fabiano corsini per cerisdi 2010 Persone Nelle Organizzazioni Fabiano Corsini CENTRO RICERCHE E STUDI DIREZIONALI PALERMO – novembre 2010 Scenari e strategie nella PA: la nuova fase di cambiamento 1

fabiano corsini per cerisdi 2010 tools valutazione sistema incentivante formazione progressioni di carriera TOOLS

fabiano corsini per cerisdi 2010 I perché di un intervento su valutazione, monitoraggio, merito e premialità La P.A. opera al di fuori del mercato in una posizione protetta dalla concorrenzaLa P.A. opera al di fuori del mercato in una posizione protetta dalla concorrenza Le inefficienze della PA pesano sul sistema economico è quindi necessario far sentire anche allinterno delle amministrazioni pubbliche una pressione competitiva per incentivare lefficienza e la produttività surrogando quella che nel settore privato è la funzione svolta dal mercato e dalla concorrenzaLe inefficienze della PA pesano sul sistema economico è quindi necessario far sentire anche allinterno delle amministrazioni pubbliche una pressione competitiva per incentivare lefficienza e la produttività surrogando quella che nel settore privato è la funzione svolta dal mercato e dalla concorrenza Come già avvenuto in occasione delle riforme degli anni 90 è fondamentale un intervento sul fronte del lavoro pubblico. Questo obiettivo si fonda sullidea portante dellattribuzione selettiva degli incentivi economici e di carriera, premiando i meritevoli e invertendo la decennale tendenza alla distribuzione a pioggia ed affermando la cultura della valutazioneCome già avvenuto in occasione delle riforme degli anni 90 è fondamentale un intervento sul fronte del lavoro pubblico. Questo obiettivo si fonda sullidea portante dellattribuzione selettiva degli incentivi economici e di carriera, premiando i meritevoli e invertendo la decennale tendenza alla distribuzione a pioggia ed affermando la cultura della valutazione Meritocrazia e premialità presuppongono un giudizio, una valutazione da qui nasce la necessità di attivazione di un ciclo generale di gestione della performanceMeritocrazia e premialità presuppongono un giudizio, una valutazione da qui nasce la necessità di attivazione di un ciclo generale di gestione della performance

fabiano corsini per cerisdi 2010 La nuova logica di gestione delle risorse umane introdotta dal d.lgs. 150/09 misurare valutare premiare pianificare

fabiano corsini per cerisdi 2010 La visione complessiva

fabiano corsini per cerisdi 2010 Le linee generali del sistema Scopo della riforma: raggiungimento di standard qualitativi ed economici elevati nei servizi che la PA rende ai cittadini ed agli utenti (art. 2 d.lgs. 150/09) Misurare ( Indicatori)Misurare ( Indicatori) Valutare ( Sistemi)Valutare ( Sistemi) CHE COSA ?

fabiano corsini per cerisdi 2010 PERFORMANCE! La valorizzazione del merito e lerogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati e delle risorse impiegate per il loro perseguimento (art.3 d.lgs. 150/09La valorizzazione del merito e lerogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati e delle risorse impiegate per il loro perseguimento (art.3 d.lgs. 150/09

fabiano corsini per cerisdi 2010 performance (prestazione) il contributo/risultato che un soggetto (sistema, unità organizzativa, gruppo di lavoro, singolo individuo) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi dellorganizzazione e alla soddisfazione dei bisogni dellutenza

fabiano corsini per cerisdi 2010 CICLO GENERALE DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE RENDERE MISURABILI, VALUTABILI, TRASPARENTI LE ATTIVITA DELLA PA E DEI SUOI DIPENDENTI LOGICA DEI MEZZILOGICA DEI RISULTATI

fabiano corsini per cerisdi 2010 Sistema di misurazione e valutazione della performance Sistema Piano della performance Relazione sulla performance Programma trasparenza e integrità

fabiano corsini per cerisdi 2010 Il ciclo di gestione della performance si basa sulla definizione e adozione: a) del Sistema di misurazione e valutazione della performance: esplicita le caratteristiche del modello complessivo di funzionamento alla base dei sistemi di misurazione e valutazione; b) del Piano della Performance: esplicita gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e, quindi, i relativi indicatori e valori programmati per la misurazione e la valutazione dei risultati da conseguire. c) della Relazione sulla performance, evidenzia i risultati organizzativi ed individuali raggiunti rispetto ai target attesi, definiti ed esplicitati nel Piano della Performance. d) delle misure in materia di Trasparenza e Rendicontazione della Performance, ossia lattivazione di tutte quelle azioni e strumenti che consentono ai cittadini di accedere agevolmente alle informazioni circa il funzionamento dellente e i risultati raggiunti.

fabiano corsini per cerisdi 2010 Sistema di misurazione e valutazione della performance Sistema Piano Performance triennale Obiettivi Risorse indicatori Relazione Performance Annuale Consuntivo Risultati scostamenti Programma trasparenza e integrità

fabiano corsini per cerisdi 2010 finalità dotare le amministrazioni pubbliche di un sistema attraverso il quale attivare un processo di miglioramento continuo delle performance.

