La valutazione individuale e il ruolo del dirigente valutatore 1 A cura di Gaetana Gagliano ARPA SICILIA Giornata della trasparenza 16 dicembre 2014

2 Ribadire alcuni concetti che abbiamo in più occasioni esplicitato:

3 IN TERMINI GENERALI: la valutazione è un’opportunità per crescere e puntare all’efficienza dell’organizzazione il sistema di valutazione non va pensato come uno strumento rigido ma va rivisto in funzione degli apprendimenti che man mano si fanno per valutare bene bisogna aver definito e condiviso in maniera chiara le finalità della valutazione si valuta anche se non ci sono risorse da distribuire

4 REQUISITI PER IL BUON FUNZIONAMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE il sistema deve essere semplice, pensato per i valutatori interni e non per i professionisti della valutazione Proceduralmente chiaro (modi e tempi) Di applicazione poco costosa e guidata Basato su pochi fattori valutativi, di chiara e univoca percezione, descritti in brevi declaratorie Che orienta il valutatore all’omogeneità valutativa sui fattori più discrezionali mediante indicazioni che guidino la graduazione dei punteggi Oggetto di tuning dopo la prima applicazione e in generale quando se ne ravvisa il bisogno

5 REQUISITI PER IL BUON FUNZIONAMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE Un sistema conosciuto Concepire ed attuare nell’Ente un vero e proprio piano di comunicazione; Sensibilizzare e informare tutti i soggetti coinvolti; Illustrare sia le finalità, sia gli strumenti, sia il percorso della valutazione.

6 IL VALUTATORE INTERNO LINEA VALUTATIVA Individuare e seguire una linea valutativa a livello Ente, definita di concerto tra Amministrazione e tecnostruttura, cui i valutatori si conformino: Individuare gli aspetti critici dell’organizzazione; Selezionare quegli aspetti critici su cui la valutazione può intervenire; Trasformarli in obiettivi concreti del processo valutativo, monitorarli e perseguirli Definire il grado di selettività della valutazione e la conseguente graduazione della premialità

7 OMOGENEITA’ Curare e coordinare l’omogeneità nell’applicazione del sistema di valutazione da parte dei valutatori interni: Azione di coordinamento da parte del Direttore Generale; Formazione dei valutatori interni; Peer review (revisione tra pari) delle valutazioni prima del rilascio di queste ultime.

8 IL VALUTATORE INTERNO Investire sulla qualità dei valutatori esterni: scegliere valutatori esterni che possano e sappiano far crescere l’organizzazione; Investire sulla formazione dei valutatori interni: formare i valutatori interni e normalizzare la loro azione; Rafforzare i valutatori interni, sia nell’utilizzo degli strumenti, sia sul governo dell’impatto organizzativo della valutazione.

9 IL VALUTATORE INTERNO Individuare e formare valutatori intermedi Selezionare e formare il valutatore intermedio Porre in capo al valutatore intermedio il compito di proporre la valutazione della performance individuale del personale al Dirigente apicale Considerare la possibilità di avvalersi di valutatori intermedi in tutte le strutture organizzativamente molto ramificate, territorialmente distribuite o numericamente molto consistenti

10 PROCESSO DELLA VALUTAZIONE Valutazione ex ante : a) Attribuzione obiettivi di risultato; b) Attribuzione obiettivi di miglioramento, aggiornamento, adeguamento delle competenze/adeguamento dei comportamenti; Valutazione in itinere : a) Monitoraggio (su obiettivi, competenze, comportamenti); b) Eventuali azioni correttive; Valutazione ex post : a) Verifica consuntiva; b) Valutazione di performance e indicazioni per il miglioramento della prestazione; c) Eventuale attribuzione premialità.

11 OGGETTO DELLA VALUTAZIONE Cura della correlazione tra obiettivi e strategie espresse mediante cascading chiaro e semplice, articolato su tre livelli (linee strategiche, obiettivi strategici, obiettivi gestionali) Contenimento del numero e aumento della significatività degli obiettivi Cura della qualità degli indicatori Maggiore enfasi per il valutatore interno sugli obiettivi relativi ai comportamenti e alle competenze

12 OGGETTO DELLA VALUTAZIONE Per ogni obiettivo operativo è necessario che siano sempre presenti e chiari i riferimenti alle strategie Debbono essere sempre chiari e univocamente rinvenibili il dirigenti univocamente responsabili degli obiettivi strategici e degli obiettivi operativi Ogni obiettivo è necessariamente corredato da un indicatore di risultato che ne rende evidente il raggiungimento o meno E’ opportuno che ogni obiettivo sia pesato

13 Arpa Sicilia -Come si evince dal radar l’ente si sente sufficientemente adeguato anche se ritiene ci siano margini di miglioramento -Relativamente al sistema di valutazione individuale ha provveduto entro il 30 aprile ad allineare il sistema alla richiesta legislativa ma, ovviamente, manca l’attuazione perché la valutazione del 2012 sarà fatta con il vecchio sistema -L’analisi e la valutazione effettuata insieme hanno dimostrato che c’è una concreta debolezza nella qualità dei documenti di programmazione con conseguente debolezza nel sistema di valutazione della performance organizzativa che a cascata si riflette in una debolezza del sistema di obiettivi individuali e nella loro misurabilità. INTERVENTO DI ASSISTENZA: Alla luce di tali premesse, l’intervento si sta concentrando sulla ri-lettura del sistema degli obiettivi (e a tal proposito è previsto un incontro anche con l’OIV) e sulla sperimentazione -su due settori campioni- del nuovo sistema di valutazione e sulla conseguente diffusione (in tutti i settori) del sistema implementato attraverso una comunicazione ad hoc.

14

15

16

17

18

19

20