Potenza, mercoledì 2 luglio 2014 JOBS ACT: le novità normative in tema di lavoro e la flessibilità nelle aziende Potenza, mercoledì 2 luglio 2014

d.l. 34 del 2014 e jobs act Sono due provvedimenti diversi Il primo è già operativo, convertito in l. 78 del 2014 e riguarda essenzialmente CTD, Apprendistato e smaterializzazione del DURC Il secondo riguarda la riforma complessiva del mercato del lavoro, degli ammortizzatori sociali, dei servizi per l’impiego e delle politiche attive per il lavoro 2 luglio 2014 Domenico Pace - Jobs Act

Jobs act: il d.d.l. 1428 6 articoli; L’art. 4 “Delega al governo in materia di riordino delle forme contrattuali”. È un nuovo tentativo di introdurre, nel nostro ordinamento, il c.d. contratto unico di ingresso a tutele crescenti 2 luglio 2014 Domenico Pace - Jobs Act

Uno sguardo alle novità in materia di apprendistato Possibilità di stilare il piano formativo anche in forma sintetica; Il limite all’utilizzo di contratti di apprendistato resta solo per le aziende con più di 50 dipendenti; La soglia di conversione scende al 20% dei contratti stipulati nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione; Possibilità per la contrattazione collettiva nazionale di individuare limiti “diversi” Possibilità di utilizzare l’apprendistato per attività stagionali nell’ambito di progetti di alternanza scuola-lavoro Le Regioni comunicano ai datori di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione di instaurazione del rapporto, l’offerta formativa pubblica. In mancanza si può far riferimento alla sola formazione interna 2 luglio 2014 Domenico Pace - Jobs Act

Il contratto a tempo determinato Ennesima modifica del d.lgs. 368 del 2001 Con la legge Fornero si era già provveduto ad un’autentica rivoluzione con l’introduzione dell’acausalità secondo la disciplina legislativa e la delega alla contrattazione collettiva Oggi il passo è ancora più audace, si abbandona del tutto il criterio QUALITATIVO, legato alle causali, per un criterio QUANTITATIVO relativo al contingentamento ed alla durata massima dei contratti 2 luglio 2014 Domenico Pace - Jobs Act

I limiti: Contingentamento al 20% del personale con contratto a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di riferimento Durata massima 36 mesi comprensiva di proroghe e “missione” relativa alla somministrazione Fino a 5 proroghe consentite 2 luglio 2014 Domenico Pace - Jobs Act

Un primo problema: Durata massima dei contratti o rapporti La nuova disciplina rispetta la direttiva comunitaria 99/70? Per evitare l’abuso di contratti a termine l’Europa ci chiede di adottare almeno una delle seguenti tecniche legislative: Ragioni obiettive per la giustificazione dei rinnovi Durata massima dei contratti o rapporti Numero massimo dei rinnovi 2 luglio 2014 Domenico Pace - Jobs Act

20%: difficoltà interpretative “numero complessivo di contratti a tempo determinato” 20% come valore assoluto dei contratti stipulabili? 20% come valore relativo al periodo? Clausole di contingentamento previste dai contratti collettivi Sono previste in quasi tutti i contratti e vanno dal 7% al 35% Restano in vigore fino alla nuova determinazione del contratto collettivo Art. 2 bis, comma 3, i datori di lavoro devono rientrare entro il 31/12/2014 nel limite del 20% (solo per datori esclusi dall’applicazione di una clausola di contingentamento contrattuale) 2 luglio 2014 Domenico Pace - Jobs Act

Regime sanzionatorio: Vige un doppio regime: uno per il superamento del limite del 20%, uno per gli altri vizi del contratto Nel primo caso si avrà una sanzione amministrativa parametrata alla retribuzione: il 20% per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni per il primo contratto oltre soglia, il 50% per i successivi. Nel secondo caso restano in vigore le regole precedenti: conversione del rapporto e risarcimento del danno (da 2,5 a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto) 2 luglio 2014 Domenico Pace - Jobs Act

Come derogare ai limiti? Soluzioni interne allo stesso d.lgs. 368 del 2001 Soluzioni “esterne” 2 luglio 2014 Domenico Pace - Jobs Act

Le soluzioni interne: Intervento del contratto collettivo nazionale ex art. 10 comma 7; Valorizzazione dell’elemento della “stagionalità ex art. 5, comma 4-ter: d.p.r. 1525 del 1963 e contrattazione nazionale di categoria; Valorizzazione delle esclusioni ex art. 10; 2 luglio 2014 Domenico Pace - Jobs Act

Art. 10, comma 7, d.lgs. 368 del 2001 Possibilità dei contratti collettivi nazionali stipulati da organizzazioni comparativamente più rappresentative di introdurre limiti diversi (il primo esempio è stato fornito dal Ccnl Feralberghi del 16 giugno 2014); Esclusione dalla clausola di contingentamento per: Nuove attività sulla base delle indicazioni del ccnl; Stagionalità; Ragioni sostitutive; Specifici spettacoli; Lavoratori ultra cinquantacinquenni; 2 luglio 2014 Domenico Pace - Jobs Act

Soluzioni “esterne” Contratti di prossimità ex art. 8 d.l. 138 del 2011 convertito con modifiche dalla l. 148 del 2011 Sono contratti, aziendali o territoriali, che possono derogare non solo al contratto di primo livello ma ANCHE ALLA LEGGE Tra le materie indicate dall’art. 8 vi è, al comma 2, lett. C)proprio il contratto a tempo determinato. 2 luglio 2014 Domenico Pace - Jobs Act

Requisiti del contratto di prossimità Devono essere sottoscritti da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero dalle rappresentanze sindacali operanti in azienda; Devono essere orientati a determinate finalità; Devono riguardare specifiche materie; Non possono derogare ai principi costituzionali e comunitari in materia di lavoro; 2 luglio 2014 Domenico Pace - Jobs Act

Cosa possiamo fare con un contratto di prossimità? Alzare il limite del 20%; Fissare modalità di calcolo differenti; Escludere determinate categorie dall’applicazione del contingentamento; IN DEFINITIVA, POSSIAMO COSTRUIRE UNA DISCIPLINA DEL CONTRATTO A TERMINE CALIBRATA SU OGNI SINGOLA IMPRESA 2 luglio 2014 Domenico Pace - Jobs Act