fabiano corsini per cerisdi 2010 Valutazione e trasparenza Oggetto: sistema di valutazione delle strutture e dei dipendenti delle p.a.Oggetto: sistema di valutazione delle strutture e dei dipendenti delle p.a. Finalità: assicurare elevati standard qualitativi ed economici dei serviziFinalità: assicurare elevati standard qualitativi ed economici dei servizi Mezzo: valorizzare risultati e performance organizzativa e individualeMezzo: valorizzare risultati e performance organizzativa e individuale

fabiano corsini per cerisdi 2010 Misurare e valutare la performance Misurare la performance fissare degli obiettivi, stabilire delle grandezze, cioè degli indicatori che siano specchio fedele degli stessi, rilevare sistematicamente il valore degli indicatorifissare degli obiettivi, stabilire delle grandezze, cioè degli indicatori che siano specchio fedele degli stessi, rilevare sistematicamente il valore degli indicatori Valutare la performance interpretare il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato) e argomentare quanto, come e perché tale contributo abbia inciso sul livello di raggiungimento delle finalità dellorganizzazioneinterpretare il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato) e argomentare quanto, come e perché tale contributo abbia inciso sul livello di raggiungimento delle finalità dellorganizzazione

fabiano corsini per cerisdi 2010 Misurare e valutare Misurare = determinare la misura, cioè il rapporto tra una grandezza ed un altra ad essa omogenea, scelta convenzionalmente come unità. Valutare = assegnare un valore a qualcosa. Si fonda sulla misurazione, ma contiene elementi soggettivi di giudizio e apprezzamento (implica un sistema di valori). Si fonda sulla misurazione, ma contiene elementi soggettivi di giudizio e apprezzamento (implica un sistema di valori).

fabiano corsini per cerisdi 2010 Livelli di valutazione della performance Amministrazione nel suo complesso –unità organizzative (art. 8) singolo lavoratore (art. 9) lintento del legislatore è di coprire con la valutazione tutti i livelli e le articolazione degli enti, per conferire al sistema ed allesito delle operazioni di misurazione e valutazione maggiore incisività, effettività e coerenza

fabiano corsini per cerisdi 2010 Performance dellAmministrazione La valutazione dellamministrazione nel suo complesso è il punto di arrivo: il riferimento è al protocollo dintesa Ministero-ANCILa valutazione dellamministrazione nel suo complesso è il punto di arrivo: il riferimento è al protocollo dintesa Ministero-ANCI sistema di ranking sistema di ranking Valutazione della performance

fabiano corsini per cerisdi 2010 MODELLO DI RANKING Nasce dal trattato di Lisbona Nasce dal trattato di Lisbona Tutte le PA europee si sono obbligate a dotarsi dal 2009 in poi di modelli uniformi di misurazione della performance Il modello di ranking prevede in prospettiva lelaborazione di standard europei a cui tutte le PA dovranno uniformarsi

fabiano corsini per cerisdi 2010 Che cose la misurazione delle performance? Processo formalizzato, che mira ad ottenere ed esprimere informazioni descrittive riguardo alle proprietà di un oggetto (ad es. un processo, unattività, un gruppo di persone). Il sistema di misurazione svolge le funzioni di acquisizione, analisi e rappresentazione di informazioni.

fabiano corsini per cerisdi 2010 Un sistema di misurazione delle performance consiste di Indicatori: strumenti che rendono possibile lattivita di acquisizione di informazioni. Gli indicatori devono essere legati agli obiettivi e devono puntare a generare risultati adeguati a questi obiettivi. 2. Target: il risultato che un soggetto si prefigge di ottenere, ovvero il valore desiderato in corrispondenza di unattivita o processo. Tipicamente questo valore e espresso in termini di livello di rendimento entro uno specifico intervallo temporale (ad es., 20 pratiche evase in 3 ore di lavoro). 3. Struttura di supporto: sistema informatico/informativo e i soggetti che consentono che i dati siano acquisiti, confrontati, selezionati, analizzati, interpretati e diffusi.

fabiano corsini per cerisdi 2010 Le performance si misurano al fine di: (ri)formulare e comunicare gli obiettivi strategici, e verificare che questi siano stati conseguiti informare e guidare i processi decisionali gestire piu efficacemente sia le risorse che i processi organizzativi influenzare e valutare i comportamenti di gruppi e individui rafforzare accountability e responsabilita a diversi livelli gerarchici incoraggiare il miglioramento continuo e lapprendimento organizzativo.

fabiano corsini per cerisdi 2010 La misurazione delle performance NON crea valore se non e legata agli obiettivi non supporta decisioni e azioni/attivita e utilizzata solo per la reportistica e percepita come un dovere/adempimento il personale non ne comprende lutilita...

