISCIPLINA DEL LICENZIAMENTO DOPO IL D.LGS ATTUATIVO DEL JOBS ACT (n. 23 del 4 Marzo 2015) In vigore dal 7 Marzo 2015 Contratto di lavoro subordinato a t.i. “a tutele crescenti” Norme applicabili a tutti i dipendenti assunti con contratto a t.i. dopo l’entrata in vigore del d.lgs Marginalità della tutela reale con diritto del lavoratore alla reintegrazione nel proprio posto di lavoro, in favore di quella obbligatoria (risarcitoria)

LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO INDIVUALE: tutela ripristinatoria residuale Conseguenze: Reintegrazione commutabile (diritto di opzione: il lavoratore può richiedere un’indennità di 15 mensilità, con conseguente risoluzione del rapporto di lavoro) + Indennita’ risarcitoria (non inferiore a 5 mensilità) NULLITA’ (matrimonio, congedi) DISCRIMINAZIONE MANCANZA DI FORMA SCRITTA DISABILITA’ FISICA O PSICHICA VIOLAZIONE ART 2110 C.C (malattia, gravidanza, puerperio)

Tutela risarcitoria Rapporto estinto alla data del licenziamento Indennità risarcitoria nella misura di 2 mensilità per ogni anno di anzianità da 6 a 36 Nelle imprese con meno di 15 dipendenti: 1 mensilità di ammontare pari alla retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio (non inferiori a 2, né superiori a 6 mensilità). Non si applica la procedura presso la DTL ex art. 7 legge n. 604/1966 prevista dalla Legge Fornero in caso di licenziamenti per gmo

Eccezione: GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO E GIUSTA CAUSA Insussistenza materiale del fatto contestato al lavoratore: reintegrazione commutabile + indennità (non superiore a 12 mensilità) se dimostrata in giudizio, con onere a carico del lavoratore non si applica nelle imprese con meno di 15 dipendenti: in difetto di fatto materiale si applicherà sempre tutela economica

VIZI FORMALI E PROCEDURALI 1 mensilità dell’ultima retribuzione pari a quella di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio (non inferiore a 2, né superiore a 12) Per le imprese con meno di 15 dipendenti: ½ mensilità per ogni anno di servizio, commisurata alla retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, non inferiore a 1 né superiore a 6 mensilità

RISOLUZIONE STRAGIUDIZIALE E OFFERTA DI CONCILIAZIONE DA PARTE DEL DATORE Entro 60 giorni dal licenziamento (termine per impugnazione) per evitare il giudizio; Pagamento di un’indennità risarcitoria pari a una mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di anzianità di servizio con un min di 2 e un max di 18 (oppure min 1 e max 6 per piccole imprese). Il rapporto è risolto è l’impugnazione del licenziamento rinunciata.

Eccedenze di personale Varie cause: crisi, recupero produttività e profittabilità Effetti: ridimensionamento del personale I licenziamenti come ultima ratio Bilanciamento tra tutela dei singoli e diritto di riorganizzazione (libertà di iniziativa economica)

Strumenti di governo Riassorbimento delle eccedenze senza risolvere i rapporti (cassa integrazione e contratti di solidarietà) Risoluzione indolore (dimissioni o risoluzioni consensuali con incentivi all’esodo) Risoluzione unilaterale (licenziamento collettivo) con eventuali misure di accompagnamento sociale

Attori della partita Datori di lavoro Sindacati (ricerca di garanzie e strumenti indolore) Stato (misure di sostegno al reddito – ammortizzatori sociali: cassa integrazione, contratti di solidarietà difensivi, mobilità, tutela contro la disoccupazione – d.lgs. 22/2015 e 148/2015 -, ma anche ammortizzatori in deroga, provvedimenti ad hoc - Alitalia, l. 166/2008)

