Gestione delle risorse umane tra apparenza e/o appartenenza (elementi di analisi sociale)
I S T U Z O N T O A L I
Struttura Burocratica e decentrata Funzionamento Tecnostruttura e dirigenza intermedia
Contesto Complesso Tecnostruttura semplificata Settori di servizio
Strategia Strategie numerose Orientamento strategico Strategia globale
Caratteristiche Vantaggi Problemi Risposte Situazione Delegittimazione
Sostenere strategie globali Costruire comitati organizzativi Risolvere vertenze nelle risorse umane
L’Estendere Il Mettere Il Creare L’indirizzare
Tensioni esterno interno Tensioni top-down e botton-up Tensioni di comportamento organizzativo
Formalizzazione Della Coscienza Esistente Diffusione Interna Della Conoscenza Facilitazione dei Percorsi di Innovazione Definizione di By-Product Strategici Aumento della Profondità Organizzativa Aumento della Propensione All’Apprendimento Apertura di Nuovi Sentieri di Sviluppo Per le Risorse Umane
Cultura come variabile indipendente esterna Cultura come variabile dipendente interna Cultura come metafora fondamentale
L’organizzazione delle risorse umane passa attraverso una definizione simbolica della cultura organizzativa
La divisione dell'io corrisponde alla mancanza di integrazione tra le diverse appartenenze
Il mondo della vita Il mondo della formazione Il mondo della cognizione
L’Impatto La socializzazione e lo sviluppo La crisi della mezza età L'accettazione e il prepensionamento
Azioni Colpa Vita e gestione Problemi Considerazioni Gente Struttura effimera
SCENARIO AMBIENTALE SISTEMI DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE PRESTAZIONI RICHIESTE ALLE PERSONE STRATEGIA DELL’ORGANIZZAZIONE MODELLO ORGANIZZATIVO
Un criterio meccanico Un criterio misto Un criterio organico
Strategia difensiva o conservativa Strategia adattativa o di assestamento Strategia anticipativa o proattiva
Il lavoro come dovere imprescindibile Il lavoro come diritto inalienabile La solidarietà tra i lavoratori
La qualità del lavoro La qualità della vita L’auto-realizzazione La meritocrazia
M I X MODALITA’ DI VALUTAZIONE E REMUNERAZIONE MODALITA’ DI COINVOLGIMENTO NEL GOVERNO AZIENDALE PREMI PARTECIPAZIONE M I X MODALITA’ DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE MODALITA’ DI GESTIONE DELLE RISORSE INVISIBILI PROFESSIONALITA’ PERSONE
Metodologiche e didattiche Leadership di gruppo Consulenza Diagnostiche Facilitazioni Incorporazioni Metodologiche e didattiche Leadership di gruppo Consulenza Padronanza delle tematiche organizzative
CONOSCENZE ESPLICITE CONOSCENZE TACITE CONOSCENZE CODIFICATE INTERVENTO DI ADDESTRAMENTO INTERVENTO DI FORMAZIONE CONOSCENZE ESPLICITE CONOSCENZE TACITE INTERVENTO DI SVILUPPO AMMINISTRATIVO APPRENDISTATO COACHING CONOSCENZE NON CODIFICATE
Produzione Utilizzazione Ricerca Imitazione Interazione Cooperazione
Occorrerà analizzare lo stato dell’apprendimento nell’organizzazione in esame Concepire un piano di implementazione Verificare il ruolo della formazione e dei formatori Introdurre meccanismi di supporto
Migliorare le competenze di apprendimento a tutti i livelli Promuovere il lavoro di gruppo Promuovere l’open learning Analizzare i job in termini di bisogni di apprendimento
L’espresso 3 ottobre 2002
- AMICI COME PRIMA ? - BASTA CHE NON RITENTI DI RUBARMI IL POSTO !
Ciro Scognamiglio Caterina Ferraro Giuseppe Silvestro Antonio Rispo Questo Lavoro è stato curato da Ciro Scognamiglio Infermiere c/o T.I. Cardiochirurgia. AORN V. MONALDI-Napoli Caterina Ferraro Ostetrica-Infermiera c/o Cardiochirurgia Pediatrica AORN V. MONALDI-Napoli Giuseppe Silvestro AFD c/o S.O. Cardiochirurgia. AORN V. MONALDI-Napoli Antonio Rispo Dirigente Inf. c/o Ufficio Direzione Infermieri A.O.R.N. V. Monaldi-Napoli