fabiano corsini per cerisdi 2010 Tipi di indicatori Esempi: Relazione finale Schede elaborate / Schede pervenute Costo chilometrico per la costruzione delle opere stradali avviate Percentuale di tratte autostradali che rispettano i requisiti standard di performance relativamente al manto stradale Percentuale di cittadini che possono accedere al servizio di trasporto x Soddisfazione degli utenti riguardo la rete stradale concessa Tempo di percorrenza medio sulle strade delle 10 principali aree urbane Input Processi Output (Soddisfazione utente) Outcome

fabiano corsini per cerisdi 2010 Outcome Impatto, risultato ultimo di unazione. Indica la conseguenza di unattività o processo dal punto di vista dellutente del servizio e degli stakeholder piu in generale. Un outcome può riferirsi al risultato immediato di un servizio o di un intervento (ad es. riduzione della percentuale di fumatori), oppure allo stato finale raggiunto (ad es. riduzione dei tumori polmonari) [cf.

fabiano corsini per cerisdi 2010 La situazione nei Ministeri italiani

fabiano corsini per cerisdi 2010 accessibilità totale anche attraverso lo strumento della pubblicazione sui siti istituzionali delle PA, delle informazioni concernenti ogni aspetto dellorganizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti gestionali e allutilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali, dei risultati dellattività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti, allo scopo di favorire forme diffuse di controllo del rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità Le Amministrazioni devono dotarsi di un Programma triennale per la trasparenza e lintegrità da aggiornare annualmente (il 25/2/2010 adotterà le prime linee guida per la predisposizione) TRASPARENZA

fabiano corsini per cerisdi 2010 Livello minimo di prestazioni relative a diritti civili e socialiLivello minimo di prestazioni relative a diritti civili e sociali Pubblicazione sul sito di informazioni relative agli aspetti organizzativi, indicatori relativi agli andamenti gestionali e allutilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali; risultati dellattività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competentiPubblicazione sul sito di informazioni relative agli aspetti organizzativi, indicatori relativi agli andamenti gestionali e allutilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali; risultati dellattività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti Sviluppo di forme diffuse di controllo del rispetto di buon andamento e imparzialitàSviluppo di forme diffuse di controllo del rispetto di buon andamento e imparzialità TRASPARENZA

fabiano corsini per cerisdi 2010 Elemento sanzionatorio la mancata adozione e realizzazione del Programma triennale per la trasparenza produce un effetto sanzionatorio, prevedendo ancora una volta limpossibilità di retribuire sotto il profilo della premialità i dirigenti interessati ed individuati come diretti referenti per la gestione della trasparenza. N.B. Lart. 11 è lunica norma di questo titolo di diretta applicazione in quanto rientrante nella potestà legislativa esclusiva dello Stato, infatti siamo in presenza di un percorso inevitabile che le pubbliche amministrazioni hanno davanti, non solo con riferimento agli adempimenti, ma anche e soprattutto con riferimento al cambiamento culturale che deve portare a far si che la trasparenza, intesa come accessibilità totale, riguardi tutte le informazioni inerenti ogni aspetto organizzativo/gestionale, Lo strumento per realizzare tutto questo sono il Programma e lutilizzo sistematico di metodologie, tecniche e strumenti idonei a supportare il percorso. TRASPARENZA

fabiano corsini per cerisdi 2010 AL FINE DI GARANTIRE LA MASSIMA TRASPARENZA E VISIBILITA E NECESSARIO CREARE SUL SITO ISTITUZIONALE UNA APPOSITA SEZIONE CON SPECIFICA DENOMINAZIONEAL FINE DI GARANTIRE LA MASSIMA TRASPARENZA E VISIBILITA E NECESSARIO CREARE SUL SITO ISTITUZIONALE UNA APPOSITA SEZIONE CON SPECIFICA DENOMINAZIONE I DOCUMENTI PUBBLICATI NON DEVONO ESSERE NASCOSTI ALLINTERNO DEL SITOI DOCUMENTI PUBBLICATI NON DEVONO ESSERE NASCOSTI ALLINTERNO DEL SITO N.B. Per ulteriori chiarimenti sullart. 11 e i suoi contenuti si vedano la Circolare n. 1/2010 Dipartimento Funzione Pubblica e la Delibera n. 6/2010 della Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e lIntegrità delle PA (che introduce degli adempimenti da espletarsi entro il 30 marzo 2010 )N.B. Per ulteriori chiarimenti sullart. 11 e i suoi contenuti si vedano la Circolare n. 1/2010 Dipartimento Funzione Pubblica e la Delibera n. 6/2010 della Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e lIntegrità delle PA (che introduce degli adempimenti da espletarsi entro il 30 marzo 2010 ) TRASPARENZA

fabiano corsini per cerisdi 2010 La riforma conferisce alla funzione valutazione un ampio respiro, soprattutto se considerata alla luce dello spazio e della considerazione riservata dalle precedenti normative e regolamentazioniLa riforma conferisce alla funzione valutazione un ampio respiro, soprattutto se considerata alla luce dello spazio e della considerazione riservata dalle precedenti normative e regolamentazioni VALUTAZIONE