Riforma ammortizzatori sociali Riforma Fornero (l. n. 92/2012): contro la disoccupazione involontaria: Assicurazione Sociale per l’Impiego – ASPI, allargamento della platea dei destinatari Abolizione dell’indennità di mobilità dal 2017 Riforma Renzi JOBS Act: d.lgs. n. 148/2015 (cassa integrazione e contratti di solidarietà), d.lgs. n. 22/2015 (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego – NASPI)

Cassa Integrazione Guadagni In presenza di certe cause collegate ad eventi aziendali critici, l’imprenditore riduce l’orario di lavoro o sospendere la loro prestazione Senza retribuzione, ma indennità a carico dell’ente previdenziale

Presupposti – d.lgs. n. 148/2015 L’impresa rientra nel campo oggettivo di applicazione Causali di intervento (cause integrabili) Domanda di ammissione e autorizzazione dell’Autorità amministrativa, previa procedura di consultazione (atto gestionale + provvedimento amministrativo)

Ambito CIGO Alle imprese, senza limite di numeri di dipendenti, nei seguenti settori (art. 10-d.lgs. 148/2015): Imprese industriali manifatturiere, del trasporto, estrattive, di installazione impianti, produzione e distribuzione di energia, acqua, gas Cooperative di produzione e lavoro che svolgono attività simili alle imprese industriali Imprese industria boschiva, forestale e del tabacco Cooperative agricole, zootecniche Imprese noleggio e distribuzione di film e stampa Imprese industriali produttrici di calcestruzzo, impianti elettrici, armamenti ferroviari, imprese industriali e artigiane dell’edilizia, imprese industriali e artigiane per escavazione

Ambito CIGS Art. 20, d.lgs. n. 148/2015 imprese, con più di 15 dipendenti in media nel semestre precedente inclusi apprendisti e dirigenti, del settore industriale, artigiane, imprese appaltatrici di servizi di mensa, ristorazione, pulizia, settore ausiliario dei servizi ferroviari, cooperative di trasformazioni prodotti agricoli, imprese di vigilanza; imprese commerciali, agenzie di viaggio con più di 50 dipendenti imprese trasporto aereo, partiti e movimenti politici a prescindere dal numero dei dipendenti

Cause integrabili CIGO: situazioni ed eventi aziendali transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali e le situazioni temporanee di mercato (art. 11, d.lgs. n. 148/2015) CIGS: riorganizzazione aziendale e crisi aziendale (art. 21, d.lgs. n. 148/2015); contratto di solidarietà difensivo (non una domanda e autorizzazione, ma un contratto collettivo con i sindacati in cui si fissa una riduzione dell’orario di lavoro e retribuzione in modo da evitare o ridurre gli esuberi)

CDS difensivo (I) Il contratto di solidarietà presuppone non una domanda preceduta dalla informazione e partecipazione sindacale, ma un vero e proprio contratto collettivo aziendale tra l’impresa e le OOSS comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e le RSA riconducibili a tali associazioni, o la RSU Il CDS deve pattuire una riduzione dell’orario e della retribuzione in modo da evitare in tutto o in parte la riduzione o la dichiarazione di esubero anche attraverso un uso più razionale delle risorse

CDS difensivo (II) La riduzione media oraria non può essere superiore al 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati Per ciascun lavoratore la riduzione non può essere superiore al 70% nell’arco della durata del CDS

CDS espansivo (I) Strumento a metà strada da incentivo e ammortizzatore Comporta un contributo economico triennale a carico INPS o di un incentivo contributivo all’imprenditore che concorda una riduzione di orario per l’assunzione di nuovi lavoratori a tempo indeterminato (art. 41, d.lgs. n. 148/2015)

Procedura fase sindacale per CIGO e CIGS (I) Informazione e consultazione sindacale con comunicazione a RSA e RSU o OS territoriali in cui si indicano le cause, l’entità e la durata, il numero dei lavoratori Esame congiunto su richiesta, da esaurirsi entro 25 gg o 10 gg per le imprese fino a 50 dipendenti In caso di CIGO se ci sono eventi che presentano ragioni di urgenza i termini sono ridotti