fabiano corsini per cerisdi 2010 I soggetti del processo di misurazione e valutazione della performance (art. 12) un organismo centrale, denominato: Commissione per la valutazione, la trasparenza e lintegrità delle amministrazioni pubbliche, di cui allarticolo 13un organismo centrale, denominato: Commissione per la valutazione, la trasparenza e lintegrità delle amministrazioni pubbliche, di cui allarticolo 13 gli Organismi indipendenti di valutazione della performance di cui allarticolo 14gli Organismi indipendenti di valutazione della performance di cui allarticolo 14 lorgano di indirizzo politico amministrativo di ciascuna amministrazionelorgano di indirizzo politico amministrativo di ciascuna amministrazione i dirigenti di ciascuna amministrazionei dirigenti di ciascuna amministrazione N.B escludendo la Commissione gli atri tre soggetti coinvolti nel procedimento di misurazione e valutazione sono organismi interni alle amministrazioni. Si evidenzia la criticità dei rapporti con gli organi di vertice degli enti (sindaco/presidente e giunta), che come è evidente dallanalisi dellarticolo sembrano essere esclusi dal processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale.

fabiano corsini per cerisdi 2010 I soggetti Presso ciascuna amministrazione: Organo di indirizzo politico-amministrativoOrgano di indirizzo politico-amministrativo Organismo indipendente di valutazioneOrganismo indipendente di valutazione DirigentiDirigenti A livello nazionale: Commissione nazionale per la valutazioneCommissione nazionale per la valutazione

fabiano corsini per cerisdi 2010 La Commissione per la valutazione di cui allart. 13 dovrà redigere annualmente una graduatoria in cui tutte le amministrazioni dovranno essere collocate in ordine decrescente che sarà formulata, almeno inizialmente, su tre fasce: 1^ FASCIAPieno raggiungimento degli standard europei 2^ FASCIAMancato raggiungimento degli standard europei con scarti limitati 3^ FASCIAMancato raggiungimento degli standard europei con scarti elevati

fabiano corsini per cerisdi 2010 (Commissione per la valutazione, la trasparenza e lintegrità delle amministrazioni pubbliche(art. 13 ) (Commissione per la valutazione, la trasparenza e lintegrità delle amministrazioni pubbliche (art. 13 ) Caratteristiche della Commissione: Istituita a livello nazionale Istituita a livello nazionale Dotata di massima indipendenza Dotata di massima indipendenza Organismo di coordinamento, impulso e indirizzo per il funzionamento di tutto limpianto della misurazione e valutazione della performance Organismo di coordinamento, impulso e indirizzo per il funzionamento di tutto limpianto della misurazione e valutazione della performance Con specifiche competenze Con specifiche competenze Sottoposta a verifica dopo 5 anni Sottoposta a verifica dopo 5 anni

fabiano corsini per cerisdi 2010 La Commissione si è insediata il 23/12/2009 Antonio Martone (Presidente) Luciano Hinna Pietro Micheli Filippo Patroni Griffi Luisa Torchia

fabiano corsini per cerisdi 2010 Documenti elaborati dalla commissione Sono tutti disponibili sul sito Delibera n. 88/2010 Linee guida per la definizione degli standard di qualità..Delibera n. 88/2010 Delibera n Struttura e modalità di redazione del piano delle performances Delibera n. 89/2010 Indirizzi in materia di parametri e modelli di riferimento del Sistema di misurazione e valutazione della performanceDelibera n. 89/2010 tutto su

fabiano corsini per cerisdi 2010 Organismo indipendente di valutazione della performance (art. 14) Ogni amministrazione in forma singola o associata deve dotarsi di un Organismo indipendente di valutazione della performance entro il 30 aprile 2010 indipendenti perché rispondono essenzialmente alla Commissione di valutazione pur essendo nominati dallorgano di indirizzo politico amministrativo dellamministrazione Sono elementi di delocalizzazione dellattività della Commissione presso le amministrazioni. lattività di monitoraggio, di coordinamento, di controllo, di asseverazione che lorganismo indipendente farà allinterno dellamministrazione non è tanto un attività sostitutiva dellamministrazione ma soprattutto unattività di garanzia, nella logica che sia un soggetto indipendente e autonomo a valutare la bontà del sistema di valutazione globalmente considerato.

fabiano corsini per cerisdi 2010 Organismo Indipendente di Valutazione (art. 14) L'organismo indipendente di valutazione avrà pertanto il compito di costituire il sistema di gestione delle graduatorie (ruolo fondamentale che sarà approfondito nella trattazione del Titolo III), di gestire il posizionamento del personale, in base alla valutazione individuale verificare il posizionamento all'interno delle graduatorie stesse, validare il sistema nel suo complesso. L'organismo di valutazione non risponderà all'Ente ma alla commissione nazionale di valutazione, e risponderà del sistema attuato di distribuzione della produttività. Per i requisiti dei componenti si veda la Delibera n. 4/2010 della Commissione per la valutazione (di immediata applicazione per lo Stato che costituisce linee guida per regioni e enti locali)

fabiano corsini per cerisdi 2010 Responsabilità dellorgano di indirizzo politico-amministrativo (art. 15) Lorgano di indirizzo politico amministrativo di ciascuna amministrazione è chiamato, nel nuovo sistema, a promuovere la cultura della responsabilità per il miglioramento della performance, del merito, della trasparenza e dellintegrità, inoltre: emana le direttive generali contenenti gli indirizzi strategici definisce in collaborazione con i vertici dellamministrazione il Piano e la Relazione di cui allarticolo 10, comma 1, lettere a) e b) verifica il conseguimento effettivo degli obiettivi strategici definisce il Programma triennale per la trasparenza e lintegrità di cui allarticolo 11, nonché gli eventuali aggiornamenti annuali

fabiano corsini per cerisdi 2010 Valutazione della performance Performance organizzativa Attuazione delle politiche riferita alla soddisfazione dei bisogniAttuazione delle politiche riferita alla soddisfazione dei bisogni Qualità e quantità dei servizi erogati e grado di soddisfazione degli utenti dei serviziQualità e quantità dei servizi erogati e grado di soddisfazione degli utenti dei servizi Sviluppo delle relazioni con i cittadiniSviluppo delle relazioni con i cittadini Attuazione di programmi di intervento in relazione a fasi, tempi e standardsAttuazione di programmi di intervento in relazione a fasi, tempi e standards Miglioramento qualitativo dellorganizzazioneMiglioramento qualitativo dellorganizzazione Efficienza nellimpiego delle risorseEfficienza nellimpiego delle risorse

fabiano corsini per cerisdi 2010 Performance individuale Dirigenti a) agli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità; b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi. Valutazione della performance

fabiano corsini per cerisdi 2010 Performance individuale Personale a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi.

fabiano corsini per cerisdi 2010 Misurare e valutare Misurare (tramite indicatori) e Valutare (con sistemi) che cosa? che cosa? Prestazione (performance) dellamministrazione nel suo complessoPrestazione (performance) dellamministrazione nel suo complesso Prestazione (performance) della struttura organizzativa o meglio dellorganizzazione intesa come strutturaPrestazione (performance) della struttura organizzativa o meglio dellorganizzazione intesa come struttura Prestazione (performance) individualePrestazione (performance) individuale Il concetto di valutazione introdotto dallart. 3 co.1 è un concetto più ampio rispetto al passato, con più attenzione posta sugli ultimi due livelli di prestazione (organizzativa e individuale)

fabiano corsini per cerisdi 2010 Il sistema di valutazione Il sistema di valutazione definito dal decreto, così come i sistemi di valutazione attualmente previsti dai contratti collettivi nazionali e decentrati integrativi dovrà valutare le performance attraverso il sistema delle competenze che, alla luce dei contenuti del decreto stesso è oggi più che mai attuale Le competenze fondano la loro logica su tre elementi portanti: CONOSCENZE CONOSCENZE CAPACITA CAPACITA COMPORTAMENTI COMPORTAMENTI

fabiano corsini per cerisdi 2010 Valutazione, misurazione e monitoraggio si attuano seguendo il percorso delineato dal ciclo di gestione della performance (art. 4) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; collegamento tra gli obiettivi e lallocazione delle risorse; collegamento tra gli obiettivi e lallocazione delle risorse; monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale; misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale; utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi. rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.

fabiano corsini per cerisdi 2010 Il ciclo di gestione della performance (art. 4) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; collegamento tra gli obiettivi e lallocazione delle risorse;collegamento tra gli obiettivi e lallocazione delle risorse; monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;.monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;.

fabiano corsini per cerisdi 2010 Segue art. 4 misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale;misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale; utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizirendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi

fabiano corsini per cerisdi 2010 DOCUMENTI DI PROGRAMMAZIONE PIANO ESECUTIVO DI GESTIONE PIANO ESECUTIVO DI GESTIONEPDO MONITORAGGIO E RENDICONTAZIONE PERIODICA REFERTO AL CONTROLLO DI GESTIONE

fabiano corsini per cerisdi 2010 Obiettivi e indicatori (art. 5) Gli obiettivi devono avere le seguenti caratteristiche : rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dellamministrazione;rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dellamministrazione; specifici e misurabili in termini concreti e chiari;specifici e misurabili in termini concreti e chiari; tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi;tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi; riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno;riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno; commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe;commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe; confrontabili con le tendenze della produttività dellamministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente;confrontabili con le tendenze della produttività dellamministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente; correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili. Siamo in presenza di una norma di legge, pertanto gli obiettivi che NON corrispondono a queste caratteristiche sono illegittimi

fabiano corsini per cerisdi 2010 Obiettivi e indicatori (art. 5) Gli obiettivi devono essere programmati e sviluppati su base triennale in modo coordinato con la vigenza degli strumenti di programmazione. Il periodo triennale non è un periodo avulso dal sistema, al contrario molti istituti sono ricondotti ad un unico ciclo temporale universale (ad esempio: programmazione triennale del personale, variazioni triennali alla dotazione organica, valenza triennale delle graduatorie di concorso)