Procedura fase sindacale per CIGO e CIGS (II) L’esame congiunto ha ad oggetto la problematica aziendale e il programma di sospensioni, la durata, il numero dei lavoratori, i criteri di scelta, altre soluzioni, la rotazione dei lavoratori, la coerenza delle cause di intervento con i criteri di scelta Domanda amministrativa può procedere anche se non vi è accordo; se vi è accordo, di ciò si da atto nella domanda amministrativa

Procedimento (I) CIGO: procedura telematica INPS entro 15 gg dall’inizio della sospensione o riduzione di orario INPS territorialmente competente autorizza verificando le cause Il trattamento è concesso se l’INPS competente ritiene che le ragioni sono conformi a legge ed effettive

Procedimento (II) CIGS: domanda al Ministero del lavoro e all’Ispettorato competente entro 7 gg dalla consultazione sindacale o dalla stipula del contratto di solidarietà, corredata dall’elenco dei lavoratori e da un programma di riorganizzazione o risanamento La sospensione o riduzione decorre non prima del 30° giorno successivo alla presentazione della domanda L’impresa deve allegare: programma di riorganizzazione o programma di risanamento Con DM il Ministero autorizza l’intervento entro 90 gg, verifiche ispettive sui programmi

Indennità (I) a carico dell’INPS 80% retribuzione entro un massimale fissato e adeguato all’inflazione I periodi di CIG sono riconosciuti a fini pensionistici, tramite contribuzione figurativa

Indennità (II) Fonti di finanziamento: contribuzione ordinaria a carico di tutte le imprese che rientrano nel campo oggettivo della CIGS e CIGO + un contributo addizionale a carico delle imprese che fanno ricorso all’istituto + eventuale sostegno pubblico Divieto di svolgere attività retribuita per i lavoratori in CIG, a pena di decadenza dal trattamento Obblighi di attivazione del lavoratore se sospeso per più del 50% nell’arco di 12 mesi (art. 22, d.lgs. n. 150/2015): patto di servizio personalizzato

Durata CIGO: 13 settimane continuative prorogabili trimestralmente fino a un massimo di 52 settimane; per periodi non consecutivi non può superare le 52 settimane in un biennio (eccezioni per taluni eventi non evitabili) CIGS: riorganizzazione > 24 mesi anche continuativi in 5 anni crisi > 12 mesi anche continuativi CDS > 24 mesi anche continuativi estendibili a 36 mesi in 5 anni Per CIGS e CIGO vi è limite massimo di 24 mesi in un quinquennio per ciascuna unità produttiva

LICENZIAMENTO COLLETTIVO DOPO IL JOBS ACT 1: Art. 24 comma 1, Legge n. 223/1991: Per riduzione o trasformazione di attività o di lavoro (criterio qualitativo) Almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni in ciascuna unità produttiva (criterio quantitativo) 2. Art. 4, legge n. 223/1991, per le aziende che provengono da CIGS straordinaria

IPOTESI ESCLUSE DALLA LEGGE n. 223/1991 Esclusione applicabilità disciplina dei licenziamenti collettivi “nei casi di scadenza dei rapporti di lavoro a termine, di fine lavoro nelle costruzioni edili e nei casi di attività stagionali e saltuarie” Giustificate dalla natura dei rapporti contrattuali

PROCEDURA Comunicazione scritta preventiva, ex art. 4 commi 2-3 legge 223/1991 alle RSA, RSU ed associazioni di categoria con indicazione esuberi, ragioni che li giustificano e motivi che impediscono soluzioni alternative Iter di negoziazione tra azienda e sindacato, poi con le Istituzioni: Regione o Ministero del Lavoro Possibilità di raggiungere accordi sindacali (es: sui criteri di scelta o sul ricorso alla CIGS)

CRITERI DI SCELTA Art. 5 legge n. 223/1991; Esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale Criteri previsti dai contratti collettivi stipulati con i sindacati (es: prossimità alla pensione) Criteri legali dei carichi di famiglia (es: assegni familiari), anzianità (servizio in azienda)