fabiano corsini per cerisdi 2010 Ricordare la MBO, che vuole obiettivi…

fabiano corsini per cerisdi 2010 Gli strumenti di pianificazione esecutiva e/o strategica del d.lgs. 150/2009 Art. 5 comma 2 lettera b – Obiettivi specifici e misurabili in modo chiaro Art. 5 comma 2 lettera c – Miglioramento die servizi erogati Art 5 comma 2 lettera f – Confrontabili almeno al triennio precedente Art 5 comma 2 lettera g – Correlati alle risorse disponibili Art. 5 comma 2 lettere b,c,f,g :

fabiano corsini per cerisdi 2010 Art. 5 comma 2 lettera b Obiettivi specifici e misurabili in modo chiaro Servono per giustificare la spesa di premialità che per sua natura è facoltativa e quindi non dovuta se non correlata a miglioramenti ottenuti. Se manca la misurabilità dellobietttivo siamo di fronte ad un obiettivo illegittimo perchè mancante di un elemento essenziale Devono fornire un vantaggio effettivo all'Ente rispetto al normale funzionamento che è già finanziato dalla retribuzione fondamentale. Qualunque sia la terminologia usata per lobiettivo (di miglioramento, di sviluppo ecc) questo deve avere contenuti di effettivo miglioramento altrimenti siamo in presenza di un NON obiettivo

fabiano corsini per cerisdi 2010 Art. 5 comma 2 lettera c Miglioramento dei servizi erogati Sono espressi da Indicatori (elementi oggettivi di misurazione del miglioramento) Servono per giustificare l'entità della spesa di premialità (che fa parte del trattamento accessorio) Sono legati alla misurazione di Procedimenti e Processi

fabiano corsini per cerisdi 2010 Art 5 comma 2 lettera f Confrontabili almeno al triennio precedente L'impianto costruito fino a questo momento deve avere basi solide e stabili nel tempo infatti dovrà essere confrontato per misurare l'effettivo miglioramento dei procedimenti e dei processi. Gli obbiettivi di miglioramento dovranno quindi essere congruenti di anno in anno ed essere misurati e confrontati rispetto a quelli degli anni precedenti.

fabiano corsini per cerisdi 2010 Art 5 comma 2 lettera g Correlati alle risorse disponibili Limpianto degli obiettivi deve essere coerente con la situazione quali quantitava delle risorse disponibili che il dirigente deve conoscere al momento della costruzione della manovra di programmazione economico finanziaria e di pianificazione

fabiano corsini per cerisdi 2010 Ricordiamo che Procedimenti: sono sequenze fasiche che danno luogo ad un output documentale Processi: sono sequenze organizzative di azioni che danno luogo a prestazioni

fabiano corsini per cerisdi 2010 Art. 5 comma 2 lettera c Tipologie di Indicatori indicatori temporalieconomiciquantitativiqualitativi

fabiano corsini per cerisdi 2010 Indicatori Temporali : Misurano il tempo di esecuzione dei procedimenti e dei processi L'identificazione degli Indicatori temporali passa attraverso un'analisi puntuale dei procedimenti e dei processi in essere c/o l'Ente, per ogni elemento analizzato sono identificate le fasi di lavorazione e gli iter procedurali. Le fasi e gli iter sono poi quantificati in termini temporali, gli obbiettivi di miglioramento possono essere quindi quantificati.

fabiano corsini per cerisdi 2010 Indicatori Economici Quantificano i costi di esecuzione dei procedimenti e dei processi L'identificazione degli Indicatori Economici passa attraverso un'analisi puntuale di tutti i costi per l'espletamento di un certo procedimento o processo, in particolare si analizzano : Costi Diretti, rilevabili in modo puntuale Costi Indiretti, rilevabili in modo empirico

fabiano corsini per cerisdi 2010 Indicatori Quantitativi : Misurano la quantità di procedimenti e di processi L'identificazione degli Indicatori Quantitativi, una volta effettuata l'analisi dei punti precedenti, è agevole e indicizzabile,

fabiano corsini per cerisdi 2010 Misurano il livello qualitativo di produzione dei procedimenti e dei processi.. Indicatori Qualitativi

fabiano corsini per cerisdi 2010 Gli strumenti Sistema di misurazione e valutazione della performanceSistema di misurazione e valutazione della performance Sistema di pianificazione (ciclo della performance)Sistema di pianificazione (ciclo della performance) Piano della performancePiano della performance Relazione sulla performanceRelazione sulla performance Piano trasparenza e integritàPiano trasparenza e integrità

fabiano corsini per cerisdi 2010 Scheda di sviluppo di un indicatore Nome Indicatore Titolo dellindicatore Descrizione dellindicatore Per evitare ambiguita nellinterpretazione, come si puo descrivere piu dettagliatamente lindicatore? Razionale Perchè vogliamo misurare questo aspetto? Programma / Obiettivo (di outcome) A quale programma o obiettivo si riferisce questo indicatore? Legami con altri indicatori Quali sono i collegamenti tra questo indicatore e gli altri? Data di approvazione ind.re Quando abbiamo iniziato a utilizzarlo? Tipodicalcolo Se quantitativo, come e calcolato? Qual e la formula? Quale lunita di misura? Fonte/i dei dati Da dove possiamo ottenere i dati necessari? Qualità dei dati Quali sono i problemi nella raccolta e analisi dei dati che pensiamo emergeranno?

fabiano corsini per cerisdi 2010 Scheda di sviluppo di un indicatore Nome Indicatore Titolo dellindicatore Frequenza di rilevazione Quanto spesso e rilevato questo indicatore? Quanto ci costa la sua rilevazione? Target (valore desiderato) A che livello di performance puntiamo? Processo di sviluppo Su quali basi e da chi è stato concordato questo target? Responsabile dell'indicatore e del target se diverso Chi ha lincarico di controllare e rivedere la performance (rispetto al target) e di raccogliere i dati? Responsabile delle performance legate all'indicatore Chi e accountable e responsabile per le performance rilevate tramite questo indicatore? Che cosa sarà fatto? Quale azione/comportamento vuol stimolare questo target/indicatore? Reportistica Dove vengono comunicate/pubblicate le informazioni? Note:

fabiano corsini per cerisdi 2010 Merito e premi Valorizzazione del merito e incentivazione della produttivitàValorizzazione del merito e incentivazione della produttività Divieto di attribuzione di premi collegati alla performance senza verifiche e attestazioniDivieto di attribuzione di premi collegati alla performance senza verifiche e attestazioni Divieto di distribuire gli incentivi in maniera indifferenziata e automatica al di fuori della valutazione della performanceDivieto di distribuire gli incentivi in maniera indifferenziata e automatica al di fuori della valutazione della performance Differenziazione della valutazioneDifferenziazione della valutazione

fabiano corsini per cerisdi 2010 Criteri per la differenziazione delle valutazioni (art. 19) Il sistema pone dei limiti alla premialità legati allinserimento nelle fasce: le risorse vengono distribuite, in pratica, tra il 75% del personale il meccanismo si applica anche ai dirigenti limitatamente alla retribuzione di risultato in sede di contrattazione decentrata è prevista la possibilità di modificare le percentuali

fabiano corsini per cerisdi 2010 le disposizioni inerenti la distribuzione su tre differenti livelli di performance non si applicano agli enti con personale dipendente non superiore a 8 e ai dirigenti se il numero in servizio non è superiore a 5, anche se deve essere garantita lattribuzione selettiva della quota prevalente di risorse ad una percentuale limitata del personale.

fabiano corsini per cerisdi 2010 Linee generali del sistema Lart. 17 co. 1 e lart. 18 co. 2 fissano due elementi fondamentali: selettività dei sistemi premianti divieto di distribuire incentivi in modo indifferenziato Le disposizioni di carattere generale di questi articoli devono essere lette congiuntamente ai contenuti dellart. 29 con cui si afferma, in una norma abbastanza criptica, che le disposizioni del Titolo III hanno carattere imperativo. Le norme entreranno in vigore dal 2011 ma a quel punto scatterà il blocco totale della premialità, quindi è necessario attivarsi, utilizzando lanno 2010 come periodo preparatorio

fabiano corsini per cerisdi 2010 Retribuzione di Risultato dirigenti e PO Compensi Incentivanti La PREMIALITA è composta da : Trattamento Economico Accessorio Ricordando che per sua natura la premialità è una spesa facoltativa

fabiano corsini per cerisdi 2010 Come si gestisce la premialità ? Art. 19 Art. 31 co.2 3 principi inespressi mutuabili anche per gli enti locali 3 principi espressi

fabiano corsini per cerisdi 2010 Strumenti per premiare il merito e la professionalità bonus annuale delle eccellenze, di cui allarticolo 21 ; premio annuale per linnovazione, di cui allart. 22; progressioni economiche, di cui allart. 23; progressioni di carriera, di cui allart. 24;

fabiano corsini per cerisdi 2010 Strumenti per premiare il merito e la professionalità attribuzione di incarichi e responsabilità, di cui allart.25; accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale, in ambito nazionale e internazionale, di cui allart.26 ; Premio di efficienza di cui allart. 27

fabiano corsini per cerisdi 2010 Strumenti per premiare il merito e la professionalità istituti vecchi progressioni economiche progressioni di carriera attribuzione di incarichi e responsabilità accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale, in ambito nazionale e internazionale Premio di efficienza di cui allart. 27

fabiano corsini per cerisdi 2010 istituti nuovi bonus annuale delle eccellenze, di cui allarticolo 21 ; premio annuale per linnovazione, di cui allart. 22;

fabiano corsini per cerisdi 2010 Come viene riconosciuta la premialità nellimpianto del decreto? Lettura congiunta degli articoli 19 e 31,comma 2 Art. 19Art. 31 comma 2 Definisce le fasce di merito e le relative percentuali per tutte le amministrazioni pubbliche Definisce il sistema in forma più flessibile per gli enti locali

fabiano corsini per cerisdi 2010 PROBLEMATICHE APPLICATIVE Il nuovo CCNL per il triennio dovrà disciplinare e finanziare i nuovi istituti economici introdotti dal D.lgs. 150, nonché intervenire sullassetto e sulla gestione del fondo di alimentazione del salario accessorio per quanto attiene gli istituti economici relativi alla premialità In assenza rimangono ancora vigenti le disposizioni del Ccnl 22/1/04 e successivi, in merito alla gestione delle risorse decentrate (fondi) in funzione dellapplicazione del sistema di premialità

fabiano corsini per cerisdi 2010 problemi Indubbi problemi si verificheranno se alla data del 1 gennaio 2011 non ci sarà ancora il nuovo CCNL, saremo chiamati a gestire il nuovo sistema con il vecchio contratto.

fabiano corsini per cerisdi 2010 Apparato sanzionatorio Le sanzioni colpiscono, in generale:Le sanzioni colpiscono, in generale: –Lerogazione dei premi e degli incentivi –La retribuzione di risultato dei dirigenti coinvolti Una sanzione particolarmente incisiva è prevista in caso di mancata adozione del Piano della performance:Una sanzione particolarmente incisiva è prevista in caso di mancata adozione del Piano della performance: –è fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti che risultano avere concorso alla mancata adozione del Piano, per omissione o inerzia nell'adempimento dei propri compiti, –l'amministrazione non può procedere ad assunzioni di personale o al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione comunque denominati.

fabiano corsini per cerisdi 2010 LOGICA SANZIONATORIA NON ASSUMI NON PIANIFICHI NON EROGHI In tema di sanzioni si ricorda lart. 3 co. 5 e lart. 10 ultimo comma

fabiano corsini per cerisdi 2010

IL CICLO DELLA PERFORMANCE Le amministrazioni sviluppano in maniera integrata e coerente le seguenti fasi: 1.Obiettivi di performance dellamministrazione nel suo complesso e delle varie unità organizzative che la compongono; 2.Collegamento tra gli obiettivi e lallocazione delle risorse; 3.Gestione dei programmi e degli interventi orientata al raggiungimento degli obiettivi; 4.Misurazione della performance; 5.Valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi; 6.Rendicontazione della performance ai fini del controllo interno; 7.Rendicontazione esterna delle performance ai competenti organi esterni ed ai cittadini PERFORMANCE PLAN CONTROLLO DI GESTIONE E VALUTAZIONE PERFORMANCE REPORT TRASPARENZATRASPARENZA

fabiano corsini per cerisdi 2010 Strumenti Sistema di misurazione e valutazione della performanceSistema di misurazione e valutazione della performance Sistema di pianificazione (ciclo della performance)Sistema di pianificazione (ciclo della performance) Piano della performancePiano della performance Relazione sulla performanceRelazione sulla performance Piano trasparenza e integritàPiano trasparenza e integrità Soggetti Organo di indirizzo politico-amm.voOrgano di indirizzo politico-amm.vo Organismo indipendente di valutazioneOrganismo indipendente di valutazione DirigentiDirigenti CommissioneCommissione

fabiano corsini per cerisdi 2010 GESTIONE DELLA PREMIALITA Il sistema di gestione della premialità individuale dal 1 gennaio 2011 dovrà essere impostato sul d.lgls. 150 e non più disciplinato dai contratti nazionali Tutti gli enti saranno tenuti alla gestione delle graduatorie in merito ai fini della premialità

fabiano corsini per cerisdi 2010 premialità Il sistema dovrà essere validato dallOrganismo Indipendente di Valutazione Se non interviene la validazione della relazione sulle performance si blocca il sistema di premialità (art. 14 co.6)

fabiano corsini per cerisdi 2010 Come tradurre la riforma in cambiamento? In primo luogo ragionare sullefficienza della nostra organizzazione e sulla validità e stabilità delle relazioni interne ad essaIn primo luogo ragionare sullefficienza della nostra organizzazione e sulla validità e stabilità delle relazioni interne ad essa Successivamente attivare un sistema premiante per dirigenti e dipendenti, ma se lo si facesse in organizzazioni complessivamente inefficaci non avremmo risolto alcun problemaSuccessivamente attivare un sistema premiante per dirigenti e dipendenti, ma se lo si facesse in organizzazioni complessivamente inefficaci non avremmo risolto alcun problema E doveroso muoversi con autonomia e flessibilità, con la consapevolezza che non sarebbero credibili e giustificabili se non tenessero conto dei principi introdotti dalla riformaE doveroso muoversi con autonomia e flessibilità, con la consapevolezza che non sarebbero credibili e giustificabili se non tenessero conto dei principi introdotti dalla riforma